高校海归教师归国适应情况调查研究——以北京高校为例的分析

史兴松

（对外经济贸易大学 英语学院，北京100029）

分析探讨

高校海归教师归国适应情况调查研究
——以北京高校为例的分析

史兴松

（对外经济贸易大学 英语学院，北京100029）

人才引进；北京高校；海归教师；归国适应

论文利用归国适应理论，通过分析三所北京高校的30名海归教师深度访谈结果，从环境因素、自身因素和组织因素三个方面探讨了他们的归国适应情况。结果表明，几乎所有海归教师在回国初期都感受过不同程度的归国适应困难，回国时间越长，归国适应困难越有所好转。适应过程中，很多教师产生过较强烈的疑惑、不满、焦虑等负面情绪，这不仅会降低海归教师的心理适应、社会文化适应和总体生活质量，还会较大程度影响其工作质量。为确保高校人才引进的效益，有必要充分了解海归教师群体的归国文化适应状态、遇到的困难及相关诉求，从政府、学校和个人等多个层面共同探寻解决路径。

随着世界经济格局不断变化及我国综合国力不断增强，越来越多的海外留学人员选择回国就业，他们被社会赋予一个特定名称—海归。截至2015年年底，我国留学回国人员总数达221.86万人，其中2015年回国40.91万人，同比增长12.1%。［1］

尽管近年留学回国人数逐年增长，但已回国的海归有相当一部分（超过25%）在国内感受到不同程度的归国适应困难。［2］许多海归因成果无法转化、单位或市场不认可或其他种种适应困难而被迫撤离，甚至选择重新出国。这些归国人员的适应问题不但会影响他们自身的工作绩效和生活满意度，而且其适应成败的“溢出效应”①溢出效应指一个人或组织在进行某项活动时，不仅会产生活动所预期的效果，而且会对之外的人或社会产生影响。会影响到其他留学人员的归国意愿。其中，高校海归教师因处于知识与信息传播的前沿，其思想认知状态会对在校生乃至更广泛的社会群体产生重要影响。因而，有必要了解高校海归教师的归国适应情况，探讨如何帮助他们尽快实现归国适应，以达成国际化人力资源管理的效益最大化，而切实做好相关研究具有重要的理论和现实意义。

随着国家对海归群体重视程度日趋增强，近年来国内学者针对海归群体的研究也愈来愈广泛深入。例如，有的学者探讨海归对企业创新发展及经营业绩的影响，［3］有的对高校海归教师的生存现状、思想状况或课堂教学策略等情况展开调研。［4］已有研究从多维角度为我们了解海归群体提供了理论指导与实证支持，但基于完整的跨文化适应理论视角，对海归教师群体进行的相关研究还不够充分。本研究将汲取较为成熟的跨文化适应研究理论精华，建立理论框架，以三所北京高校的海归教师为研究对象，探讨他们回国后的适应情况、遇到的问题及其影响因素，进而依据研究结果提出应对措施。

一、理论框架

归国适应（Readjustment 或reentry adaptation）研究起源于20世纪60年代，［5］主要从跨文化交际学、社会学、心理学、人力资源管理等视角探讨个体从国外回到祖国后交际行为的演变历程、表现形式及转变结果，为理解人们在归国适应过程中表现出的复杂现象及阶段性特征提供线索。

学者们认为，归国适应的类型具有多层面特征。［6］布莱克（Black）及其同事将归国适应分为一般性适应、工作性适应以及互动性适应。［7］沃德（Ward）等人将跨文化适应划分为两个层面，即心理适应和社会文化适应。［8］威利（Valle）等认为归国适应可划分为工作适应和总体适应。［9］虽然所用术语不同，但究其根本，学者们大多是从心理适应、社会文化适应（包含一般适应和互动适应）和工作适应的角度对归国适应进行多维探讨。

归国适应影响因素大体可以划分为三类：环境因素、自身因素和组织因素。其中，环境因素主要指归国适应过程中不以个人意志为转移的客观因素，如文化因素、社会支持以及当地经济发展水平等；自身因素包括性格因素，人际沟通能力，对祖国和他国文化的态度，归国期望、意愿与动机以及性别、年龄、受教育程度，归国时间长短等人口统计学因素；［10］组织因素则与组织管理有关，主要指工作角色和组织支持。［11］以往相关研究的理论框架可概括如下（见图1）。

图1 归国适应研究理论模型

本研究拟在以上理论框架指导下，通过实证调研，针对如下问题进行调查研究：一是了解高校海归教师归国适应情况、遇到的问题以及适应类型；二是识别影响高校海归教师归国适应的多元因素；三是探讨促进高校海归教师归国适应的有效措施。

二、研究方法

为回答上述研究问题，本研究参考上述理论模型构建访谈提纲，主要采用定性研究方法，对来自3所不同高校（分别为985、211及普通高等院校）的30名海归教师进行了深度访谈。访谈集中在2016年9月份进行。访谈对象选择标准为：一是来自上述三所院校的在职任课教师；二是具备一年以上留学经历并取得硕士或博士学位。参与调研人群的基本情况见表1。

表1 访谈对象基本信息

由表1可见，受访教师中男性7人，女性23人。①因访谈对象选取主要采用就近原则，受研究者学科背景局限，研究对象主要为文科背景，因而受访者女性偏多，以上局限期待能在未来研究中有所改善。在海外攻读博士（博士后）者17名，硕士13名。出国平均年限为4.68年（其中最长11年，最短1年）。留学国家大部分为欧美等发达国家（美国10名、英国6名、法国3名）。②这与2016年10月13日教育部统计公布的中国留学生去向国仍以美、英、澳、加、法、德等西方国家为主的总体分布趋势相符，具体参见http://www.01hn.com/redianshijian/459824.html。回国平均时间为6.6年。总体工作适应程度良好（M=4.83〉均值3.5）。回国后，认为自身现状未能满足回国前期望的（即期望〉实际）有10人，占33.3%。其他人认为现状与自身期望相符或超出期望。下面将基于访谈结果，以归国适应的理论框架为脉络，对受访者反映比较突出的归国适应问题及影响因素进行梳理及总结研究。

三、调研结果

下文将参照归国适应研究理论框架（图1），主要从环境因素、自身因素和组织因素三个维度分析总结影响海归教师归国适应的各项因素。

（一）环境因素

1. 文化因素

以往研究指出，文化因素是影响归国适应的主要因素。本研究中，绝大部分受访海归教师曾在西方发达国家学习（占总数的86.7%），而西方文化与中国文化迥异。很多海归教师出国时比较年轻，在适应海外文化冲击的过程中，较快接受并内化了国外的行为方式、生活习惯、思维模式乃至价值观念。回到祖国时，他们已经形成的新的文化思维模式与国内的思维方式时而会出现冲突。在祖国感受到的文化冲突，对海归的心理冲击甚至会超出海外文化冲击带来的心理压力。

本研究中，海归教师对文化差异的不适应在归国初期反应明显。在表层文化层面，受访者普遍对国内的环境污染问题、食品安全问题、教育资源不均衡等问题存在不同程度的适应困难。例如，若干教师回国初期因环境污染问题生病，甚至得肺炎或哮喘；食品安全问题使有的教师在外吃饭有所顾虑；教育资源不均衡使很多教师为子女的入托或入学问题感到焦虑、对国内的应试教育体制无可奈何，有的教师对孩子究竟应该接受中式还是西式教育左右为难。

在深层文化层面，海归教师在回国初期，对国内比较复杂的人际沟通模式较难适应。比较共性的问题是，受西式交际方式影响，海归教师倾向于直接表达自己的观点，通常认为遇见问题时直接指出问题、表明观点是最有效的解决方式。但在国内环境中，他们逐渐认识到这种交际方式容易遭到误解，甚至无意中造成矛盾。意识到这一问题后，他们开始对自己的交际方式产生疑虑，感觉无所适从。几位教师不约而同地表示，发现问题后逐渐学会尽量少说话，转而默默观察别人的说话方式，以体会更适合国内的交往模式。

在教学中，有的教师试图将西方较受欢迎的以学生为主体，鼓励批判性思维、提倡互动教学、强调在“做中学”等教学方式和教学理念移植到国内课堂，但国内传统教学更接受以教师为主体的“传道—授业—解惑式”的教学模式。有部分学生不能很好适应海归教师的教学方式，在评教时给出负面评价，而学校评教时往往倚重学生评价结果，部分教师因此被迫调整教学模式。

2. 社会支持

社会支持是影响归国适应的另一重要环境因素。长期留学在外，很多海归回国时面临建立新的人际关系的问题。在人际关系受到高度重视的中国社会，工作内外的社会环境如果对海归表现出友好、支持和尊重，则会使其心理压力减小，促其较快产生归属感；反之，如果所处社会环境对海归不够友好宽容，甚至出现排斥情况，那么，他们在适应过程中就会感受更多困难及心理压力。对海归来说，工作中上级态度和同事态度可能会对工作适应和互动适应产生影响，甚至还有可能对总体适应产生溢出效应。此外，家人是否支持、包容对其归国适应也会产生重要影响。

访谈中，海归教师对社会支持问题感触颇深。比较普遍的反映是，回国后家人和朋友的支持是自己逐渐适应的后盾和保障，但有些家人对个人生活的过度干预（如婚姻问题）给他们带来额外困扰。在单位中，受西方较为简单的人际关系模式影响，海归教师较难理解国内复杂的人际交往模式，这使他们难以快速融入国内的交际圈、科研圈。如何妥善处理人际关系对相当一部分海归来说造成额外心理困扰。

在工作环境中，单位对海归教师取得教学科研成果的期待值较大。在这种环境下，取得突出成绩的教师往往因为挤占有限资源，引起同事的反感乃至排挤；而不能快速取得科研成果的教师也倍感压力。在提及科研压力问题时，众多教师提出的一个显性甚至共性的问题是：在国外，只要观点新颖、有培养价值或成果质量过硬，就能赢得支持和尊重，而国内根深蒂固的“等级”以及“关系”效应，使得诸多海归“望机会兴叹”。长期在海外求学，使得海归缺乏国内学术圈潜在、微妙但又极其重要的师承关系、人脉关系，这使相当一部分教师在学术发表、晋升、项目申请中，不是因为个人业务能力而是因为不可控的人情因素受挫，其工作积极性难免受到不同程度的打击。对于这一问题，有位教师指出，他回国后曾在两个不同单位任职，发现不同领导的风格对单位整体工作环境以及对海归教师的支持力度均产生重要影响。

3. 当地生活情况

以往研究表明，归国人员所在地的经济发展水平、地理位置等当地生活环境也会对其归国适应产生影响，如当地经济发展水平有限、生活消费很高、地理位置和生活环境不尽如人意，归国适应就会受到影响。

本研究受访教师均在北京高校任职，北京整体经济发展水平虽在国内存在优势，但物价水平较高，很多教师认为“生活消费比国外高”，尤其住房问题成为非常显性的问题。对于回国晚、年纪轻的教师尤其构成巨大生存压力。例如，教师Y提及，刚回国前三年不停变动租房地点，不停搬家，直到第三年底买到房子，才感觉真正安顿下来；教师Z回国已有10年，但因各种原因至今没买到住房，而且因为所租用周转房离学校太远，大多时间住在办公室。居无定所无疑会造成适应困难，不乏有年轻海归教师最终因房价问题，选择退居二线城市。

（二）自身因素

另外，归国适应还与个人自身因素密切相关，包括性格因素，人际沟通能力，文化态度，归国期望、意愿与动机以及人口统计学因素。

1. 性格因素

克莱曼（Coleman）指出，星级员工的优秀表现，90%都应归功于其情商，而非其认知能力。［12］归国者的情商，也即性格因素，在很多情况下比归国者的业务素质更为重要。性格因素决定或影响着归国者在面对文化冲突时是否能发挥主观能动性，是否能以积极主动的态度重新融入到祖国的生活和工作环境中，以及是否能正确处理归国适应过程中遇到的问题。本研究中，乐观、开朗、外向的教师适应得明显快一些，他们回国后很快交到新朋友，对生活的满意度大幅提高。相反，性格内向者则感受到较大的适应困难。

2. 人际沟通能力

海归在新环境中与他人的接触和交流不仅可以在很大程度上促进其文化适应，同时也是归国者在当地适应程度的一个很重要的指向标。如果能够在新的社会群体中迅速建立社交网络、友好顺畅地与当地人接触、交流，会有效减轻归国者在新的社会群体中的孤独感以及归国适应带来的压力。［13］

这一点与上文提及的性格因素有一定关系，但同时也与海归特有的身份认同有关。例如，相当一部分教师提及自己遇到海归特有的文化适应问题和感触时，大多时间靠自己慢慢消化调整，不知怎样与同事沟通，时常感觉有苦无处说，有苦说不出，这也在一定程度上影响了他们在新单位的人际沟通与适应。

3. 文化态度

贝利（Berry）及艾肯（Aycan）等学者均指出，跨文化适应过程中，人们对待祖国和他国文化的态度会对其文化适应产生具体影响。［14］贝利使用涵化（Acculturation）概念指代个体在与两个不同文化群体接触过程中文化及心理上的双重改变。对于海归来说，回归祖国后，其文化态度及交际行为究竟是亲中、亲外、折中，还是与两边均疏远，对其归国适应会产生重要影响。

调研中发现，受访教师大多在文化态度上属于亲中或折中态度，这部分教师目前总体适应情况良好。相对而言，适应调整程度较差的教师更容易满腹怨言、经常拿国外文化与国内文化做比对，对国内文化负面意见居多。在文化调适过程中，亲外思想较重在很大程度上阻碍了他们对本土文化的再适应过程，这类教师的总体适应情况至今仍不佳。

4. 归国期望、意愿与动机

以往研究表明，海归回国前对归国后工作生活的期望与现实是否匹配也会影响其归国适应。［15］归国期望较低时，实际生活满意度就较高，反之感受的适应困难较多。另外，归国人员是否有归国动机和意愿，动机和意愿是否强烈，对归国适应也会产生影响，通常归国动机和意愿越强，越有可能主动适应社会文化环境。

本次调研结果表明，归国期望、意愿和动机对归国适应的确产生了重要影响。接受访谈的大部分教师属于主动选择回国就业，但也有个别教师是因为外界因素（如为了家人）回国，自身并没做好回国心理准备，此类教师所体会的适应困难相对明显。从归国期望角度看，本次调研中，出国时年龄较小，毕业后很快自主选择回国的教师适应困难相对较小。他们原有期望通常并不很高，对自己毕业后能在北京高校找到教职本身已经觉得达到心理预期，对于按部就班争取职称晋升、逐渐提高待遇等，觉得无可厚非，相关心理压力较小。同时，因为年纪较轻，相对而言感受到的周围环境压力乃至排挤都不甚明显。相反，对于人到中年，出国前已在国内高校工作过一段时间，为提高自身业务素质，中途撇家舍业出国留学的教师，归国适应时面临的压力明显较大。他们出国前在教学岗位上已有积累，回国后发现当年的同龄人在工作岗位上已确立学术地位或行政地位，而自己却因为出国求学反倒处处落后于人，此时如果在学术发表、职称晋升、项目申请等问题上受挫，往往出现非常强烈的心理冲击与波动。

5. 人口统计学因素

跨文化领域学者关注的人口统计学因素，主要包括性别、年龄、收入、受教育程度以及归国时间长短等。本次调研中，人口统计学因素在不同程度上对归国适应产生影响。年龄小的海归虽然在单位适应相对顺畅，但因刚进入工作岗位，经济基础薄弱，受物价尤其是房价冲击明显。女性教师因长期攻读博士学位，如工作后仍未成家，会感受到来自家长及社会环境的较大压力。年龄较大的教师如住房问题已解决则生活相对稳定，但没解决住房者则面临巨大的生活压力。相比较而言，学历相对低的教师科研压力相对较小，学历高的博士或博士后科研压力较大，因科研压力引起的不适感更强，因职称晋升不顺引起的焦虑感更重。另外，归国时间长短对适应状况影响较大，大多受访者反映刚回国的第一、二年所感受的适应困难最强烈、明显，之后逐渐好转。

（三）组织因素

近年来，学者们越来越关注组织因素的影响力。帕克（Parker）与麦克伊沃（McEvoy）认为，组织因素包括组织成本和收益、组织提供的工作机会、归国人员与工作单位的联系程度、回国时提供的帮助、工作任命（角色清晰度、工作挑战性）、归国人员培训、组织文化、组织规模等因素。［16］艾肯（Aycan）研究提及的组织特征包括公司机构价值取向、战略计划、组织支持、本地文化多样化培训等。

对于本研究中的海归教师而言，一个比较显性、屡次被提及的与组织因素相关的问题是：回国后与国外学术圈的联系逐渐削弱、难以为继，而与国内的学术圈和学术规范又难于迅速接轨，于是感觉夹在中间，有种失重踏空的感觉。

具体而言，海归教师在国外学习的科研方向、研究方法、理论流派与国内研究传统容易存在较大差异。刚回国时，有相当一部分人感觉自己驾御中文学术语言的能力有限，论文写作方式与国内不接轨，研究主题不属于国内热点研究问题，研究方法（尤其是定性研究法）在国内期刊发表几率低，于是，研究成果在国内发表机会很少。国际发表固然是一条途径，很多海归也的确在国际发表方面成为所在高校的主力军。然而，国际发表往往挑战性更大，发表周期更长，而国内高校对教师的评价机制通常重视数量高于重视质量—即虽然有高质量高级别论文发表，但因客观因素（如发表周期长、难度系数高），导致其国际论文发表数量与同行国内论文发表数量相比处于劣势，于是在评职评优方面容易处于劣势。

为迎合国内高校评价机制，相当一部分教师被迫搁置国外所学，转而揣摩国内学术热点、方法、学术规范等，国外所学没有得到用武之地。且向国内学术范式转型过程中，因不熟悉国内研究范式而大多苦苦“自学”摸索，耗时低效。继续保持国际发表路线的教师，有部分人为追求“量”而放弃“质”，例如，发表大量SSCI期刊书评，求功利而忽视了真正意义上的学术创新与追求。

还有教师反映，回国时间越长，发现维持国际发表能力越难。一方面，受以上因素影响，教师投入较多时间研究国内科研模式，受时间精力限制，教师对国际最新文献及热点话题跟踪乏力；另一方面，以前在国外时，他们经常通过学校内部交流或通过参加顶尖学术会议了解最新学术动态，但现在所属学校一则学者内部交流尚未形成常规，另外对出国开会管束非常严格、手续繁琐，且对教师会后发表要求过高（如要求会后发表1篇SSCI期刊文章才能报销参会费用），导致教师很少或几乎放弃出国参加学术会议。以上因素综合起来，在很大程度上抑制了海归教师对国际学术热点的跟踪，而其在国内发表又存在“先天不足”，于是部分人会感觉两脚踏空、忧心忡忡。

除了主攻科研的教师有诸多不适外，主攻教学的海归教师也有自己的苦衷。例如，教师H反映，自己出国前曾在国内高校任讲师4年，在美国读博期间一直在学校做助教，博士毕业后在另一所美国高校任助理教授3年。前后有11年教学经验。然而，回国后，国内高校只承认其在国内任教的4年工龄，在美国高校的工龄不被认可，目前该教师仍为讲师，且因近年专注教学，科研发表数量不足，导致其讲师级别与新入职的年轻人级别一致，属讲师最低级别。该教师感受到极大不公，情绪极其低落。与此类似，部分海归博士在科研发表方面难以达到学校要求，而其他工作业绩、能力和资历又得不到充分认可，从而产生消极情绪，这无疑会对其工作积极性和工作效益产生负面影响，有违高校引进海归教师的初衷。

四、结论与启示

本文通过理论回顾与实证调研，考察了高校海归教师归国适应的总体状态及影响因素。访谈结果表明，几乎所有海归教师在回国初期都感受过不同程度的归国适应困难，回国时间越长，归国适应困难越有所好转。适应过程中，很多教师体会到较强烈的疑惑、不满、焦虑等负面情绪，这不仅会降低海归教师的心理适应、社会文化适应和总体生活质量，还会较大程度影响其工作情绪和工作质量。为确保高校人才引进的效益，有必要充分了解海归教师群体的归国文化适应状态、遇到的困难及相关诉求，并探讨有效解决方案。本文依据调研结果，认为归国适应问题需从政府、学校和个人等多个层面共同探寻解决路径。

（一）国家层面：提供物质保障

国家及教育管理部门应充分意识到，大多数海归是在发达国家留学后回到国内任教。我国近年经济发展水平虽然有长足进展，但作为发展中国家，国内的食品安全问题、环境污染问题、教育资源不均衡问题、居住条件及高房价问题等，会使相当一部分海归教师在回国初期面临严重困扰。国家近年来大力鼓励并吸引留学人员回国，与此同时，怎样才能提供充分合理的物质保障，帮助引进人才迅速解决基本生活问题，使其能够尽快安居乐业、全身心投入工作，这些是需要国家及教育管理部门亟待思考并采取有效措施着力解决的问题。例如，为解决海归教师的安居问题，政府可考虑为引进海归教师提供稳定的周转房，或为其申请限价房或自住房提供绿色通道或相应政策保障。针对海归子女教育问题，政府也可考虑为其子女入学提供适当政策倾斜，助其子女有机会享有良好教育资源，从真正意义上为其解除后顾之忧。

（二）学校层面：给予精神支持和组织支持

调研表明，海归教师面临归国适应困难具有一定的规律性和共同性。例如，归国初期（近一年左右）往往是其适应困难最明显的时期；长期海外留学使很多教师接受并内化了所在留学国家的文化价值观念及行为规范，对国内价值观念及社会行为需要逐渐理解适应。很多教师感受到各种困惑，但因没有适当的沟通渠道而情绪低落、自我怀疑，不了解这种现象对海归而言比较常见且具有一定的普遍性。针对这一问题，学校应有充分预知并且予以理解。管理者应了解这一群体教师可能遇到的归国适应问题，并有意识地提供相关支持和帮助。例如，学校可以通过组织座谈的方式，为海归教师提供表达诉求、寻求解决方案的沟通渠道和平台；可以组织讲座，请成功适应国内环境的海归教师为新入职的海归教师讲解适应过程、经验及建议；可以定期组织海归教师联谊会，使有共同语言、有相近诉求的群体有彼此交流、互相学习的平台；也可以借助新媒体（如建立海归教师微信群），使大家能够互通有无，彼此互助。因为这一群体对很多问题互有共鸣、感同身受，互相交流能增加心理疏导的沟通渠道。此外，针对海归教师对国内学术环境、学术网络的不熟悉、难融入问题，学校可请相关领域成熟学者做相关讲座，帮助海归教师了解情况，鼓励他们积极寻求解决方案。例如，通过积极参加学术会议，拓展国内学术圈认同度；积极参与校内学术团队科研项目，以尽快了解国内学术规范。

针对受访者反映比较集中的组织管理问题，学校可以参考受访者提出的建议，考虑改善方法。例如，积极创造条件，保证海归教师能够与国际学术前沿保持密切交流。另外，注重营造宽松自由的工作氛围，给予海归教师群体独立性和自由度，释放他们的研究热情和潜力；遵循人才发展的自身规律性，尽量减少行政干预。另外，管理层应与引进的人才多多沟通，使海外高层次人才能更快地融入新的环境。例如，海归教师普遍反映因自身“关系网”不健全，在校内外学术圈发展举步维艰。针对这一问题，一方面，学校可以正确引导，帮助海归教师了解并融入国内学术团队，逐步建立有效交流、资源共享的合作网络。另一方面，在评职称、评优时，学校应建立更加科学合理的管理考核机制及激励机制，建立健全公平、透明、真正以成果或“生产力”为导向的评选机制，减少主观人为因素的过多干预。只有真正以“生产力”为评价标准，才能充分鼓励海归教师努力通过真才实学取得应得的社会认可。另外，针对海归教师群体的个性化问题，应考虑采用多样化成果认定途径，而不是简单地以发表论文数量等来衡量工作业绩。海归教师在国外任职的经历和时间应该被纳入考核范畴，而且学校应该考虑给偏重教学的海归教师取得学校认可的机会，鼓励有教学专长的教师能够潜心从事基础教学科研工作，并为这种教师提供上升空间。

（三）个人层面

除了各高校和教学组织可以为海归教师归国适应提供支持和帮助外，海归自身也必须有意识进行自我调整。在文化适应过程中，有意识主动进行适应调整有利于尽快融入国内工作生活环境；相反，消极抗拒、任凭负面情绪滋长，则很容易造成恶性循环，不利于达成心理适应及工作适应。为快速适应新的工作环境，海归教师应主动调整自身心理状态，主动适应国内环境、积极转换自身角色。遇到问题时，一味地抵制、抱怨并不利于解决问题。不能改变现实的情况下需要调整自身的心态，以平和理性的态度来看待国内环境。对于不利的因素，要以积极正面的心态去面对，用恰当的方式表达诉求，积极寻求解决途径。在此过程中，学会包容、理解、融入、积极应对，才是积极健康的归国文化适应态度。

本文依据归国适应理论框架对北京高校海归教师的适应情况及影响因素进行了调查并提出相应研究启示。研究虽存在自身局限，但希望能为政府部门、高校管理者、高校统战部门及相关教师提供一定参考。

［注释］

［1］ 中央政府门户网站：《2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2016年5月30日，http://www.gov. cn/xinwen/2016-05/30/content_5078119.htm。

［2］ 易凌峰、赵青、欧阳硕:《海归知识员工归国适应影响因素分析》，《统计与决策》2010年第3期。

［3］ 刘青、张超、吕若思、卢进勇：《“海归”创业经营业绩是否更优:来自中国民营企业的证据》，《世界经济》2013年第12期。

［4］ 李唐、程丽如、方舒：《高校海归青年教师生存现状分析—基于ZR大学等首都六所高校的调查》，《学海》2015年第6期；李娟：《高校海归青年教师思想状况调查研究—以北京市6所高校为例》，《思想教育研究》2016年第2期；陈燕：《契约印象：海归教师重塑高校课堂的跨文化分析》，《华侨华人历史研究》2016年第3期。

［5］ John Gullahorn and Jeanne Gullahorn, “An Extension of the U-curve Hypothesis”, Journal of Social Issues, Vol.19 (April 1963), pp.33-47.

［6］ J. Berry, “Acculturation: Living Successfully in Two Cultures”, International Journal of Intercultural Relations, Vol.29 (December 2005), pp. 697-712.

［7］ J. Black, M. Mendenhall and G. Oddou, “Towards a Comprehensive Model of International Adjustment: An Integration of Multiple Theoretical Perspectives”, Academy of Management Review, Vol.16, No.2(April 1991), pp. 291-317.

［8］ C. Ward and W. C. Chang，“ ‘Cultural Fit’： A New Perspective on Personality and Sojourners Adjustment”，International Journal of Intercultural Relations, Vol.21, No.3 (July 2004), pp.525-533.

［9］ E. Ma，R. Valle and I.Ma, “Analysis of the Repatriation Adjustment Process in the Spanish Context”，International Journal of Manpower, 31(1) (2010), pp.21-41.

［10］ 史兴松：《驻外商务人士跨文化适应研究》，北京：对外经济贸易大学出版社，2010年，第26页。

［11］ J. Black, H. Gregersen and M. Mendenhall, “Toward a Theoretical Framework of Repatriation Adjustment”, Journal of International Business Studies, Vol.16, No. 4 (December 1992), pp.727-745.

［12］ J. Coleman, “Social Capital in the Creation of Human Capital”, American Journal of Sociology, Vol.94 , No. 3 (October 1988), pp.95-120.

［13］ Y. Kim，Becoming Intercultural: An Integrative Theory of Communication and Cross-cultural Adaptation, Sage, Thousand Oaks, CA., 2001.

［14］ J. Berry, “Acculturation and Adaptation in a New Society”，International Migration Quarterly, Vol.30, No. 2 (April 1992), pp. 69-87；Z. Aycan, “Acculturation of Expatriate Managers: A Process Model of Adjustment and Performance”，New Approaches to Employee Management, Vol. 4, No. 3 (July 1997) , pp.1-40.

［15］ C. Ward and A. Kennedy, “The Measurement of Socio-cultural Adaptation”, International Journal of Intercultural Relations, Vol. 23, No. 4 (October. 1999), pp. 659-677.

［16］ B. Parker and G. McEvoy, “Initial Examination of A Model of Intercultural Adjustment”, International Journal of Intercultural Relations, Vol.17, No. 4 (December 1993), pp.355-381.

［责任编辑：密素敏］

A Study on University Returnee Teachers’ Status of Repatriate Adaptation—Taking Teachers from Universities in Beijing as Examples

SHI Xing-song
（School of International Studies, University of International Business and Economics, Beijing 100029, China）

talent introduction; universities in Beijing; returnee teachers; repatriate adaptation

Based on repatriate adaptation theory, through in-depth interviews on 30 returnee faculties from 3 Beijing universities, the study explores the teachers’ status of repatriate adaptation from environmental, individual and organizational dimensions. It is found that almost every returnee teacher had encountered certain re-adaptation difficulties at the beginning stage of their return. The situation improves along with their length of stay. In the process of their adaptation, many of them experienced strong sense of doubt, dissatisfaction, anxiety and other negative sentiments. These not only impede their psychological, sociocultural adaptation, and overall life quality, but also considerably mediate their job effectiveness. To guarantee the effectiveness of introducing talents to universities, it is essential to understand the returnee teachers’ re-adaptation status, problems encountered, relevant appeals, and to seek solutions from governmental, university as well as individual dimensions.

G645.1

A

1002-5162（2017）02-0001-09

2017-01-16；

2017-03-24

史兴松（1972—），女，对外经济贸易大学教授、博导，主要研究方向为跨文化适应研究。