阐述人力资源管理创新中的管理理念

陈晓静

摘要：企业在发展过程中，通过实现自身的人力资源管理创新，有助于吸引、保留优秀的人才，提高企业的发展及市场竞争实力。因此，企业在发展中，要重视人力资源管理创新的重要性，理解好人力资源创新管理理念的内涵，完善不同理念下人力资源管理的创新等工作。

关键词：人力资源；管理；管理理念；创新

中图分类号：F272.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）007-00-02

引言

受到全球化影响，企业的内外部发展环境都发生了翻天覆地的变化。传统的人力资源管理模式已经无法适应当代社会对人才的吸引、管理等需求。因此，面对国内经济转型下带来的全新发展基于，做好企业的人力资源管理创新工作就显得十分重要。因此，国内企业必须正确审视人力资源管理理念，科学分析影响因素，做好在不同理念下人力资源管理的创新工作。

一、审视人力资源管理创新

人力资源管理工作用通俗的话来讲，是说企业运用比较科学、合理的、有人情味的管理方式对内部各部门的人员关系进行协调。然后基于员工所学的专业、掌握的知识及经验实施岗位分配，从而最大限度的发挥员工的潜在能力。直截了当的讲，是指企业对人才及其工作能力的整合优化。

当前，国内各企业公司的人力资源管理部门都仅把员工作为制造金钱利益的工具。在很多员工心中，企业也只是金钱盈利的场所，其人力资源管理制度也是为此服务。因此，当代企业要重视员工心中的想法，坚持“以人为本”的原则，不应在秉持“利益至上”的原则。另外，当代人力资源管理工作的开展要引入“以人为本”的观念，尊重每一位员工。鉴于人力资源工作在企业中地位的不断提升，只有做好人力资源的创新管理，才能真正的发挥人力资源部门的工作优势。近些年，国内诸多企业利用人力资源管理创新的模式，积极的打破了用人制度僵硬、竞争力不足等影响企业运行效率、质量、内部活力低下等方面的问题。在企业的发展中积极的开展人力资源管理创新工作，必然可以激发员工的工作热情，促使员工投入200%的热情去工作，从而改善员工的工作效率，提高企业的整体竞争能力。

二、阐述人力资源管理创新的影响因素

首先，分析内部因素。企业在进行人力资源管理创新中受到的内部影响主要是企业自身的工作人员引发的。由于员工的个人经历、专业水平存在差异，所以对问题的看法也千差万别。企业在发展的过程中，做好人力资源的科学分配将优化企业内部格局，鉴于不同职位员工所发挥的作用存在差异的特点，底层员工将直接对公司利益的产生造成影响、中层员工则应该做好底层员工工作及任务的安排、上层领导则要做好企业的战略发展规划。基于新时期发展形势，企业在发展中应重视人才的使用和培养工作，保证自身内部的人才和不断发展的社会时代一起进步，帮助员工在接受培训与学习的时候发掘自己的优点、改善工作中的不足，从而实现企业的健康、稳定运行。

其次，分析外部因素。企业在发展的过程中会受到外界社会环境及经济环境的变化影响。例如，当市场需要大量的劳动力时，就会出现劳动力争抢、供不应求的情况。如果此时工厂的薪酬待遇不高，亦或是管理态度恶劣等都会使得工厂无法聘请到足量的劳动力。另外，企业自身的信誉也会对员工的招聘工作造成影响，有时鉴于社会发展状况制定适当的福利犒劳员工，将有助于激发员工的工作积极性。面对当代企业之间的激烈竞争，若企业内部的员工工作数量无法达到预期使用数量时，自身的生产能力就会不断降低，最终影响企业的信誉与经济效益。当前企业在发展中已经无法独断专行，在生产中还要考虑员工的意愿，只有双方通过协商形成共识，才能保证双方的利益最大化。

三、不同理念下的人力资源管理创新研究

首先，是基于企业为中心的人力资源管理创新。受到科学管理理念的影响，企业人力资源管理实践中首先使用的就是以企业为中心的人力资源管理理念。该理念的中心内容由人力资源管理外包、绩效工资制定等组成。在该理念下的人力资源管理模式基本都是以企业战略为中心制定的，此类创新基本是运用嫁接、原始创新等形式被使用的。其中嫁接创新是说企业利用对其他领域管理模式的嫁接，对自身的人力资源管理模式进行创新，例如企业在人力资源管理中将信息技术嫁接到企业当中，让企业人资资源管理工作迈入了信息化、电子化的管理新时代。进而提高了企业对人力资源信息的管理效率，降低了资源的使用与浪费，缩减了管理成本，提高了人力资源管理职能与企业战略价值。再者是人力资源原始创新，它属于计件工资到绩效工资等模式的全新转变。绩效工资的开展基础为资源观能力论，它是指把员工与企业绩效、员工薪酬进行统一捆绑，让三公原则得以实现，从而调动员工潜在动能，提高员工的工作业绩，确保企业制定的战略目标能够实现。而集成创新系统是指在原有的企业人力资源管理模式上进行改进优化，通过提高人力资源实践的连贯性，建立全新的高绩效企业工作系统，激发员工的工作动力。

其次，是基于员工为中心的人力资源管理创新。“以人为本”是基于员工为中心的人力资源管理创新的核心，其更加强调“人”在管理中所发挥的作用。比较明显的例子就是企业通过支持员工持股的方式，使员工在人力资源管理中的“核心”位置得以体现。在该情况下，员工在企业内部被赋予了决策权与参与权，同时让彼此之间的竞争变得更加公平，这就使员工的物质及精神需求得了极大的满足。二是“营销领域思想”必须成为“以人为本”的人力资源管理创新的指导思想，实现人力资源管理中营销领域理念的嫁接。让员工变成企业的顾客，此时的员工既是员工又是顾客，又是产品的制造者，此时要基于营销的角度去分析、解决员工的实际需求。

最后，是基于利益相关为中心的人力资源管理创新。传统的人力资源管理工作并不重视伦理所发挥的作用，因此以利益相关者为中心的人力资源管理工作无法彻底落实、发挥作用。鉴于各行业、企业之间文化信仰的差异性，企业不能肯定自身设定的伦理标准是否具有普遍性特征，因此必须对其他企业的规则及要求进行理解与包容。所以说，在企业人力资源管理中若以利益相关者为中心，依旧可以实施创新发展。当前，在该模式下进行人力资源管理模式创新可以积极的使用平衡积分卡、带薪公益假等方式。在实施操作期间，企业必须充分的考虑利益相关者自身的感受、建议、提出的想法等，然后适当的整合到人力资源管理工作的开展中。比如通过在人力资源管理中科学、合理的运用平衡积分卡，实现利益相关者之间的利益供求平衡等。现如今，很多企业在人力资源管理工作中都十分关注创新与个性发展。因此，参与人力资源管理工作的管理者要积极的摒弃传统控制与监督的角色，将自己变成企业员工的指导者、帮助组与组织者，拉近管理层与基层的距离，提高管理的人性化程度。

四、企业在当代社会的人力资源管理创新途径

首先，要创新人力资源管理理念。当前企业内部人才流动量较大，人力资源管理工作乏力，导致這些现象出现的原因主要是企业缺乏人力资源创新管理理念。因此，企业要推行“以人为本”的管理理念，通过聘请、录用思想开放、具有自信心、工作能力强的员工，把他们安排到适合其特点的企业管理岗位中，发挥其潜在的利用价值。在员工的运用中，要通过完善绩效薪酬制度等方式，激发员工的工作积极性；通过充分尊重、理解员工的管理态度，做好高层及员工之间信任关系的建立，进而让企业与员工在企业发展与工作中实现利益获取最大化的目标。二是，要完善管理方式。企业在发展中要顺应时代发展潮流，摒弃传统的强权管理模式，通过推行柔性化管理模式，引导、鼓励员工发掘自身潜力，提高自身工作水平。

其次，要对企业绩效考核制度进行创新。企业人力资源管理创新的重要组成部分就是绩效考核，只有完善绩效考核的创新工作，才能有效调动员工工作积极性、发掘员工的潜在实力。所以，企业要根据市场行情、自身发展状况、员工生存需求，对绩效考核制度进行创新。因此，企业一方面要根据企业的实际要求制定相应的考核标准，保证考核的公平公正。另外在考核标准的制定中，管理人员还要积极的和被考核员工进行仔细的沟通、交流，保证考核工作开展的科学性、合理性，确保考核的效果符合企业的实际发展需求。

五、结语

总之，完善人力资源管理创新工作、正确理解创新中的管理理念，有助于提高企业在发展过程中人力资源的管理能力，激发员工的工作动能，从而全面提升企业的竞争实力，促进企业健康发展，实现员工及企业经济收益的双增长。

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