工程人力资源激励制度与模式的分析

李静

摘要：建筑行业推动了我国社会经济的发展，建筑企业是我国社会组织的中流砥柱，而建筑企业中人力资源的管理对企业的经营和发展影响显著。所以，建筑企业应该重视对人力资源的管理，这也是企业服务于社会的前提。

关键词：建筑企业；人力资源；管理模式；激励机制

人力资源是企业发展中不可或缺的资源，决定着企业在市场中的竞争力，而人力资源管理的关键是利用科学的激励机制实现对人力资源的优化。一套科学有效的激励机制能够调动员工的积极性，促使员工努力工作并充分发挥自身的创造力，进而提高工作效率，顺利完成组织的任务。可见，推行激励机制目的在于诱导员工建立积极的工作动机，激励员工在满足岗位需求的同时，不断完善自我，提高员工的积极性和创造性。相关调查显示，一般情况下，人只能发挥出自身潜能的20%～30%，但是通过适当地激励后，其潜能可以得到充分的发挥。因此，建立一套科学的激励机制能够激发员工的潜能，大幅度提高员工的工作效率，进而在一定程度上减少人力资源管理成本的投入。对企业来说，如何建立和有效运行管理机制是其面临的一个重要课题，关乎着企业的兴衰，应当引起企业的重视。

1.影响建筑企业人力资源管理和激励机制运行的因素

1.1薪酬激励机制不完善

企业给予员工的薪酬是员工生活的主要来源，也是企业激励员工最基本的手段，同时也关乎企业的竞争力和发展。经济危机的影响下，通货膨胀致使物价不断上涨，使人们面临更大的生活压力，薪资水平逐渐成为人们择业的标准。但是，很多企业没有完善的薪酬激励机制，致使企业人员流动性大，严重影响了企业的管理和发展。

1.2绩效管理体系不成熟

绩效管理在人力资源管理中占据核心地位，是促使员工提升工作效率的主要方式。但是，在很多建筑企业中，运行的绩效管理体系还不够成熟，绩效评估的结果不严谨、不公平，这种有意或无意的偏差，会导致激励对象错位或者疏漏的现象，不仅影响整个激励机制的运行，也会挫伤员工工作的自信，有损其积极性，甚至会导致管理混乱。

1.3缺少职业生涯管理系统

企业中推行职业生涯管理，能够挖掘员工的潜力，帮助员工实现自我完善和成长，进而在企业的发展中发挥出自身的优势。但是在目前，绝大多数的建筑企业都没有职业生涯管理系统，致使企业不能完全掌握员工个体的特征以及企业内外部因素对员工的影响，造成员工的发展受限，最终造成人才的流失，影响企业人才的储备和发展。

1.4缺乏良好的企业文化

建筑工程的流动性决定了建筑企业的文化必须是跨区域、跨文化的，既要博采众长，还应不断创新。通常建筑工程组成复杂，多地处偏僻，施工环境艰苦，企业文化应该能够给员工以精神上的支撑，帮助员工战胜恶劣的环境。但是，建筑企业通常不注重企业文化的建设，或者偏重于形式而忽视内涵，缺少可操作的行为文化，种种因素致使不同层次的人员对企业内涵的理解存在差异，影响企业人员的凝聚力，有碍管理工作的开展。

2.完善建筑企业人力资源管理模式和激励机制的举措

2.1管理中以人为本，科学运用多种激励机制

企业的人力资源管理中，应秉承以人为本的理念，注重员工在工作和自我实现中的实际需求，结合适宜的激励机制，促进员工的发展，进而发挥出员工的潜力，同时为企业的发展创造出更多的价值。企业采取的激励机制有三种，即从物质、精神和感情三个方面给员工以激励。工资、奖金、股权等是比较常见的物质激励，而荣誉、褒奖等则隶属精神激励的范畴，感情激励则是通过与员工的沟通，或者通过探望、安置员工家属等形式让员工感受到企业的文化和关怀，进而增强对企业的认同感。在推行激励机制时，企业应该根据员工的实际需求，科学选用适宜的激励方式，也可以多种激励方式相结合，以达到激励的效果。

2.2完善和创新激励机制

首先，全面深化激励机制。激励机制运行的过程中，企业应该将薪酬制度与奖励制度相结合，并根据员工的实际工作情况，合理分配薪资和奖金，并细化制度的各个环节，强化制度中的注意事项，确保激励制度的合理性，这样才能发挥激励的作用，带动员工的积极性。另外，还应该加强对特殊工作岗位的重视程度，做到知人善任，不仅能够深化员工的自我认识，还能促使其在工作中不断完善自我，不断发挥自身的潜力。

其次，重视员工素质的提升。激励机制的运行必须做到以员工为主，要求管理人员在工作中积极发现员工在各方面的需求和不足，通过激励机制满足员工的需求，帮助员工不断完善自我，改善不足，进而实现素质的提升。实际的管理中，企业可以通过激励机制对此进行创新，建立激励为目的的培训制度，以培训、进修等形式提高员工的管理意识和业务能力，提升自身的职业素养，并能够以企业目标为奋斗的宗旨，努力完成工作，实现自我的超越，发挥自身的价值。同时，还应该注重员工职业道德的培训，提高员工的道德品质，培养员工的责任意识，让员工能够战胜工作中遇到的困难，并勇于承担责任，这样才有益于人员的管理和企业的发展。

最后，对激励机制进行个性化设计。个性化的激励机制是针对人员自身和企业管理的差异，科学设计激励的办法，以发挥出不同的激励效果。在企业管理中，管理人员应该从企业的不同管理模式出发，结合企业人员的差异，将激励机制进行细化，进而符合企业和员工发展的实际。在企业运行激励机制的过程中，应该加强奖惩一体化的建设，并将激励机制中的重点和注意事项一一呈现，使员工可以清晰地认识到奖惩的规则和标准。个性化的激励机制能够使企业从容面对内外部各种因素的变化，并将影响降低到最小。所以，企业管理的人员应该结合企业的实际，掌握不同人员的需求，设计个性化的激励方案，并充分利用奖惩一体化，让员工认识到自身发展对企业的重要性；同时有益于员工及时发现自己的短处，提醒员工不断提高自我的职业素养，优化专业技能和工作方式，减少因自身不足而引起的各种问题，进而提高工作的效率。

2.3建立并严格执行业绩考评制度

业绩考评结果是分配薪酬的依据，对于企业而言，必须建立一套科学合理的业绩考评体系，完成对员工工作的绩效和评估，进而顺利完成薪酬分配。因此，企业管理人员应该掌握不同岗位的职责、工作条件以及岗位人员需要具备的专业知识和技能，完成对岗位的分析，并在此基础上制定考评标准。在对员工业绩进行考评的过程中，还应该不断规范考评程序，严格执行考评标准，并不定期对考评员进行考核和培训，确保其具备相当的资质，以保证考评过程公平合理。同时，还可以利用现代化的测评工具，并结合有效的考评方式，对员工进行全面的考评，最终通过科学计算得出考评成绩。最后，管理人员要确保员工的考评结果与薪酬的统一，推行考评结果与薪酬挂钩，进而实现激励机制的良性循环。

总之，建筑行业的竞争日益激烈，企业的人力资源影响建筑企業的行业竞争力和未来的发展。因此，必须采取有效的人力资源管理模式和激励机制，总结和分析管理中发现的各种问题，采取有效的措施加以改善，并不断的优化和创新管理模式和激励机制。只有这样才能为企业储备人才，并实现人员的优化配置，进而促进建筑企业和行业的发展。

结束语

在建筑行业领域中工程自身的特性以及组织因素决定着建筑企业人力管理的特殊性，不仅需要职业能力强、综合素质高的管理人才，还需要具备一定专业资质、技术水平高的专业人才。在企业中如何实现人尽其才，是建筑企业关注的热点话题，因此，本文分析了影响建筑企业人力资源管理和激励制度运行的因素，并提出了有效的整改措施，希望实现对企业内部人力资源的优化管理，促进企业的发展。

参考文献：

[1]孙振良.建筑施工企业完善薪酬激励制度的路径思考[J].中国乡镇企业会计，2016（04）

[2]胡飞鸽.建筑施工建筑企业人力资源管理对策探析[J].现代商贸工业，2014（12）