多元化激励机制在石油企业中的实践运用

张家顺

摘要：企业之间的竞争，最根本的是人力资源的竞争。人才作为企业最核心的资源，在石油企业的经营管理中，越来越成为不可替代的竞争资本。实施多元化的施激励机制，可以有效激发员工的工作热情，增加员工对企业的忠诚度，使员工在工作中将自身价值充分发挥出来，为企业创造更多的利益，提升企业的竞争能力。因此，企业在日常经营管理过程中，不断发展完善、综合运用多元化的激励机制，可有效提高企业竞争力，实现企业的可持续发展。

关键词：石油企业；激励机制；运用

石油企业作为传统能源企业，在我国经济体系中具有举足轻重的作用和特殊的行业地位。在激烈的市场竞争中，企业之间的竞争根本上是企业人才资源之间的竞争。因此，石油企业在经营管理过程中，必须格外重视人才管理和人才激励工作。石油企业要结合自身实际状况，制定科学合理的激励机制，将企业的发展与员工的发展有机统一，最大限度地激发员工的活力，挖掘人才队伍价值创造的潜能，最终实现企业与员工的共同发展。笔者结合多年在石油企业工作的经验，对多元化激励机制在石油企业的运用实践，做了一些探索。

1.石油企业建立多元化激励机制的意义

1.1有效面对市场竞争，提高企业的经济效益

在石油企业经营管理过程中，企业经济效益的好坏，一是受国际石油价格走势的客观影响，二是受所处国内经济景气情况的影响；三是受企业内部经营管理水平的影响。而经营管理水平的高低，取决于人才队伍的素质和能力。

1.2提升员工的综合素质，打造企业持续竞争力

企业在制定激励机制时要讲究科学性与合理性，针对员工在工作中的具体表现制定合理的奖惩激励制度。通过奖惩制度给员工以紧迫感，在某种程度上促进了员工之间开展良性竞争，从而增强企业的执行效率和工作效果，促进综合竞争力的提升。

1.3激发员工的工作热情，增强企业的创新活力

有效的激励机制让员工深刻地体会到，自身的发展与企业的发展是息息相关的，员工自身利益的实现同企业的持续发展是互为因果的。企业获得良好经济效益的同时，才能保证员工获得更多的激励，激励机制的实施拉近企业与员工之间的关系，增强企业的凝聚力。

2.石油企业当前激励机制存在的问题

2.1对激励机制的认识缺乏时代性

石油企业作为传统行业，市场环境与经营管理模式在发生巨变，但是配套的激励机制的并没有跟上企业发展的速度和市场变化的步伐，仍然存在较为落后的激励机制观念。有些企业还没有意识到企业的发展与员工的辩证关系，认为企业的健康发展只取决于企业所拥有经济资源，对企业员工不采取有效的激励措施；有的企业以分配制度代替激励机制，通常采用工资或奖金的形式作为激励形式，对员工没有产生强大的刺激作用；有的企业认为激励机制是体现企业或者管理者的意志，在制定激励制度之前，既不掌握员工的需求，也没有充分征求员工的意愿，单方面出台相关的激励制度，起不到充分调动员工的积极性的作用。

2.2激励机制的制定缺乏科学性

限于认识的局限，一些石油企业在制定激励机制时，缺乏科学性和先进性。在“建章”環节，只注重对人的约束和管理，不注重对人的激励和帮扶，没有真正“以人为本”，建立人才的培养机制和成长晋升通道。在“考核”环节：只考核员工，不考核领导，只考核基层，不考核机关；只注重单向的“上对下考核”，没有开展“上下互动考核”的机制。在“分配”环节，只看重按职级和岗位分配，不体现按贡献和付出进行分配；只强调平均主义、和谐主义，不体现业绩差异、收入差异。 在“用人”环节：“只要忠诚、不看才能”，只用不出事的人，不用敢做事的人。在一些企业中，只要你对领导忠诚、对企业忠诚你就会得到重用，至于工作能力如何，则是次要的问题，只要不出问题，这种用人导向造成干部守摊的心态很重，勇于改革、敢于管理的动力不足。

2.3激励机制的方法缺乏多样性

一些石油企业在制定激励制度的时候并没有结合企业自身的实际情况，而是照搬照抄其他企业的运营管理模式。有些企业的激励方式都是物质奖励，很少设计精神层面的奖励，激励形式结构单一，缩小了激励机制的内涵。有的企业在奖惩制度的标准上存在不合理现象，比如，有些员工凭借自身的“高学历、高职称、高技术”获得高额的报酬，而一些年轻的员工，艰苦奋斗，工作在一线，却得不到相应的回报，管理模式出现两极分化的状况。

3.石油企业推进激励机制运行的有效措施

3.1石油企业的管理理念要与时俱进

石油企业要深刻意识到激励机制对于企业经营管理的重要意义，充分利用激励机制促进企业的持续发展。要与时俱进更新管理理念，不断学习借鉴符合石油市场发展形势和规律的新的管理知识，探索实践新的激励机制，对以往的薪酬分配方式进行全面改革。改革的内容并不是单纯地增加或减少员工的薪酬数值，而是在公平公正的前提下，推行薪酬激励与企业绩效关联的机制，根据企业业绩和个人业绩的情况，实现员工的薪酬随着企业效益的增减变动而变动，既可提高，也可降低。使每一位员工的薪酬与企业的经营管理业绩挂钩联动。同时在兼顾公平的同时，绩效分配要向一线倾斜，对企业管理层的薪酬增长速度要进行适当控制，让员工感受到更多的关怀，增强归属感，从而积极为企业工作，充分发挥自身价值，为企业创造更多效益。

3.2进一步改革完善薪酬体系

薪酬体系的设计对石油企业的激励机制能否有效落实具有重要意义。石油企业应根据自身的发展现状，参考其他行业的薪酬制度，全面改革薪酬分配方式，综合考虑员工的工作环境、岗位职责和业绩表现等诸多因素，优化以岗定薪、多劳多得、可增可减的薪酬分配方式，制定出更加适合企业自身发展的薪酬体系。薪酬标准也要根据企业的整体效益来浮动，企业的每一个部门，每一位员工的薪酬都要根据企业的整体效益来进行测评，始终坚持公平合理的薪酬分配方案。企业要始终坚持多劳多得、能者多得的原则，允许合理的薪酬级差，但要将差距控制在合理的范围之内。在薪酬分配方式制定具体方案时，要确保绩效管理与薪酬激励机制可以覆盖到企业的每一个部门，每一位员工，做到“全员、全方位、全程”考核，把上至公司领导班子成员、中层管理人员、下至基层员工，纳入考核激励范围。

3.3实行多样化的激励方式

通过相关调查得知，石油企业的员工对企业目前的困境非常焦虑，因为企业效益的好坏直接影响他们的工资是否可以按时发放，如果企业效益持续下降，他们甚至可能会失去工作，面对这样的困境，他们在倍感焦虑的同时却没有因此而付出更多的努力，原因在员工不确定自己的付出是否能收获应有的报酬，员工的工作积极性因缺乏合理的激励制度而受到打击。所以，石油企业在合理安排薪酬结构的同时，创新企业激励机制，使激励方式具有多样性，例如企业文化激励、精神激励、物质激励等。

3.3.1企业文化激励

石油企业在多年的经营管理过程中总结出一套具有特殊历史意义的价值观念，即石油企业文化。在具有这样优秀企业文化的单位工作，作为员工有一种自豪感，并以此激励自己，努力工作，让自己也拥有成就感。每个企业都要具备积极向上的、健康的工作氛围，员工在这种工作环境中，才能对企业产生强烈的共鸣，与企业形成共同的奋斗目标。企业文化的形成、发展与完善过程，不是企业管理层单方面可以控制的，而是需要企业每一位员工的积极参与，管理者要广泛听取员工的意见或建议，共同确定企业文化的基调，让员工感觉到自身的价值，在企业中找到主人翁的感觉，让企业文化真正深入到每一位员工的心里，让每一位员工都能体会到自己对于企业的重要性，员工知道并认可企业的发展战略目标，并愿意为完成企业的目标而做出自己最大的努力。

作为石油企业的管理层要清楚地认识到企业文化激励对员工的重要意义，优秀的企业文化，让员工在良好的工作气氛中工作，同事之间关系和睦，各种制度公平合理，员工乐于效忠这样的企业。因此，企业的管理层要不断完善各种管理体系，丰富企业文化的内容，让员工在努力工作的同时，还能及时掌握最新的行业动态，企业要重视新产品、新项目、新技能的研发，扩大市场占有率，利用积极向上的、健康的、优秀的企业文化吸引员工，感染员工，让员工愿意一直留在企业中，为企业贡献自己的力量。

3.3.2精神激励

每一个企业都应该根据自身发展的特点制定一个合理的绩效管理制度。绩效管理作为企业管理者的一种管理手段，在监督员工日常工作的同时，能够有效促进员工与企业共同进步。不断加强和完善企业的绩效考核体系，可以为企业与员工带来双重利益。

石油企业在对员工进行考核时，除了查看工作业绩之外，也要综合考虑个人技能及工作环境等因素对工作业绩的影响力，在对员工价值进行评定时，要让员工感受到自己对企业的价值，促使其在日后的工作中更加努力，不断创新，让员工最大限度地发挥其价值，为企业做出更多贡献。企业制定科学合理的考核制度，有助于每位员工充分发挥自身的专业技术能力，让自己的人生价值在工作中得以實现，同时还能帮助企业留住更多的优秀的专业人才。这里还需要强调的是，企业管理者要尽量避免唯亲是用的情况，否则可能失去人心，最终导致人才流失，是企业的发展停滞不前，甚至可能会面临更大的困境。

企业管理者要密切关注员工的心理动态及需求变化，发现心理活动异常的员工，要及时做好心理疏导工作，让员工感受到企业的关怀；如果发现员工在生活上遇到困难时，企业领导应及时为员工深处援助之手，根据实际情况提供必要的物质援助及适当的精神抚慰，让员工感受到企业大家庭的温暖。

3.3.3物质激励

传统的企业激励机制通常就是指物质激励，物质激励是激励机制中的重要组成部分。物质激励通常就是运用薪酬、奖金、津贴等方式对员工进行激励，企业管理部门要完善薪酬制度，以公正、透明、公开为基础，充分满足员工的物质需求，激发员工在工作中的积极性。在薪酬制定管理中，管理者可以从四个方面来制定薪酬水平，即目标工资制、项目工资制、特岗特薪制及市场价位工资制。管理者根据员工的工作年限和专业技术水平，制定不同的目标任务，如员工完成目标任务，薪酬适当增加，这就是目标工资，它能够让员工了解自己的工作任务，并努力完成，调动了员工工作的积极性；企业的发展离不开项目的创新，针对高尖项目人才，给予项目工资制；石油企业内部设有许多特殊的岗位，这些岗位为企业的发展做出了不可磨灭的贡献，对其实行特岗特薪制；对于企业来说，普通员工是企业的基础，对他们实行市场价位工资制。在完善薪酬管理的基础上，企业还要加强激励机制，实行奖金分配制度。奖金的分配要结合企业的实际情况，对于企业管理层的管理成果应给予适当的物质奖励；对于企业内部的普通员工，对于其超额完成的工作应给予相应的物质奖励；高技术人员研发出新的项目，可能让企业的发展迈出一大步，应给予物质奖励。

物质奖励的标准不应一刀切，要根据员工的岗位不同、贡献不同来具体制定，否则员工反倒会觉得“不公平”。现阶段，企业纷纷推行薪酬要与企业绩效挂钩的制度，有效的激励了员工的工作热情，无论是企业领导、搞技术人才，还是普通的员工，都愿意将自己饱满的热情投入到具体的工作之中，为提升企业的效益做出贡献，在实现自身价值的同时，得到适当的薪酬回报。

参考文献：

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