基于大数据分析的政府人事治理研究

罗丽莎

【摘 要】 在现代化政府治理体系中，政府公务员的绩效评估和人才选拔机制是承上启下的重要一环，它既是整个政府管理水平的主要体现，也是保持公务员队伍活力和凝聚力的重要依托。本文以“大数据”的管理思想与政府治理方式改革为出发点，通过创新人才资本指标设计和统计分析方法，将公务员的人力资本量化，以此建立人才数据库，从而彻底改变过去组织人事档案的管理和使用方式，利用“大数据”的可靠性、精确性为科学管理和科学决策提供依据。

【关键词】 人事治理

一、背景和目的

创新公务员绩效评估模式和人才选拔机制是近年来党和国家领导人非常重视的问题。党的十八大报告中指出，“要坚持党管干部原则，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备，以德为先，坚持注重实绩、群众公认，深化干部人事制度改革，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。”

过去我们的组织人事工作中采取的绩效考核方式往往重“考核”、轻“评估”，只是考核对方干了什么和干得怎么样，却没有科学评估对方能干什么以及干了多少，这就使得上级部门很难对下级单位实际拥有的人力资本总量和人力资本使用情况有准确的认识，这就导致政府机构愈发臃肿的同时又有许多基层人员抱怨不能学以致用，人浮于事。如何优化人力资源配置，提升政府人事治理水平，已成为亟需解决的问题，而应用“大数据”思维，建立公务员人才数据库成为破解难题的有效方法。

二、传统人力资源管理弊端分析

相对于人才数据库，过去的人力资源管理存在以下几方面的问题：

一是样本少。“大数据”的管理思想是从统计学延伸出来的，而统计学的根本就是样本。统计学中将研究对象的全部称为总体，研究中实际观测和调查的一部分个体称为样本。以传统的“评优评先”为代表的公务员考核模式覆盖面小、频率低；而一年一度的年终考核更只有“优秀”、“称职”和“不称职”，过于笼统，不能科学全面的反应出公务员在过去一年中的具体表现，使得组织人事档案不能够为科学决策提供统计依据，在选人用人和绩效评估时领导的主观印象占了较大比重。除了少数活跃分子以外，多数埋头苦干的同志得不到合理评价，影响内部公平，导致整体工作积极性下降。

二是差异大。在统计学上，样本应当是“同质的”，指的是总体的内部联系，或者说总体的主要特征。而在过往的人才选拔中，有时以选拔考试为主，有时以工作表现为主，有时以资历学历为主。因不同时期、不同地点及不同的领导偏好，选出来的人才可能差异非常大，这种差异性必然导致公信力的下降，影响内部团结，也给暗箱操作留下可乘之机。

三是精度低。在当今社会经济的高速发展和全球一体化的背景下，政府管理所面临的宏观和微观环境是不断变化的，在现代政府治理体系中，数字化、精确化的要求越来越高，政府提供的公共服务的复杂程度也不断提高，不同业务部门之间的交叉越加频繁，在复杂条件下，如何准确衡量公务员的绩效和部门工作效率，避免“大锅饭”“搭便车”的情况，也是一个有待解决的问题。

三、人力资本量化的指标设计

将人力资本数据量化，就需要建立相应指标以提供“样本”尽可能地考察人力资本的各个方面。这里将人力资本分为工作经验、业务技能、能力特长及工作表现等四个方面的指标。

经验型指标是以人员工龄，岗位工作年限，任职经历等以时间和经历积累为主的指标类型，体现公务员的工作经验。

业务型指标是完成让上级部署的业务、课题、项目等反映业务能力以及处理问题能力的一大类指标，体现公务员的实干能力。

能力型指标是得到有效认证的个人能力证明的一大类指标，如学历学位、专业技术资格、科研成果等等，体現公务员的理论水平。

表现型指标主要涵盖个人的日常行为表现，如评优评先、好人好事、违纪违法等，体现公员的个人品德和思想觉悟。

这四大类指标及其下属若干小项指标既有区别，也有联系。将其独立分析，就能反映个体的特长和短板；将其综合统计，则可反映出个体的综合素质。相对于传统的考核方式，这种评估模式更倾向于评估一个人的综合素质和能力发挥情况，得到的数据样本量大、区分度高、涵盖面广，无论是从统计的角度还是实用的角度，都具有更高的应用价值。

四、数据的处理与应用

在明确人力资本量化的原则和分类之后，我们就可以通过考核、评估、分析、动态管理等一系列现代化管理手段对数据进行处理和使用。

1、计评分方式

科学合理的评分方式无疑是整个人才数据库构建的最基础部分。通过前面四大类指标的划分就能得到相应的分数。计评分可以由两部分组成：一是基本计分，由独立的第三方进行，主要包括固定类得分，如经验型得分和任务型得分；二是工作评分，可按照行政级别和上下级关系设立评分权限，由上级领导直评和部门同事互评组成，更加科学的体现民主集中制。

2、成果评价

成果评价就是对一段时期的工作成果进行考核评价，属于传统考核范畴，首先要设立权重，可按本单位年度工作重心在一定范围内调整权重，得到部门和个人成果得分，将部门得分和个人得分相结合，奖励为本单位做出突出贡献的个人。同时在计分时还要采取加权平均的方式，使所有人得分总体上呈正态分布，以获得更好的区分度。

3、统计分析

对于得到的数据，我们可以通过科学的分析方法得到可靠的结论，比如时间序列分析，一种动态数据处理的统计方法。时间序列是指将某种现象某一个统计指标在不同时间上的各个数值，按时间先后顺序排列而形成的序列。时间序列法是一种定量预测方法，也称简单外延方法，在统计学中作为一种常用的预测手段被广泛应用。我们可以利用其对本单位人力资源配置情况和未来一段时间人力资源缺口进行分析，从而提前做好准备。

4、动态管理

面对日益复杂的宏观微观环境，我们必须随着外部因素变化及时调整管理细节，这就涉及到动态管理。动态管理本是一个企业管理概念，就是企业在经营管理过程中，通过外部环境的预测，内部数据的分析，对经营策略、管理手段等进行适时调整和对计划进行修补的一种管理模式。而在人才资料库建立过程中，我们需要长期地、及时地对各项指标进行更新，还可以根据需要设计相应培训，以填补人力资源缺口。