企业如何充分发挥薪酬激励的有效性

逯慧慧

摘要：随着我国市场经济的快速发展，薪酬激励作为企业中一种重要手段，引起了企业管理者的高度重视。薪酬激励在企业中的有效推行有利于提升企业的综合实力，促进企业长期可持续的发展。现今员工综合素质的提高使得其对薪酬的要求也提高，而企业是以盈利为目的的组织，企业利益与员工对高薪酬的期望之间存在矛盾。目前已经有许多学者专家对薪酬激励的有效性做过研究，其目的就是为了寻找到适合现代企业的合理而有效的薪酬激励体系，提高企业市场竞争力。本文结合现代企业中存在的问题，探讨将如何发挥企业薪酬激励的有效性。

关键词：企业管理；薪酬激励；激励有效性；竞争力

企业配置资源的出现促使代理问题的产生，进而激励机制应运而生。制定有效的薪酬激励策略不仅考验企业管理者的智慧更是考验着企业管理者的洞察能力，协调能力，统筹能力等综合能力。薪酬激励的重要性毋庸置疑，即使大多数企业能认识到它的重要性和必要性，但在实际的管理中，由于种种原因，导致薪酬激励的结果总是不尽如人意，并未达到理想中的效果。由于薪酬激励这项工作要综合考虑的因素太多，使其的有效性没有得到发挥，薪酬支出带来的收益不理想，这对企业的长期发展有不利的影响。企业之间竞争全面升级，为了避免人才流失，提高企业竞争力，企业管理者需要了解薪酬激励中存在的问题，并结合自身的实际情况进行薪酬激励的优化改革，使薪酬激励的更加有效。

一、理论基础

中国古代很早就开始关注薪酬激励了，出现了像论功行赏、赏罚分明的论断。外国学者在研究薪酬激励时主要从薪酬和激励两个方面研究。虽然说各种理论的侧重点不同，但都认识到了薪酬激励的重要性。

1.对激励的研究

在管理学中，一般从员工的动机、需要和激励过程方面对薪酬激励的有效性的问题进行探讨。代表理论有双因素理论、期望理论、波特和劳勒模型、公平理论和强化理论。 赫兹伯格在1959 年提出的双因素理论是首个专为工作情景量身设计的激励模型。他经过调查发现，使员工感到满足的都是工作本身或者工作内容方面的事情，而使员工感到不满的是工作环境或工作关系方面的事情。维多克·弗鲁姆的期望理论认为，员工之间是存在差异性的，企业不能将一种薪酬激励方式运用到每个人身上，企业管理者要尊重个体的差异性，根据个体的不同情况，提出与之相适应的薪酬激励对策。波特和劳勒模型注意到了激励的现实性，它指出激励导致员工是否努力以及努力的程度。而激励是否会产生满意取决于员工认为获取的报酬是否公平。亚当斯所提出的公平理论对員工关于薪酬的心理特征进行分析，他指出管理者应该根据公平理论范式将一系列的投入或贡献与一系列的产出或诱惑相比较，制定出合理的薪酬激励政策。这一理论的不足在于仅仅停留在分配公平，分配公平只是要考虑的主要因素，而真正的公平也应该考虑到分配程序是否公平。分配程序是用来确定报酬的，一旦分配程序不公平，那么薪酬很难做到公平。斯金纳的强化理论提出奖励是最为有效的激励方式，并通过实验证明了自己的观点。上述理论都说明了薪酬激励是可行的方式。

2.对薪酬的研究

经济人假设来源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。何为经济人？经济人通俗地说就是指人都是自私自利的，而实现其自身利益的最大化是其进行经济行为最根本的目的。从“经济人”假设出发提出的相应管理措施有两个特点，其一是生产要素的运用以获得利润为首要出发点；其二是以薪酬（金钱）来使员工服从。该理论虽然证明了薪酬激励的有效性，但是扼杀了人们的创造性。代理理论的原理是假定劳动者对工作的态度是消极的，他们认为工作是一项复杂又枯燥的事情，令人厌恶，因此会偷懒或选择闲暇。代理理论提出通过向员工提供奖励的方式来避免这一结果的出现。奖励可以调动员工的工作积极性，提升员工的业务能力，促进企业的长期发展。代理理论的出现，证明了企业应当重视薪酬激励，同时也为企业薪酬管理提供了借鉴之处。所以，上述理论都说明了薪酬激励是可行的方式。

二、薪酬激励的意义

1.有效的薪酬激励有利于刺激员工的工作积极性和主动性，提高员工的忠诚度和执行力

员工的工资水平是对他们工作能力最直接的评价。有效的薪酬激励能为员工传递更多积极的思想，认可他们的付出，员工得到这一讯号，会更加努力地工作，不断开发自身的潜力，充分发挥自身的优势，提高工作效率，这样一来，员工就会为企业创造更多的价值，为企业和个人的发展都有重大意义。

2.有效的薪酬激励有利于企业吸引人才，留住人才，提高管理水平和效率

现今企业赢得竞争优势的关键是要迅速并精准地发现有晋升潜力的人才。优秀的企业通常会利用自身的各种资源来提高员工的工作能力，并且用丰厚的薪金留住核心人才使其能够带动企业的业务发展。优秀的人才是企业是否能够长期良性发展的关键因素，而有效的薪酬激励能够避免人才外流，甚至会吸引外部的优秀员工加入企业。所以，建立有效的薪酬激励制度十分重要。

3.有效的薪酬激励有利于推动企业总体战略的实现

合理的薪酬激励能够将人工成本控制在一定限度内，最大限度发挥薪酬的作用，增加企业利润，提高企业的竞争力。企业总体战略的实现有赖于多种因素的共同作用，其中最重要的是企业的核心竞争力，而优秀的人才对于企业核心竞争力的提高有很大的作用，有效的薪酬激励可以吸引优秀的人才，有利于推动企业总体战略的实现。

三、薪酬激励存在的问题

（一）薪酬水平低

调查发现，很多企业都存在薪酬水平明显偏低的问题。企业管理者总是想用最少的工资获取更多的劳动价值，管理者毫无疑问将薪酬支出作为企业的一项成本，成本的增加会使企业利润减少，因此员工的工资水平就会比较低。但是企业管理者往往忽略了由工资水平低而带来的不利影响。企业的工资水平低，员工的内心必然产生不满。这种不满可以随着工资水平的提高而随之减少甚至消失，但是企业若是不对此加以重视，员工的不满感越来越强烈，会出现消极怠工、忠诚度降低等一系列不利于企业发展的行为的出现。

（二）薪酬结构不合理

在调查中发现，大部分企业在薪酬结构设计方面出现了两种情况，其一是仅仅强调绩效薪酬的激励作用，由此导致了绩效薪酬所占的比重很高，但大部分员工的底薪却很低；另一种情况是员工每月领取固定的薪金，企业管理者直接忽略了绩效薪酬，这种方式使员工对工作的熱情不足，影响企业的长期发展。这两种薪酬结构，前者使员工对薪酬没有安全感，不过在一定程度上也刺激了员工的业绩。后者则会降低员工对工作的积极性，使员工消极怠工。所以，这两种方式对薪酬激励的有效性都会产生一定的消极影响。

（三）薪酬分配不公

目前，不少企业存在着薪酬分配要素不合理，缺乏完整的薪酬分配体系的问题。而薪酬分配是否公平对薪酬激励的有效性能否充分发挥有着很大的影响。现如今的企业薪酬分配很有可能会受主观因素的影响，这就会出现员工很优秀但是管理者看不到的情况，员工得不到与之业绩相应的报酬，这会或多或少的使员工的工作态度发生变化。长期的分配不公使员工对企业产生不满，再加上人们往往会放大自己对公司的贡献，在这些情况下，必定会使员工放大自己对分配不公的不满。

（四）薪酬增长不稳定

不少企业目前的员工工资增长不稳定，缺乏完整详尽的工资增长规定，并没有清楚地说明薪酬增长的幅度和频率，这使得大多数员工对未来的薪金增长不抱有太高的期望，进而影响到薪酬激励有效性的发挥。稳定的薪酬增长对与员工来说是十分重要的。有些企业长期使用固定的薪酬，不考虑物价上涨以及社会平均工资水平的提高等现实问题，在员工数次反馈后仍无动于衷，这必然会使员工怨声载道，工作积极性下降。

四、薪酬激励的有效性对策

建立有效的薪酬激励制度十分重要。那么企业应该采取哪些措施使薪酬激励的有效性得到最大限度的发挥，从而推动企业和员工个人的共同发展。本文提出以下几点建议：

（一）提升薪酬水平

企业应当对员工薪酬进行市场调查，了解其他企业的薪酬水平，然后结合自身的实际能力为员工提供具有竞争力的薪酬，留住优秀人才。同时，企业应该摒弃将薪酬支出看作一种成本支出的错误观点，而应将其看作一项投资，这项投资可以为企业带来更多的收益。企业不要误以为薪酬的增加会导致企业薪酬支出的增加，要从长远角度考虑，这项支出所带来的收益远比支出本身多很多。薪酬水平的增加，会使得员工的工作热情上升，工作效率提高，业务能力也随之提高，这些最终都将会使企业得到一定程度的发展，为企业带来收益。同时不可忽略的是薪酬水平高使员工的忠诚度也提高，企业可以尽量避免人才流失问题的出现。

（二）优化薪酬结构

企业应当将岗位薪酬与绩效薪酬的比例调整到一个合适的点，最大限度的发挥薪酬激励的有效性。虽然说绩效薪酬有利于提高员工的工作积极性，提升员工的业绩，但是也不能过度的依赖绩效薪酬，绩效本身具有波动性，员工的努力可以影响绩效，但是一些不可控因素也会影响绩效，当行业不景气时，员工的绩效点就会低，薪酬自然不会高。由于绩效不稳定，员工的收入也会不稳定，此时员工的情绪也会出现波动，不安全感增加。如果员工每月仅仅领取固定工资，员工的工作热情会受到影响，也不利于薪酬激励的有效性的发挥。所以企业需要寻求一个科学合理的比例使员工即不会有不安全感，也不会影响员工的工作积极性，从而使企业能够长期稳定的发展。

（三）注重分配公平

企业要做到分配公平，这里的分配公平并不是指人人拿一样的收入，而是让每一个员工得到与他的付出相对应的收入回报。企业管理者要做到一视同仁，避免主观意志对薪酬分配造成的不利影响。要让真正为企业发展做出贡献的员工得到应有的报酬。企业要制定出规范的薪酬分配制度，严格执行，用制度规范每个人的劳动所得。当然，企业也不能仅仅用一项因素确定一个人的收入，而是要综合考虑员工的业绩、能力等多种因素，尽量做到分配公平合理。

（四）薪酬稳定增长

企业有责任给员工一个稳定的薪酬增长预期，同时，企业也应该制定详尽的关于薪酬增长方面的规定，明确薪酬增长的幅度和频率等，使员工在薪酬增长方面得到一定的安全感。关于企业员工薪酬的稳定增长，可以从以下几个方面考虑：

1.保证员工薪酬的实际购买力不会降低。这就要求企业在确定薪酬时要考虑到物价指数、社会工资增长水平等因素，使员工薪酬的实际购买力不降低。

2.充分发挥每位员工的潜力，尽量让每位员工能够位于自己所擅长的岗位上。在此情况下，即使没有很大的升职空间，但员工也可以通过业绩的提高而获得更多的报酬。

3.随着工龄的增加适度增长工资，满足员工对收入增加的期望。

结论

有效的薪酬激励有利于刺激员工的工作积极性和主动性，提高员工的忠诚度和执行力，有利于推动企业总体战略的实现。本文根据调查结果总结了几点现代企业中关于薪酬激励方面存在的问题，并以此提出了几点对策，为企业推动薪酬激励改革提供一些参考，促进企业的长期发展。

参考文献：

[1]孔祥越.企业薪酬激励探讨[J].合作经济与科技，2016（06）

[2]李娜，郭二磊.浅谈如何发挥企业薪酬激励的有效性[J].现代经济，2009（08）

[3]葛志敏.企业薪酬激励有效性提升的对策探讨[J].现代商业，2016（23）

[4]张姣.于薪酬管理之拙见[J].品牌，2015（12）

[5]张燕红.高管薪酬激励对企业绩效的影响[J].经济问题，2016（06）