大数据在媒体人力资源管理中的运用

谢秀白

经营管理

大数据在媒体人力资源管理中的运用

谢秀白

传统媒体转型发展中，针对“人才”这个发展瓶颈，可探索运用大数据技术，在媒体人力资源管理的个体层面和组织层面进行精准发力，有效发力，从而提升人力资源管理的质量和效率，为全媒体人才建设提供支持和保障。

大数据 ；媒体 ；人力资源管理

大数据时代，人们的思维方式和管理模式正在发生深刻变革。当前，媒体融合已经到了纵深发展阶段，人力资源部门要根据媒体人力资源的特征和融媒建设新要求，运用新思维、新技术，发挥人力资源管理对战略的支撑作用和业务的渗透作用，实现从事务管理向价值管理转变。

一、媒体人力资源特征和现状

从行业属性看，媒体属于创意行业，核心人才要求为创意、创新型人才，属于高素质人才,专业能力和综合素质要求都较高。

从专业属性看，媒体单位大多数岗位如记者、编辑等在人才市场上属于非通用型岗位，人才招聘和引进的渠道相对单一。

从发展趋势看，新媒体对传统媒体的冲击，造成人才流动性增加；而媒体融合发展趋势，使传统媒体的人才需求从单一岗位，向全媒体、全角色的复合型人才转变，人才的转型和人才的去留问题迫在眉睫。

从管理方式看，传统媒体要适应新一轮的转型发展，必须在体制上从事业管理向事业企业双轮驱动、多元产业战略转型；在机制运行上向轻型组织形态、高效集约运行、项目化管理转变；在人才保障上从传统人事管理向战略型人力资源管理转变。

二、媒体人力资源管理面临的难题

人力成本高，缺乏核定人员编制和人力成本的科学依据及方式方法。

人才鉴定难，缺乏对人才定性和定量的评价依据，在人才培养和引进方面缺少标准。

考核分配难，媒体资源、岗位贡献与价值分配较难有量化匹配的标准，激励导向和激励手段还不够科学、精准。

管理效率低，人才招聘、人才管理、人才培养机制还比较传统，大多停留在传统事业单位管理方式，缺乏针对性、科学性的对策，管理效率不高，对媒体发展战略支撑不足。

三、人力资源数据化及管理内涵

人力资源数据从大类上可分为个体层面和组织层面。一般来说，人力资源个体数据可以分为以下几种类型：

员工基础数据。指那些可以基本反映员工素质的被数字化的个人信息，例如姓名、性别、年龄、学历、专业、工作年限等个人原始信息，以及在岗信息、薪酬信息等。此类数据大部分包含在员工花名册字段中，是必备信息。

员工能力数据。主要指员工入职后的业绩成长经历，包含员工绩效考核、培训考核结果，各类测评得分，节目、作品和论文等获奖情况，项目成果等。此类信息具有一定的开发价值，可用于绩效积分制管理和人才选拔及人才管理。

员工经历数据。包括教育培训经历、外部及内部岗位工作经历、奖惩经历、项目经历等。通过分析员工经历数据，可为其今后的职业发展进行预测并制定合理的人才发展规划。

员工行为数据。与其他三种类型数据不同，员工行为数据是结构化程度最低且最不易获取的一类。行为数据包含的种类繁多，例如员工出勤记录、客户和新闻信源维护信息、各类活动的参与和组织实施、社交网站发言、个人兴趣爱好等等。通过问卷调查、行为监测等方式可以定向收集与工作最为密切的行为数据。

人力资源大数据管理的内涵在于对数据的分析、加工和运用。通过大数据提供的量化信息，能够提高人力资源领域的分析预测和辅助战略决策能力。运用在组织层面，人力资源数据包括但不局限于以下几点：

第一，把人数据化。充分挖掘人力资源个体数据，形成员工画像，完整描述出员工个人能力、行为特征、绩效表现等，用于人才招聘和人才选拔。

第二，将岗位能力数据化。明确每个岗位需要什么样的人，进而使组织机构、业务流程、岗位系统不再成为约束员工能力的边界，优化人力资源配置，提升人工成本投产比，可以运用在人才集约化管理和复合型人才的培养上。

第三，将培训资源数据化。组织、推送每位员工最需要的培训内容，将培训资源定制化、个性化，并达到学以致用的效果。

第四，将激励资源数据化。使每个人获得的激励资源的数量与形式高度定制化，提升对各类不同层次员工激励的精准化和有效性。

人力资源管理数据化的终极目标，是通过数据，将人力资本与业绩产出做连接，将人力资本与人力资本管理决策、人才管理战略做连接，形成一套以业务逻辑为导向、以量化数据为驱动的人力资源管理方法论。

四、大数据在媒体人力资源管理中的实践

（一）运用大数据建立人才管理的理念

图 1 人力资源管理数据化理念脑图

运用大数据对各类人才进行功能定位，建立能力模型，实行分类管理。可将人才分为领军型、骨干型和基础型三种类型，并采取不同的管理策略。对领军人才和骨干人才运用定性指标，实行规划管理；对基础人才通过工作任务和排班班次等定量指标，实行量化管理。

领军人才占比约 10%～20% ：负责制订战略目标和保障机制，担当职能部门、主要业务单元的领头羊,确保战略目标落地。

骨干人才占比约 30%：负责战略推动执行，带领团队开拓业务 ,负责创新创优等重点任务的执行。

基础人才占比约为 50%～ 60% ：按照标准化作业，负责运营、维护，属于操作、执行类岗位。

如将人才分类的理念运用于新闻媒体的中央厨房建设，领军人才负责构架和指挥系统调度，骨干人才负责制订菜谱和制作大餐，基础人才负责买菜、拣菜、制作普通菜。

（二）运用大数据实行人力成本管理

人力成本通常是媒体单位的主要成本。人力资源部门与业务部门在人员编制和人力成本核定上始终是一对矛盾体。媒体生产的是精神产品，确实很难量化核定编制和成本。苏州广电人力资源部门通过十几年的实践，摸索出了一套基于数据分析和节目分类量化的岗位编制和人力成本核定方法。一是根据不同节目类型，即自采类、编辑类、深度制作类节目，制订量化核编依据，一档节目精细到采、编、播、摄等各类岗位的编制都制定数据模板，使编制核定有依据、可量化；二是针对不同类型的节目制订每分钟节目生产人力成本，并将每分钟节目成本作为栏目考核的基数；三是对非新闻类、非公益服务类节目实行投入产出比考核，投入产出不合理的节目就要实行淘汰机制。

（三）运用大数据提升管理效率和决策能力

目标管理和量化考核是苏州广电总台十几年来行之有效的战略举措，总台专门成立了目标考核小组，负责制订中长期发展规划和年度工作目标，并将目标进行层层分解，层层考核，建立了全台价值关联、责任关联、利益关联体系。其中，用数据说话是关键，数据在目标管理中发挥了重要作用。

一是目标制订以数据分析为依据。这些数据涵盖了上一年度目标的执行情况、财务预算执行情况、人力成本分析等，数据也作为当年度目标制定的依据，如市场分析、受众分析、行业分析等数据。

二是目标任务与资源配置相关联。目标制订的重要依据来源于资源价值，目标任务的分配也与资源配置捆绑，反过来，业务部门要求增加人、财、物，必须同时搭载指标和任务。

三是目标执行与考核分配直接挂钩。苏州台根据不同事业、产业属性和战略目标，制订年度、月度考核指标，有定性和定量考核，分年度、月度和任期指标，这些考核任务与部门负责人的月度、年度、任期绩效奖励直接挂钩，也与部门员工的绩效分配总额挂钩。

大数据在人力资源管理领域具有巨大的应用价值和发展潜力，尤其在媒体融合发展转型时期，传统的事业管理、人事管理模式正在被颠覆，必须管理创新、体制机制创新，助推改革发生质变。

（谢秀白：苏州广播电视传媒集团公司副总经理）