解雇管理层

书 名：《自下而上》

作 者： 【英】马特·里德利

出版社： 机械工业出版社

时 间： 2017年2月

可能，付给CEO的薪水有一半是浪费了的，但是你不知道浪费在了哪里。

作为消费者，他可以自主决策购买一辆20 000美元的汽车；可作为公司的雇员，他却不能自主购买500美元的办公椅。这就是传统的企业管理，自上而下。CEO像国王一样掌握大权，被员工奉若神明。哪怕是进入互联网时代，大多数现代公司也都设立得像个封建帝国。然而，让人享受君主般权威的同时，也可能让公司出现皇室般糟糕的局面。

事实上，在一家大公司里，真正发挥作用的是自下而上的劳动分工与互相协调，而不应该是自上而下的管理控制。因为发号施令式的管理很容易让人忽略基层员工的力量，做出愚蠢的决策。

加里·哈默尔曾提出“让我们解雇所有管理者”。因为随着组织的发展壮大，管理层级、规模和复杂性也随之增加，管理的人也需要管理，而大公司里老板的工作很大一部分是要保持组织不至于因为太过复杂而崩溃。

除了表面的权力以外，近年来一些大公司CEO只是对外扮演代言人，拿着高薪、偶尔做点关键决策，实际上并没有承担太多责任。最讽刺的是，数字经济倡导所谓流动性、平等性，但今天最典型的帝国式CEO却恰好来自这一类企业，比如微软的比尔·盖茨、亚马逊的贝佐斯、Facebook的扎克伯格等。

说一个有趣的故事：贝佐斯有一句名言“从客户开始，逆向工作”，他的员工每天念咒似的频频重复这句口头禅，并奉为圭臬。我们不禁想到，他们仍然从老板开始，往前工作。2011年乔布斯去世，很多人感到蘋果公司本身的生存也受到了威胁，苹果公司股价暴跌。回想过去，历史上成吉思汗这样的君王去世了，对帝国的影响也不过如此。

所以，和小公司相比，大公司发展更慢；和小型机构相比，大型公共机构名声会差得多。

那我们要怎样做才能避免大公司陷入这种“帝国式管理”的困局呢？

马特·里德利给我们带来了一种看待人类世界和自然世界的新角度——世界是自我组织、自我变化的，几乎所有变化都从演变而来。“演变”意味着自发、渐进，没有预定方向，而且不可抵挡。“演变”理论也同样适用于管理和市场。

20多年来，美国“晨星西红柿”公司一直在尝试着自我管理，并逐渐成为全世界最大的西红柿加工厂，加利福尼亚州40%的西红柿都是它加工的。它没有管理层，没有老板，没有首席执行官；没有一个员工有头衔，也没有晋升途径，但公司利润依然迅速增长，员工流失率非常低，而且还保持着高度的创新能力。

1990年，公司创始人克里斯·鲁弗刚进入加工行业，就把员工召集起来，商讨“我们想要成为怎样的公司？”最后，答案聚焦在三条原则上：

第一，人在能自己控制自己生活时最幸福；

第二，人能“思考、充满活力、发挥创意、表达关怀”；

第三，最好的人类组织应该像志愿团体，没有外人管理，而是由参与者相互协调管理。

晨星西红柿公司发展到现在，有400名专职员工和3 000名兼职员工。这么大一家公司，竟然没有管理层、没有CEO，甚至都没有预算——员工自己磋商支出，最终的决定则由该支出能产生最大影响的地方的员工负责做出。无论是生物学家、农场工人还是公司会计，所有人都对公司负责。员工的职责、绩效指标和工资都是和同事商量的，没有涉及金钱和地位的政治斗争，员工更能感到是对同事负责，而不是对老板负责。

马特·里德利认为，克里斯·鲁弗堪称对员工下放权的伟大企业改革家，而且他们这种想法慢慢地总会流行起来。比如，美国食品零售商全食公司也推崇“演变”理论，他们把商品库存与促销的决策权下放给了地方零售店，还推行着一个叫做“收益分享”的方案，每一支团队所获得的奖金都可以跟其他团队分享。全食公司的创始人之一约翰·麦基认为，“演变”理论在市场里是发挥作用的，自由市场的力量能使社会扁平化，企业不是一台机器，而是一套互相依存、不断发展的复杂系统的一部分。

在一家大公司里，劳动分工和互相协调有至关重要的作用，良好的管理意味着良好的协调，员工掌握专门的技能，进行交流，就像市场里的参与者、城市里的公民一样。