绩效考核在呼吸内科护理管理中的应用

廖文婷

（江西省鹰潭市人民医院优质病房，江西鹰潭335000）

绩效考核在呼吸内科护理管理中的应用

廖文婷

（江西省鹰潭市人民医院优质病房，江西鹰潭335000）

目的在实施绩效考核中，对护理人员的积极性进行调动，实现护理质量的提升。方法确定绩效考核中的四项内容，德、能、勤、绩，同时对四项考核内容中的具体分值实行确定，依据考核的内容来对护士开展绩效考核，同时依据考核的最终结果来实行薪酬的分配。对绩效考核前后的护患满意程度进行比较，对比护理服务质量的不良事件发生状况，同时统计各项结果实行统计学分析。结果使用绩效考核后，住院患者对于护理工作的满意度从91.4%提升至98.2%差异具有统计学意义（P＜0.05），护士工作的满意度从66.7%提升至91.7%（P＜0.05），护理的不良事件发生概率从0.84%降低至0.18%，护理服务的质量出现了显著的提升。结论实行绩效考核不但可以对护理人员的工作积极性实现有效提升，同时还可以提升呼吸内科的护理质量和护理管理水平。

绩效考核；呼吸内科；应用

绩效考核是护理管理者对下属护理人员的工作表现、个人优缺点以及设定的具体工作目标以及标准执行的具体成效，一次其实行预防以及矫正的措施，实现对工作人员持续改进的工作方式之一[1-2]。本科室的传统方法是按照职称和工作年限实行薪酬分配的方式，从2014年1月开始，本科室以优质护理服务为前提积极探索护理服务中的护士考核绩效，并且将绩效考核同薪酬的分配进行结合，取得了良好的效果。

1 资料与方法

1.1 临床资料本科室中的护士人数一共有11名，全部为女性，年龄20～50岁，平均(31.2±3.5)岁，工作时间1～25年，平均（8.6±4.1）年，护士的学历水平为本科10名，中专1名，以上护士获得的职称主要有主管护师4名，护师6名，护士1名。

1.2 方法

1.2.1 考核的内容将优质护理服务的工作标准作为具体依据，2013年12月在本院的护理部制定护士考核方案，将总体的框架作为指导，确定考核中的四大指标，德、能、勤、绩。德主要表现在规范的服务行为和患者的满意度的调查提名表扬中，具体包含了三项基本考试：早会的提问、业务学习次数和参与培训的次数的综合能力评定；勤主要表现在出勤率、劳动纪律、坚守岗位和夜班上；绩主要包含了工作量的完成状况以及工作质量的达标情况上。

1.2.2 指标分值针对思想考核内容赋予不同的分值，其中德占10分，规范服务和满意度的调查提名表扬分别占到了5分；能是20分，三基考试、早会提问、参加培训和学习的次数、综合能力四个方面各为4分；勤为10分，出勤率和劳动纪律各为3分，夜班和坚守岗位各占2分，绩为60分，其中工作量的完成情况和工作质量达标情况分别占30分。

1.2.3 指标的计算方法德：分值主要是从患者的满意度中调查得到，若得到患者的表扬则得到1分，相反遭到投诉的要被扣一分；能：理论和技能考试合格则得5分，不合格一次不得分，早会提问回答正确得5分，一次不会扣1分，并且下次要接受继续提问；培训和业务学习每一次都参与的护士得5分，无故不参与的患者扣1分，可以胜任岗位工作且无任何工作差错和纠纷者得5分，反之扣5分。勤：全勤者得3分，反之不得分，能够正常轮夜班者得2分，少轮一次夜班扣1分，扣完为止；遵守劳动纪律者得3分，反之不得分，可以负责的坚守岗位且完成工作职责的得2分，反之不得分。绩：依据科室制定的个人工作量统计表，护士每天都实行统计，由专人进行核对，汇总频率为1个月，并且要和科室的均数实行比较，大于10%的人员加上1分，低于10%者扣掉1分，工作质量的判定要将每一次的护理以及科室护理的质量检查扣分为准则，护理质量遭到检查扣除1分，当事人也要被扣掉1分。此外，参加各种竞赛、质控、论文和带教等人员都需要给予适当的加分。

1.2.4 绩效奖金的分配本科室过去的做法是单纯的按照职称实现对奖金进行分配，新分配方案中是要依据个人的绩效考核成绩来决定。方法是：考核小组的成员主要由科室质控成员自称，依据月考核要将护士一个月的四项成绩和其他加分，得到最终的科室总分，将科室总奖金除科室的总分，最终得出每一分的奖金数，每一分支奖金数乘上护士一个月的分值就计算得到护士的绩效奖金。

1.3 评价方法患者对护士护理工作的满意度使用本院护理部门自行设计的调查表，其中包含住院患者、出院患者以及出院后7～10 d患者的电话随访。护士针对绩效考核的认可度可以使用自行设计的调查表来调查。调查表中除了患者在出院后的随访，便是护士的填写，其他都经过本人的当面填写并且实现收回，这些都是有效问卷。

1.4 统计学方法本次研究中收集的全部数据均采用SPSS19.0统计学软件分析处理，计数资料用例数（n）表示，计数资料组间率（%）的比较采用c2检验。P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实行绩效考核前后满意度调查结果比较住院患者对于护理工作的满意度从91.4%提升至98.2%差异具有统计学意义（P＜0.01）。护士工作的满意度从66.7%提升至91.7%（P＜0.05）。

2.2 实行绩效考核前后的护理服务质量对比实行绩效考核前后，本科室分别抽查了160名患者，其中绩效考核实行前护理达标率是82.5%，护士对患者的病情知晓率是68.75%，患者对健康教育的知晓率是61.25%。绩效考核后，分级护理的达标率为98.75%，护士对患者病情的知晓率是87.5%，患者对健康教育的知晓率是80.63%，数据差异显著具有统计学意义（P＜0.01）。见表1。

表1 实行绩效考核前后的护理服务质量对比

2.3 实行绩效考核前后的不良事件发生情况对比实行绩效考核前，本次研究组对出院的1 070名患者资料进行了调查，出现不良事件共有9例，发生概率是0.84%，实施绩效考核之后，调查出院患者1 096名，不良事件有2件，发生概率是0.18%，比较差异具有统计学意义（c2=4.69，P＜0.05）。

3 讨论

绩效考核对住院患者的护理满意度实现了有效的提升，患者的满意度可以对医疗服务质量的好坏进行客观的反映，它是对现代医院质量管理工作进行衡量的金标准。我科室的绩效考核以及优质的护理工作是同步开展的，责任护士对患者实行的是包干制，要切实做到对每一位责任护士的分管患者分配，每一名患者都各自的责任护士，这对护士的个人责任感进行了有效提升，同时对护士对患者服务的主动性实现了提升，护士可以积极主动的开展患者的巡房工作，主动和患者进行交流和沟通，主动的帮助患者解决各种问题，绩效考核与工作量之间实现了挂钩，护士不再会因为工作量而工作不被重视而带着情绪开展工作，实现对患者满意度的有效提升[3-4]。

质量管理自身是需要不断完善的过程，以预防为主，持续改进是管理的精髓[5-6]。绩效考核中的重要内容之一是要对质量管理中存在的不足进行评估，不断改进，防止相同的问题再次出现[7-8]。绩效考核与护理服务质量之间相互挂钩，护士为了降低在考核中被扣分，对护理服务质量的控制会更自觉，进而主动了解患者的病情，主动和患者以及分管的医生之间展开交流，可以动态的掌握患者的病情，及时发现问题，有效减少护理安全问题，保证护理质量的持续改进，责任护士可以对患者实施包干制，了解患者的病情，同时可以依据患者对健康知识的掌握情况开展健康教育工作，帮助患者了解疾病知识。

绩效考核可以调动护士的积极性，进而对分管的患者更加负责，主动服务，护士可以对分管的患者更加负责人，护士可以对患者的各方面更加了解，在发现问题后及时解决，可以将安全隐患扼杀在萌芽阶段，有效减少了不良事件的发生。

[1]韦淑萍.护理管理中绩效考核的应用[J].当代医学,2013，19 (25):14-15.

[2]王文静.护理绩效分配在手术室工作中的应用[J].当代医学,2014,20(1):23-24.

[3]柳香梅,赖世芳.绩效考核在呼吸内科护理管理中的应用[J].海南医学,2014(7):1091-1092.

[4]李玮,赵亚楠.绩效考核在呼吸科护理管理中的应用[J].药物与人,2014(10):292-293.

[5]钱美莲,朱晓欢.激励式联合绩效考核对呼吸内科护士工作效率的影响[J].中医药管理杂志,2015(19):122-124.

[6]王自秀,韦宇宁,王昕云,等.呼吸内科护士信息化绩效考核平台的构建与应用[J].护士进修杂志,2015(22):2052-2054.

[7]邹艳红,钟凌云.绩效考核在临床护理分配制度中的应用探讨[J].国医论坛,2014,29(6):49-50.

[8]徐艳.绩效考核在护理管理中的应用[J].医院管理论坛, 2015,12(1):44-46.

10.3969/j.issn.1009-4393.2017.17.102