缩小人才政策差距加快人才链机制建设

隋映辉

[摘要]近年来，一些城市或地区在创新人才引进、集聚方面出台了一系列政策，取得了较好的成果，但必须清醒地认识到，人才队伍建设与经济社会发展的需求仍然存在不相适应的地方，本文阐述了人才队伍建设仍存在人才链、创新链、产业链、资本链缺乏联动等问题，分析了国内先进城市人才链接成因，提出了进一步缩小人才政策差距、完善人才链接机制、建立人才评估体系、推动产业集聚配套、加大成果转化奖励、落实人才待遇措施、改革部门考核方式等建议。

[关键词]人才政策人才链机制建设

近年来，一些城市或地区出台了一系列政策，取得了较好的成果。但必须清醒地认识到，人才队伍建设与经济社会发展的需求仍然存在许多不相适应的地方，因此，建立人才评估体系，推动产业集聚配套，加大成果转化奖励，落实人才待遇措施，改革部门考核方式等问题迫在眉睫，急待解决。

一、人才创新断链的原由

（一）人才引进链接配套较少

引才聚才必须以创新链作为重点，以企业需要、园区建设、产业转型及孵化为载体。而一些城市或地区，各部门只管引进，不管链接配套。如一些城市或地区，产业规划定位在生物医药、装备制造、新材料等新兴产业，但现实情况却是南辕北辙，转移了一些不相关的研究机构及合作平台。这些机构的研究定位与产业转型定位有一定差异，项目对接的创新性人才较少，配套服务科技成果转化的研究机构及关键部件企业、中介机构的专业性、应用性、服务性人才较少，导致不合理的人才结构进一步扩大。

（二）人才政策差距拉大

有些城市纷纷出台了一些“超常规”政策措施延揽高层次人才。如江阴市（县级市）就设立了1亿元的创业投资资金、2亿元的人才开发专项资金、3亿元的经济转型升级专项扶持资金、1.2亿元“530”项目团队资金和风投资金、5亿元光大创投基金、30亿元的光大新能源产业基金。通过持续不断的人才投入，进一步营造引才聚才的政策环境。舟山、南通等江浙三类城市也专门出台人才引进、激励政策，在政府津贴、拔尖人才、正高职称人才等补贴政策方面，均优于一些一二类城市或地区。激烈的人才竞争环境，对一些城市或地区优势人才领域形成严峻的挑战，一些城市或地区的人才已成为南方一些沿海城市挖掘引进的重点。

（三）人才生活成本日益突出

一些城市或地区人才生活成本压力趋大，全球知名咨询公司美世咨询（Mercer）公布了2015年世界城市生活成本排行，我国沿海地区一些城市或地区居于世界城市前茅。另外，以工资收入、房价、物价等为例，2015年对国内32个城市的平均薪酬统计，多数城市薪酬涨幅难追居高不下的房价、物价等，呈现出房价高、薪酬低、消费大的情形，形成了“一高、一低、一大”的差别化现象，直接影响了多层次人才的吸引力。

（四）创新人才平台亟待加强

目前，一些城市或地区创新孵化器和技术平台主要以政府为主导。平台建设不仅需要基础设施、先进的研发中心和优秀的辅助团队，更需要创业中心、科技企业等配套机构。在这方面，以人才为载体的孵化器数量不多，承载能力还不能满足要求，质量有待提高。在运作过程中，一般应由市场化的企业为主导，为创业者提供服务，而政府主要通过独立第三方的孵化绩效评估对其进行合理的政策扶持。但不同层次的创新服务人才链欠缺，难以满足创新服务定制化、规范化的要求，导致专业孵化器深层次运作能力不足。据调查，超过70%的孵化器提供增值服务的能力较弱，影响了孵化器及人才创新发展水平的提高。

（五）人才体制条块分割

从体制来看，存在条块分割、政出多门等问题。一些城市或地区的行业科技人才能力较强，但由于分属国家、省市等不同部委管辖，各部委互不从属，“产学研资介用”之间的人才断链，形同陌路，造成了人才众多，但条块分割、壁垒林立、结构脱节，成果转化率偏低。同时，受不同行政区域、主管部门、人才层次、享受条件等条条框框的限制，引进人才门槛较杂、较高，落实困难。另外，体制环节较多，手续繁琐，导致人才引来后一些政策迟迟没有落地。此外，人才工作单位及分工涉及方方面面，在组织协调、协同配合与推进落实的效率上仍有差距，部门之间携手联动不足，人才工作的体制机制建设和成果发展形成制约。

二、国内先进城市人才链接成因

（一）深圳：有链有群才成军

深圳是中国区域孵化能力最强地区之一，数百家孵化器扎堆，大中小企业成龙配套。2014年，中国区域孵化能力前20强排行榜深圳入选4个区。深圳南山区在孵化企业和创新成果指标优势明显，其中孵化企业指标位居榜首，创新成果位居第二。在不到185km2的市辖区内集聚了8000多家科技企业，其中战略性新兴产业领域，企业数量6700多家，国家级高新技术企业1163家。同时，南山区集聚了高等院校及产业研究机构80所，已建成和正在筹建的各种体制科研机构17家，高端创新载体581个；拥有9个国家级科技孵化器，同时还集聚了各类创新咨询服务中介机构、风投创投机构、产业联盟和技术联盟等。其中，全国有超过1/3的风投创投机构位于南山区，是我国风投创投机构最集中的地区之一。此外，还有5000名博士后，50000名各级各类专业技术人员集聚于南山区，这些创新主体和人才形成了完整的创新孵化链条，也让南山区在一代又一代产业转换中提供可复制的经验。

（二）苏州：独特做法超常規

目前，苏州全市共有157位高层次人才自主申报入选国家“千人计划”（其中创业类95人，约占全国14%、全省47%），创业类人才总数居全国大中城市首位。403人人选省“双创计划”，连续七年位列全省第一，各项人才工程均位居全省首位、全国前列。据不完全统计，目前在苏州创新创业的“千人计划”专家总数接近300人，仅苏州申报人选的“千人计划”专家中，创业类“千人计划”专家就达80人，约占全国的14%、全省的46%。近六年来，累计引进资助1400多名高层次人才在苏创业，吸引了3200多个创新团队落户苏州。

苏州以园区为创新生态区，以高端项目吸引人才链接集聚。目前，苏州工业园区累计引进科技领军人才项目730个，118人入选国家“千人计划”人才，119人人选江苏省“双创”人才，180人人选苏州市“姑苏人才”。在园区就业的外籍人才近6000名，累计引进外国专家1000多名，5000名海外归国人才创办了500多家企业，被授予国家级“海外高层次人才创新创业基地”，人才总量居全国开发区首位。园区总就业人口中，大专以上人才占就业人口的38.5%，硕士以上高层次人才占人才总量的11.4%，人才指标位居全国同类区域前列。据统计，目前园区现在拥有的各类研发机构达356个，国家高新技术企业568家，万人有效发明专利拥有量超40件，上市公司总数达11家。每年园区有500个科技项目诞生，每年50%的专利申请增长。2014年，福布斯中国大陆最具创新力的25个城市中，苏州超越北京，成为中国大陆创新城市第二名，在全国所有的城市中，苏州保持了专利申请量和授权量的双第一。

苏州以县市为科技产业集聚地，近年来突出高端引领，集聚急需人才，优化宜居宜业环境，打造创新创业高地。以县级市昆山为例，截至2014年年底，全市拥有大专以上人才32万人，先后引进“两院”院士15人、国家“千人计划”人才85人，江苏创新团队9个、省“双创”人才69人，姑苏创新创业人才73人，海外高层次人才2537人，人才贡献率达到47.1%，人才综合竞争力在江苏县级市中位居第一，并连续九年位居全国百强县（市）首位。

（三）杭州：出台政策，人才“对号入座”

2015年，杭州市发布“杭州人才新政27条”，首次建立“5+1”的人才分类机制，打破原有按行业划分人才的模式，将杭州市重点引进培养的高层次人才按照能力水平和业绩贡献分为5个层次，不同层次的人才享有不同的政策。同时，对产业发展急需、社会贡献较大、难以界定的“偏才”“专才”，经过认定也可以享受相应的人才政策。5类高层次人才+“偏才”“专才”，形成人才新政重点保障的“5+1”人才范围。另外，还建立了“1+x”操作体系，制定了45个操作实施细则，让人才“对号入座”，知晓通过什么样的渠道和方式获得政策。

为了吸引集聚各类人才来杭创新创业，杭州市委市政府增加对人才和团队创业项目资助，加大激励力度；为高层次人才提供事业编制保障。对海外高层次留学人才在杭创新创业项目给予3万～500万元项目资助。新政明确杭州市事业单位引进A、B、c类人才时不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例的限制；具有事业编制身份的高层次人才来杭创业，可继续保留其事业编制，畅通其在事业单位之间流动的渠道；支持从事技术研发、成果转让工作的事业单位高层次人才到企业工作，其人事关系5年内可保留在原单位，在社会保险和职称申报等方面继续享有相应的权利和待遇。新政涵盖人才最迫切需要解决的居留落户、教育医疗、人才住房、社会保障等方面，让人才生活更加便捷舒适，创业更有信心。新政还明确了人才退出约束机制，支持各地各部门及用人单位根据实际情况制定具体的考核办法，通过运用市场化的手段评价激励、考核约束人才。对发挥作用不明显的人才，可由政策牵头部门取消对其的相关激励政策。

三、完善人才链机制的思路

（一）缩小人才政策差距

借鉴杭州、无锡等城市或地区的人才政策和经验，在本土优秀人才及引进人才的政府津贴、拔尖人才、正高职人才以及人才医疗保健、教育、落户等政策上同等或优于江浙地区。同时，尽快按照中央“科技三会”精神，出台科技人员科技成果处置权、收益权等具体政策细则。通过落实在知识产权和科技成果作价入股，占股比例以及成果持有人從技术转让（入股）所得的净收入（股权）比例等激励政策，解决“只要马儿跑，不给马儿草”等不合理政策，整合人才政策资源，激发科研人员紧扣产业转型升级，积极推进科技创新市场化的热情。

（二）完善人才聚集机制

借鉴深圳等人才的链接集聚经验，推进建立人才链接机制。以创新园等为试点，有针对性地建立人才专项运作基金，推进人才聚集链接机制的建立。秉持“不求所有，但求所用”的人才引进原则，鼓励国内外高端人才以短期聘用、合作研发、咨询顾问、学会成员等方式参与重大科研活动，建立以科技创新平台及学术群团组织为主体的柔性人才链接机制。国内外高层次人才可以“不变身份、不转户口、不转档案”，定期从事科学研究、技术推广、产品开发。资助一批首席专家建立人才团队，扩大人才链接聚集的比重。同时，制定战略规划，引进急需人才，完善七位一体的“府产学研资介用”人才队伍，推进科技成果产业化、市场化服务。

（三）建立人才评估体系

改革人才工作“自说自话”的评估体制，全面引入独立第三方的人才综合评估机制。通过制定从政策投入、产出及外部效应等政策实施绩效考核体系，及时调整人才政策门槛及激励机制。建立统一分工的人才工作协作体系，组织部主要承担研制人才重大政策、指导协调、绩效评估和督促落实等；人力社保局制定引才目录和人才结构调整计划等。委托独立第三方智库或专家对人才引进、使用、考核工作进行评估。依据人才工作评价指标，对人才链运营主体进行系统的分类考核与政策评价。

（四）推动产业集聚配套

借鉴深圳、宁波等城市以产业带动人才聚集，以项目引人、聚人、留人的做法，进一步整合各部门各类专项资金，围绕推进产业转型升级，完善人才配套措施，加快人才政策落地。如浙江宁波围绕“4+4+4”产业以及海洋高科技产业和现代服务业等3大领域引进人才。福州、厦门紧扣海洋生物产业发展，推进海洋经济重大项目，并配套引进相关海洋产业人才，以人才引进与产业转型升级无缝对接，实现了“以高端产业聚人、以创新链接引人、以服务一流留人”。

（五）加大成果转化奖励

在科技成果转化方面，高校、科研院所的职务发明成果所得收益，高校可按60%～85%的比例、科研院所可按60%的比例划归参与研发的人员及其团队拥有。对符合税收政策规定条件的高校、科研院所转化职务科技成果，以股份或出资比例等给予科技人员资助，获得人在取得股份、出资比例时暂不征收个人所得税。同时，以重点科技园区等科技孵化项目为试点，探索建立股票期权奖励机制，实行科技创新人员持股，或是相关员工持股计划，在园区营造一种万众一心，各得其所的创新创业发展环境。

（六）落实人才待遇措施

一城一地科技产业发展优势，以及房价、居住环境等因素，在一定程度上左右着人才引进、流向与聚集。参鉴苏州等城市关于“精细化”服务人才、享受生活待遇的政策，认真研究制定或调整相关人才服务政策与配套措施。在人才居留和出入境、落户、医疗卫生、社保、住房、子女人学、税收、薪酬以及其他福利方面，逐一制定更为细致、有效、温情的政策措施，如按照城市物价指数等，合理制定人才补贴及待遇标准，建立“绿色医疗通道”、配备健康咨询顾问、解决子女就近入学、提高医保门诊个人账户标准，以及住院治疗补助等政策。真正为人才提供稳定、真情、靠谱的增值服务。

（七）改革部门考核方式

加快改革人才工作单一性考核方式，将过去人才管理部门“自上而下”人才工作自我评价，改为“人才+上级部门”对各级人才工作的“双轨评价”，通过智库系统性设计，研制“2+1”人才工作评估指标体系。一方面，组织人事部门对有关科室的人才工作进行评估；另一方面，组织有关人才对本地、本部门的人才工作进行评价，通过第三方智库开展年度常态化的专题调查研究，对组织人事等部门及各级人才工作机构进行全面、客观地评价。