提成工资是企业“毒奶”

杨春

经济增长在放缓，消费者在逐步成熟，越是盯着成果不放的企业越难以获得成果;反之，越是围绕着顾客满意而不断创新的企业，越会有好的业绩。

乐视“又双叒叕”裁人了，这次裁员70%的消息，最开始只是在一个又一个小圈子里传开的，但焦虑和动荡就像是一场瘟疫，在员工里散播，最终穿透乐视员工层扩散到社会。

对于乐视的员工而言，裁员多少已经不重要了，如何裁员也不重要。

“這个家已经不再是以前的样子，回不去了。”在知乎社区里，乐视员工纷纷表示沮丧，公司人心浮动，优秀员工在加速离职。

京瓷创始人稻盛和夫先生在他的《阿米巴经营》里曾说过，“按照西方的成果主义，如果市场大环境很好，那么公司的盈利状况很好，员工的收入也会可观。但是，如果企业一旦发生经济危机，公司盈利状况下降，即便公司经济危机也许只是暂时现象，大多数员工因为收入下降，仍会心怀不满、怨恨和嫉妒，所以从长远的眼光来看，成果主义反而会使人心涣散，增加了救治公司的难度。”

中国企业的外部环境早已改变，从供应稀缺进入供应过剩时代，但很多中国企业的管理理念和制度却没有改变，比如目前仍被普遍使用的成果主义薪水制度，很容易使企业陷入困境。

乐视不是孤案，它只是最新的案例。

经历过类似于乐视这般危机，并成功带领新东方上岸的俞敏洪，对企业管理理念和员工制度的革新有着更深刻的反思和理解。

应大张旗鼓地反对成果主义

“提成工资制是‘毒奶，新东方差点被它害死。”

在俞敏洪的经历里，他对提成工资制深恶痛绝。提成工资制简单来说就是将员工的收入与业绩直接挂钩，以此来激励员工努力工作的一种人力资源管理机制。

曾几何时，以工资提成制、工资计件制以及目标考核奖金制等模式为核心的西方成果主义制度成为了中国企业界的宠儿。

几乎所有关于人力资源管理的课程、书籍和文章，不论其内容观点如何，基本都与成果主义密切相关，由于这些理论和信息的大肆渲染，让所有人都认为成果主义就是人力资源管理无可争议的核心思想。

所以，俞敏洪大力反对的，其实是以工资提成制、工资计件制以及目标考核奖金制等模式为核心的成果主义制度。

1.很多中国企业仍在喝“毒奶”

在过去30年是中国经济快速增长的黄金时代，顾客需求尚属于同质化的阶段，企业只需疯狂地跑马圈地，就能不断提高市场占有率，成果主义确实让不少企业尝到了甜头。但是，当今天经济下行的压力逐步增大，顾客需求逐渐变得挑剔起来时，成果主义的弊端已经越来越明显，甚至会严重阻碍企业的发展。

很简单，在成果主义的制度下，当员工尽最大的努力也无法提高业绩时，收入就会停滞甚至还会下降，这必将严重打击员工的士气，甚至带来员工的大量流失。已经有企业采取主动降价营销的策略，目的仅仅是为了维持住部分员工的收入水平，使之不明显下降。

这不是很讽刺吗？当初实施成果主义就是为了激励员工去获取销售额，而现在却为了帮助员工保住收入而主动降价销售，甚至付出进一步降低企业利润的代价，这难道不是现实版的“赔了夫人又折兵”吗？

在宏观经济比较景气的时期，成果主义或许能“让人疯狂”，但在经济增长放缓的年代，成果主义终将“让人灭亡”。很多中国企业还没有看到这一点，甚至很多企业还在想着如何实施更加彻底的“成果主义”，这些企业的经营者将企业业绩不能提高的责任全都归咎于“员工的积极性不足”或“员工的执行力不强”因，没有认识到提高业绩是经营者的核心职责，业绩不能提高的原因在于经营者没有制定出卓有成效的“经营方针”，而不是员工的积极性不足。

说明这个道理其实再简单不过了，中国足球这么多年来一直无法打进世界杯，其原因显然不是“球员的积极性不足”，如果真是这个原因，对于“不差钱”的中国足球来说，激励球员拿出积极性来根本不是什么难事。问题是，就算球员们拿出吃奶的力气，就能打败韩国、日本，闯进世界杯吗？

相比中国足球的球员们拿着巨额的收入却总也打不进世界杯，中国女排的姑娘们拿着微薄的工资，却拿到了奥运会冠军，似乎说明了“钱”不是激发人的积极性关键要素。

当全国人民都在大谈女排精神的时候，主教练郎平却在夺冠后的新闻发布会上说出了这样的话：“不要因为胜利就谈女排精神，也要看到我们努力的过程。女排精神一直在，光靠精神不能赢球，还必须技术过硬。”

对于企业的人力资源管理而言，这是一个启示：员工的积极性其实一直都有，应把关注点放在提高企业和员工的实力上，而不是将业绩不佳的怨气全出在那些看不见、摸不着的抽象的概念上，如“缺乏精神”“没有积极性”或“执行力不强”等。

2.星巴克等企业都已改变

在日本，实施成果主义的企业几乎已经绝迹了，理由非常简单，在日本的经济环境低迷了20多年的情况下，实施成果主义几乎等于“自绝于天下”。

与很多人想象的不同，欧美企业应该算是比较功利的吧？但许多欧美企业也已经或正在改变成果主义的做法，如欧美的汽车业巨头在中国的合资企业中，生产工人不实施计件工资制，销售人员也不实施业绩提成制;另外，零售或服务行业的领军企业如星巴克、ZARA、H&M等均不对店铺人员实施提成工资制。

国内企业呢？新东方作为中国第一家在纽交所挂牌交易的教育培训机构，在2014、2015年业绩连续溃败，股价也从25美元跌至9美元。但从2016年开始，新东方的经营业绩大幅改善，全年实现营业收入100亿元。截至2017年4月26日，新东方的股价升至66美元，市值已经突破100亿美元。

是什么带来了这样的逆转呢？

“新东方上市以后，从员工到股东，所有人都希望能尽快拉升股价变现，从而不顾一切地追求公司高收入和高利润。”

在新东方才上市的那几年，俞敏洪承认自己差点带领新东方走向了“歪门邪道”。他忽略了教学质量、讲师培训和产品设计等需要较长时间才能产出业绩的工作，一门心思去赚“快钱”，希望以此提升新东方的股价和市值。公司员工收入只盯着营收和利润来定考核指标，一切以眼前的利益为主，没有质量的增长失去了很多顾客的信赖。

最近两年，俞敏洪所做的事情就是把所有关于收入和利润的考核指标统统取消，主要考核的指标转为教学质量、讲师水准和顾客的满意度。

最终，废除了成果主义制度的新东方反而取得了历史最好的业绩。

在国内，像新东方一样放弃了成果主义制度的还有海底捞、秀域等优秀企业，而且正有越来越多的国内企业开始看到成果主义制度的弊端，正在寻求变革。

废除成果主义，好业绩自然发生

成果主义带不来创新，员工只会变得更不愿意改变。试想，当你的收入与工作结果紧密相连时，谁还愿意做出改变来增加结果的不确定性？维持原状才是最保险的，至少能实现跟去年差不多的结果。

有人会说，如果他不做出改变就不能达成目标。是的，员工也深知这一点，所以在设定目标之初就会列出各种理由极力反对设定高目标，有些强硬的企业为此逼走了员工，而有更多的企业因此妥协，甚至设定了比上年度的实绩更低的目标，让人唏嘘。

看到这里，大家会问，不实施成果主义，难道退回到“吃大锅饭”的时代吗？

答案当然是否定的。因为，除了吃大锅饭和成果主义之外，还有另外一种管理的模式，我们称为“实力主义”。

实力主义的核心在于通过经营者制定“经营方针”，对实现业绩成果的“相关过程”进行科学严谨的管理，激发员工的创新智慧，让企业充满生机和活力，这是未来中国企业一定要去的方向，也是世界人力资源管理的发展趋势。

稻盛和夫反对成果主义几十年，他的京瓷就是按照实力主义来进行管理的。他强凋企业的评价和薪酬制度应该引导员工在工作中持续地改善、创新，而不是只注重眼前利益。

成果主义背后的逻辑是“不管你怎么做，我只要結果”，这样的逻辑必然会导致员工按照各自的经验和喜好来工作，而这正是许多中国企业变得“不规范”的源头。相反，“实力主义”背后的逻辑是“正确的做法必会带来正确的结果”，因此会不断地对工作的方式方法进行改进和总结，而这样做必然会使企业走向规范，走向成熟。

佛教中常说“因果报应”，这在企业的经营实践中依然有效。任何工作的结果均与其过程紧密关联，为何要对过程“视而不见”？随着中国经济增长的逐步放缓以及中国消费者的逐步成熟，过去追求的是“速度”，现在和未来追求的是“满意度”;过去激励的是员工的“手脚”，而现在和未来必须要激发员工的“头脑”。反对成果主义一定会是历史的必然，先行的企业一定能尝到甜头，更快地发展起来。