浅析人力资源管理风险及表现形式

孙艳

摘 要：该文对人力资源管理中的风险及所表现的形式做出了简要阐述，并对人力资源管理中企业用人的风险，如潜在人才的需求及招聘人员渠道及劳动力人工成本的增加给出了相应的解读，并对企业如何稳定员工队伍、解除企业“圈子”现象提出了办法。还对人员培训与开发、招聘、绩效考核管理中的风险及所表现出的现象提出了避免风险的建议。

关键词：管理 风险 形式

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）05（c）-0123-02

企业的人力资源管理风险的形式多种多样，由于企业的经营状况不同，导致每个企业所面临的人力资源管理的风险也不同，表现出的形式也不尽相同，但归根结底在于企业在人力资源管理上能否做到差异化、精细化、科学化和時效化，做到及时总结管理中的经验教训，结合自身的特点，制定出适合本企业行之有效的一套人力资源管理体制，防范风险、管控风险。

1 企业人力资源管理风险及其表现

（1）企业人力资源管理风险的界定。著名的管理学之父彼得.德鲁克（Peter Druker）在1954年出版的《管理的实践》中指出，人力资源与其他资源相比，唯一的区别就是它是基于对人的组织管理，并且是管理者必须考虑和面对的特殊资源。而人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

（2）对于人力资源管理风险，目前还没有明确的定义，但许多从事人力资源管理研究的学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，人力资源管理风险主要表现在以下3个方面：人力资源供给不足的风险；劳动力成本大幅度上升的风险；员工队伍稳定的风险。

2 人力资源管理的风险

（1）人力资源供给不足的风险。就是指企事业单位，在多年的经营工作期间，没有及时地招纳企业所需要的潜在的人才，导致由于经营范围、业务范围扩大而出现人员供给不足现象。这就需要企业在组织日常的经营活动的同时，充分考虑公司人力资源上的不足和短板，及时通过社会、学校等人才渠道，招募可能所需要的人员。或者可以先对人才梯队进行细化，对所招募的人员进行备案，待需要时可及时准确地补足，但这种人才备案的时效不易过长，因为在市场经济中，人才的流动是相对自由的，时间过长，同样会导致已经选好的人才流向其他企事业单位，无形中增加了企业经营成本。

（2）劳动力成本大幅度上升的风险。在人力资源管理活动中，对于长期在企业工作的人员，企业应给予足够的福利和待遇，当然，这也是一把 “双刃剑”，留住了人才却增加了人力资源的管理成本。因此，如何处理好人力资源管理中的各项活动和人与人之间的关系，成为控制劳动成本的关键所在。企业可通过长期的经营活动，观察相关人员的特长及工作特点，有针对性地识别人才特点，做到各尽其职，使企业避免因不当的待遇导致人才的流失和劳动成本的上升。

（3）员工队伍稳定的风险。主要指企事业单位常见的“圈子”问题。谈到队伍的风险，顾名思义是指一个团体、团队。由于企业在多年的经营活动中慢慢形成了固定的模式，人员相对稳定，缺乏流动性，很容易形成“圈子”。“圈子”的危害不可小视，它可使一个团队、一个集体形成“塌方式”破坏，可能使集体腐败，也可能是架空管理层，甚至是集体离职并带走企业的经营客户和商业秘密。在人力资源管理风险中，日常且不容易被人们重视的就是员工队伍的稳定。为此，企业首先应具有一套严格的规章制度，从制度上严防“圈子”的形成，如可对关键的岗位实行轮岗制，避免因一个人在同一岗位太久形成固定的人脉。其次，企业应该在源头即招聘人才时对招聘对象认真甄选，对晋升时的人员甄选更要慎重，充分发扬民主精神，做到“从群众中来，到群众中去”。甄选的时间不宜过长，长时间的职位空缺，可能会造成企业人员相互猜疑，互相拉拢员工，特别是对于中层管理人员的甄选，会随时间的推移产生持续的负面效应。

人力资源风险作为一种资源风险，是否也像一般的资源一样存在短缺风险、积压风险和流失风险。事实上，人力资源也确实存在以上风险，而且它不仅具有一般资源的共有风险，还具有独特的、专有的风险，如招聘风险、培训风险、薪酬风险、绩效考核风险等，而且这些风险就存在于日常人力资源管理的工作中。

（4）在招聘风险中，企业通过刊登报刊广告、参加招聘会等很难找到合适的人才，这是因为真正优秀和成熟的人才通常不会主动去找雇主，更不会靠关注报纸、广告中的招聘信息去找工作。即使他们需要跳槽，一般也是通过同行或朋友引荐、推荐找到合适的工作，或者被竞争对手直接“挖走”。当然，企业同样可以靠招聘大学毕业生这样一群“白纸”型的人才，充实自己的人才队伍，但这需要企业对新人进行足够的培养和培训。这就带来了另一种风险即培训与开发风险。

（5）培训与开发风险主要存在于企业培训的过程和结果中，由于在培训中没有对培训对象进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，难以达成培训的目的，培训投资效益低下。培训的内在风险源于培训本身，它主要包括培训观念风险、培训技术风险等，更主要的是对培训完成并达到了企业用工的优秀人才，企业又要面临跳槽风险，所以现在很多大型企业都要毕业生在入职时签订承诺书，并将合同的期限尽可能地延长，以确保对人才的任用和培养达到预期效果。

（6）薪酬风险是由于个人和企业间互相“期望值”不同决定的。由于雇佣双方在劳动过程中的薪酬是随着时间、劳动方的熟练程度等因素而决定的，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的；而劳动者在劳动数量和质量等方面都具有很大的不确定性，所以雇佣双方都有一定程度的风险性。薪酬风险在实际操作中，应充分考虑个体差异的不同，并将薪酬与实际劳动行为的业绩挂钩，最大程度上控制这种风险。

（7）绩效考核风险是人力资源管理中的重要环节，但往往被人们忽视它的重要性。良好的绩效考核体制能够调动员工工作的创造性和积极性；相反，不当的绩效考核可能制约甚至影响到员工队伍的稳定。特别是当出现考核方式、方法、评比不公平时，员工会采取向“领导提出质疑”的方式解决问题，使风险显性化，甚至会产生怠工、离职的念头，将不良情绪带入工作中，或者散布不利于组织的言论，影响其他员工情绪，响公司正常运作，严重时会发生管理“断层”的事件。

因此，企业在管理中如何避免或减少人力资源管理中的风险及做好风险的防范、管控工作，是现代企业管理中的重中之重，也是现代企业管理者的必修课题。

参考文献

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[2] 陈璐.浅谈企业人力资源风险管理[J].商业文化：学术版，2010（2）：25.

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[4] 袁忠秋.浅谈企业人力资源管理中的人本管理[J].经济研究导刊，2010（5）：162-163.