新生代员工参与对离职倾向影响的实证研究

张韫，李泽莹

（1．梧州学院经济管理学院，广西梧州543002；2．韩山师范学院计算机与信息工程学院，广东潮州 521041）

新生代员工参与对离职倾向影响的实证研究

张韫1，李泽莹2

（1．梧州学院经济管理学院，广西梧州543002；2．韩山师范学院计算机与信息工程学院，广东潮州 521041）

新生代员工离职问题受到越来越多的学者和管理者的重视。通过对374名1980年后出生的在职员工进行实证调查，通过相关分析和结构方程分析可以看出：新生代员工参与负向影响离职倾向和心理契约破裂；新生代员工心理契约破裂导致其离职倾向增加；心理契约破裂在员工参与和离职倾向之间起部分中介作用。

新生代员工；员工参与；离职倾向；心理契约破裂

一、引言

随着80后、90后逐渐进入职场并成为职场中的主力军，越来越多的企业管理者开始关注这部分群体，也即是学术界称之为“新生代”的群体。新生代员工与以前的员工相比，他们的价值观和行为方式有着显著的特点，他们大部分是独生子女，大多受过良好的教育，家庭条件较为富裕[1]。对于工作，他们更关注个人成长、组织氛围和员工关系，对频繁跳槽觉得不以为意，因此新生代员工的离职率较高。新生代员工离职倾向直接导致其离职行为，而新生代员工的离职倾向会受到企业内部因素如企业文化、组织承诺、公平的薪酬、适当的权力给予等影响，也会受到企业外部因素如外部就业机会等影响，还会受到自身因素如员工忠诚度、认知和情绪等因素影响。对于企业外部因素，管理者难以改变，员工自身因素也难以捉摸，但企业内部因素是可以去改进以留住优秀的新生代员工的。其中公平薪酬、适当的权力给予等属于员工参与的范畴[2]，这些是企业可以根据自身条件给予改变的。因此研究新生代员工参与对离职倾向的影响[3]，可以为现代企业管理者提供理论和实践支持。本研究通过实证分析，试图解决以下两个问题：（1）新生代员工参与对离职倾向的影响机理；（2）心理契约破裂在新生代员工参与和离职倾向之间的关系。

二、文献回顾与假设提出

（一）新生代员工参与和离职倾向

员工参与最早出现在1898年Esatman写的《员工建议系统》一文中。早期员工参与指组织中的成员为群体的长远发展出谋划策并主动积极承担群体义务的过程[4]。Cotton对员工参与的具体定义进行了阐述：员工参与主要是为提高员工生产率以及工作满意度所进行的一系列决策制定[5]。中国学者黄坚学结合中国国情提出了基于本土样本员工参与的25个题项[6]。谢玉华划分员工参与为合理化建议、工会、员工持股等12类具体形式[7]。国内外的学者对其作用机制进行了研究。Lawler等发现员工参与可以提高组织效能，表现为员工参与能提升员工的士气、工作满意度、降低缺勤率和离职意愿[8]。Zopiatis等通过对482份有效问卷进行数据分析后得到以下结论：员工参与度越高，其组织承诺越强，离职倾向越低[9]。谢玉华通过对706名汽车企业新生代员工进行实证研究，发现新生代员工参与显著正向影响员工满意度、员工参与意向正向调节新生代员工参与和员工满意度的关系[7]。周勇、肖田等通过实证研究发现员工参与对离职倾向有负向作用[10]。新生代员工的性格特点就是希望得到企业、领导的关注，希望能够参与到企业管理当中，因此新生代员工具备较高的参与意愿，如果企业能提供更高的员工参与平台，或许能够降低他们的离职倾向，进而降低离职率。基于此，本文提出假设1：

H1：新生代员工参与负向影响其离职倾向。

（二）新生代员工参与和心理契约破裂

心理契约破裂是指员工对组织未能履行它的承诺或责任程度的感知[11]。员工的心理契约破裂主要有三种感知：组织未能履行的责任/承诺；组织延时履行的责任/承诺；组织过多地履行他们的责任/承诺。未履行的责任/承诺是在心理契约破裂的研究中关注较多的一种。通过研究促成心理契约破裂的因素[12]，学者们发现心理契约的四个交易维度中，心理契约破裂过程是其中之一，与晋升机会、培训、薪酬水平等有关[13]。新生代员工对组织的期望更高，他们希望能够更多地参与到组织发展建设中[14]，对于新生代员工来说，员工参与也是薪酬福利的一部分。在刚进入组织的时候，他们认为组织有给予他们更多地参与决策的责任，而组织为了能够留住这些员工，也会承诺员工有更多的参与机会。但是一旦组织不能很好地提供这些参与的机会时，员工就会感知到组织的责任/承诺没有履行，从而引起心理契约的破裂[15]。因此，本文提出假设2：

H2：新生代员工参与负向影响其心理契约破裂。

（三）心理契约破裂与离职倾向

国内外有较多的研究表明，心理契约破裂会对诸如离职倾向、组织承诺、信任、工作满意度等员工态度和角色内绩效、组织公民行为等员工行为产生消极影响。Zhao等通过元分析发现心理契约破裂与组织公民行为、工作满意度、组织承诺负相关，与离职倾向正相关[16]。沈伊默和袁登华通过实证研究（样本为398名企业员工），发现心理契约破裂对留职意愿有显著负影响[17]。钱士茹等以247名新生代员工为研究样本，通过层级回归等分析方法，发现心理契约破裂显著影响离职倾向的产生[18]。因此，本文提出假设3:

H3：新生代员工心理契约破裂正向影响其离职倾向。

（四）心理契约破裂的中介作用

已有研究表明，员工参与在一定程度上与离职倾向有显著关系，但员工参与和离职倾向之间的作用机理，则尚未有定论。Lawler等从心理和认知视角出发，发现员工参与通过分享信息、沟通、共享价值观以及授权决策等方式让员工心理得到满足，让员工感觉到组织履行了对其的承诺，降低其心理契约破裂几率，在某种意义上会减少员工的离职倾向[8]。周勇、肖田等通过实证研究表明，员工参与能降低员工离职倾向的产生，组织承诺对员工参与和离职倾向起着显著的中介效应[10]。心理契约是员工和组织之间的一种心理交换，加强新生代员工的参与感，能使他们更加认同组织，从而减少心理契约的破裂，降低离职倾向。由此，本文提出假设4：

H4：新生代员工心理契约破裂在员工参与和离职倾向之间起部分中介作用。

三、研究方法

（一）样本选择

本研究主要收集广西企业的调查样本，调查对象选择1980年以后出生的在职员工，主要采用纸质问卷和网络问卷结合的方式。在回收各个企业问卷后，有未填答题项、笔迹相同或模糊、答案单一的问卷视为无效，予以剔除。本次研究共发放问卷500份，回收有效问卷374份，问卷的有效回收率为74.8%。样本中男性为188人（50.3%），女性186人（49.7%）；年龄分布方面，1980-1989年出生的有211人（56.4%），1990年及以后出生的有163人（43.6%）；教育程度分布方面，高中及以下45人（12.0%），大专66人（17.6%），本科225人（60.2%），硕士及以上38人（10.2%）；工作年限分布方面，10年以上的71人（19.0%），10年以内的303人（81.0%）；职位层级分布方面，基层员工231人（61.8%），基层管理者91人（24.3%），中层管理者49人（13.1%），高层管理者3人（0.8%）。

（二）变量测量

本研究采用具有较高信度和效度的被广泛使用的国内外成熟量表。所有量表均采用李科特5点计分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

1．新生代员工参与量表

员工参与量表包括15个题项，来源于由Pare等学者编制、黄坚学翻译和修改的量表[6]。

表1 员工参与量表

2．心理契约破裂量表

新生代员工心理契约破裂问卷主要采用Tekleab等所使用的问卷[19]。

表2 心理契约破裂量表

3．离职倾向量表

新生代员工离职倾向问卷主要参考钱士茹等使用过的Cammann等构建的离职意愿问卷进行修改得出，包括4个题项[18]。

表3 离职倾向量表

四、数据分析与假设验证

（一）描述性统计分析

各变量的描述统计分析表明，各项信度Cronbach’sα系数均高于0.8说明量表具有较好的信度。员工参与和离职倾向之间负相关（r=-0.323，p＜0.01），员工参与与心理契约破裂负相关（r=-0.277，p＜0.01），心理契约破裂与离职倾向呈现正相关关系（r=0.387，p＜0.01）。分析结果如表4所示，假设H1、H2、H3得到初步验证。

表4 各变量的平均数、标准差和皮尔逊相关系数（N=374）

（二）结构方程分析

运用结构方程模型分析新生代员工参与对心理契约破裂和离职倾向的影响，路径系数如图1所示：员工参与对离职倾向有显著的负影响（β=-0.43，P＜0.001），假设H1得到验证；员工参与对心理契约破裂有显著的负向影响（β＝-0.27，P＜0.01），假设H2得到验证。模型的拟合指标值分别是χ2／dƒ＝2,75，RMSEA＝0.07,NNFI＝0.89，CFI＝0.93，SRMR＝0.063，均达到或接近要求的标准值，模型如图1所示。

图1 员工参与对心理契约破裂及离职倾向的影响

检验心理契约破裂的中介效应使用Baron和Kenny的方法[20]。分析结果表明，心理契约破裂作为中介变量时，员工参与和心理契约破裂、心理契约破裂与离职倾向之间的标准化系数均达到显著性水平。心理契约破裂对离职倾向有显著正影响（β＝0.37，P＜0.01），假设H3得到验证。员工参与和离职倾向之间的标准化系数-0.21，小于没有心理契约破裂在此之间起中介作用时的标准化系数-0.43。而且，员工参与通过心理契约破裂影响离职倾向的中介效应为-0.24×0.37/ 0.2588=-0.3431[总效应=-0.24×0.37+（-0.17）=-0.2588]，这表明心理契约破裂在员工参与和离职倾向之间起到部分中介作用，假设H4得到支持。模型的拟合指标值分别是χ2／d ƒ＝3,67，RMSEA＝0.08，NNFI＝0.76，CFI＝0.85，SRMR＝0.056。各项拟合指标均达到或接近可接受水平，模型如图2所示。

图2 心理契约破裂的中介作用

五、结论与展望

本文采用实证研究的方法，讨论了新生代员工参与对其离职倾向的影响，并且验证了心理契约破裂在员工参与和离职倾向中的中介作用。图1和图2的结果显示，新生代员工参与对心理契约破裂和离职倾向有显著负向影响，心理契约破裂对离职倾向有显著正向影响。新生代员工在企业参与越多，付出越多，基于社会交换和社会认同理论，其存在感和企业认同感越高，越不容易产生心理契约破裂和离职倾向。在企业管理中，管理者应该适当放权，实行员工股权制度，激励新生代员工更多地参与到企业的管理中，让新生代员工感受到自己是企业的主人，增强其参与感，降低其离职倾向，从而留住优秀人才，降低企业成本。

本研究的局限及未来展望：（1）本研究使用的量表除了员工参与量表是经过本土化修改外，其他两个量表都是采用西方的量表，因此在量表的适用性方面尚待验证。（2）本研究的数据来源比较单一，难免会存在同源性偏差问题，以后的研究可以采取多来源。（3）本文采用的是同一时期的横截面数据，以后的研究可以采取纵向数据。（4）本研究的样本只选取了广西的企业，因此难免存在地域性特征，而且抽样方法是采用方便取样，因此本研究的结果是否能在全国范围内适用，还需进一步验证。（5）员工参与对离职倾向的影响还有其他的路径，以后的研究可以从其他变量入手，考证员工参与对离职倾向的作用机理。

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An Em pirical Study of the Relationship Between the New Generation Emp loyees’Participation and Turnover Intention

ZHANG Yun1,LI Ze-ying2

（1.School of Economic and Management,Wuzhou University,WuZhou,GuangXi,543002；
2.College of Computerand Information Engineering,Hanshan NormalUniversity,ChaoZhou,GuangDong,521041）

More and more scholars and managers pay attention to the new generation employees’turn⁃over.This study explores the relationship between employee participation and the new generation employees’turnover intention,and discusses themediating role ofpsychological contractbreach based on the data collect⁃ed from 374 new generation employees.The results show that employee participation has negative impact on the new generation employees’turnover intention；employee participation has negative impacton the psycho⁃logical contractbreach.In addition,psychological contractbreach plays a partialmediating role in the impact ofemployee participation on thenew generation employees’turnover intention.

new generation employees；employee participation；turnover intention；psychological contractbreach

C 936

A

1007-6883（2017）02-0089-05

责任编辑 温优华

2016-09-13

广西高校科学技术研究项目（项目编号：KY2015LX 456）；梧州学院科研项目（项目编号：2015C005）；潮州市科技引导计划（项目编号：2013S03）；广东省教育厅青年创新人才项目（项目编号：2014KQNCX 192）。

张韫（1982-），女，广西梧州人，梧州学院经济管理学院讲师，广东工业大学在读博士生。通讯作者：李泽莹。