国有煤炭企业人才流失原因及对策浅析

宗晖

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 人才队伍建设对推动科技创新、技术进步和安全生产有着突出作用，但随着市场经济的不断深入，越来越多的国有企业在人才队伍建设方面面临困境，人才流失现象普遍存在，而国有煤炭企业在应对和控制企业人才流失，增强企业凝聚力等方面时更是策略匮乏。本文将从国有企业人力流失状况进行分析的基础上，探究国有煤炭企业人才队伍管理与开发的对策和思路。

关键词 煤炭企业 人才 流失 对策

一、国有煤炭企业人才流失的主要原因

煤炭企业作为高危行业，工作环境恶劣，生活条件艰苦，安全事故频繁发生，员工待遇较低，在客观上导致煤炭企业难招进和留不住人才。煤炭企业人才流失的主要原因是用人机制不合理，对人才培养工作不足够重视，专业人才使用和管理上机制不健全、管理不灵活，使得有限的人才资源外流。

（一）用人机制不合理、不健全导致人才流失

目前，国有煤炭企业员工整体素質不高，生产一线的工人尤为突出，受传统观念的影响，认为采矿是一种体力活，不需要技术。行政系统有的管理者多是由技术人员担任，缺乏系统的管理知识，各层管理水平参次不齐，一岗定终身等现象，严重制约了企业员工的积极性和创造性。加之煤炭行业形势低迷，员工薪资待遇下降严重，最终形成了“冗员难减、人才流失”的局面。

（二）人才精神生活匮乏

随着人们生活水平的不断提高，员工的需求也开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。由于煤炭企业工作辛苦，业余精神娱乐生活极度匮乏，许多单身青年技术人员配偶问题解决困难，无法安心工作。与此同时，在经过几年的工作后，一些优秀人才发现理想和现实差距太远，个人上升空间和渠道狭窄，自己的抱负和理想难以在企业实现，从而萌生离职念头。

（三）人才内部挖掘程度较低

企业员工自身对培训的重视程度也存在着很大的区别。首先部分员工对培训的重视程度不高，他们一味地认为自己已经掌握了所在岗位的基本知识和技能，没有必要再学习和培训；其次企业大部分的生产工作人员只有高中、初中甚至小学文化，接受知识和技能学习的能力较差，在培训学习中对教师所授课程难以理解和消化；最后部分企业过于看重企业生产经营工作，于是总让一些行政管理人员和工作相对闲散的人员参加培训，最终导致很多企业出现“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的现象。

二、国有煤炭企业人才队伍建设的思路

（一）人才培养要深度专业化

煤炭企业的生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现人才技术与岗位专业需要的最佳配置。

（二）人才储备要突出前瞻化

现在对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显，不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才。这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。

（三）人才评价要标准效益化

不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。因此企业一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

三、应对国有煤炭企业人才流失问题的对策研究

只有会用人，才能留的住人。国有煤炭企业要实现又好又快的发展，必须造就一支优秀的人才队伍，为员工搭建一个充分发挥和展示才能的平台，营造出一个尊重人才和重视人才的良好氛围。

（一）建立完善的绩效评估和内部人才流动机制

一方面，企业的岗位应在分析和评价上“因事设岗、因岗择人”，重点对岗位的动态和制度化管理，同时开发与矿企业想匹配的组织结构、工作岗位和流程，以提高员工满意度为核心的多元化机制。另一方面，建立完善的绩效评估机制：一是建立完善的考核小组，认真对待考核；二是兼顾定性、定量分析，克服工作的弊端；三是注重考核结果的反馈。总之，既要积极引进外部人才，又要注重系统内人才的有序流动。

（二）科学设计薪酬，增强员工归属感

如果说完善的绩效评估和内部人才流动机制是框架的话，那么科学的薪酬体系则在框架内以实实在在看得见的方式更好地留住人才。一方面，物质薪酬。强化正面激励，确保员工收益与企业收益同步增长；积极为员工提供福利，稳定员工队伍。另一方面，精神薪酬。改善员工工作环境差，关心帮助员工解决个人问题、家庭困难，增强员工的归属感。

（三）高度重视员工培训

企业需要高度重视员工的培训工作，看到培训的潜在价值。诚然，培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低。但事实上，对企业而言，培训是对人才这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，产生的效果是潜移默化的，它能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，具有长远效益。企业管理者要正确地看待培训效果。培训只是培养人的一种方式，它本身不可能解决问题，也难以达到立竿见影的效果，但长期持续的培训一定会帮助企业解决问题。所以，企业管理者应认识到培训工作是一个长期的过程，是强化员工认同企业价值观的手段和措施，是一种从意识到行为的过程，而这个过程不是一蹴而就的。

四、结语

扭转人才流失困境，是关系到国有煤炭企业生存和发展的重大问题，必须作为企业的一项战略任务来对待。国有煤炭企业只有多措并举，将事业留人、待遇留人、感情留人落到实处，真正激发煤炭企业各类人才的创造力和活力，才能为发展提供持续的动力。