新形势下高校人事管理制度改革问题刍议

于浩淼

摘要：随着我国不断发展的市场机制，各行各业都或多或少的面对着人力资源过程或人力资源缺失的问题，并由于部分企、事业单位缺乏一定预见性，在开放的市场经济影响下的经济体制调整中深陷人事管理上的臃肿和人才资源供给上的不足之两大泥淖[1]。如今，市场经济已深入高等教育，由此引发的人事管理方式不当及人事管理体制落后如两座大山压住高校人事管理发展命脉，此问题若长期得不到解决势必影响我国高等教育的发展，是我国高校人才管理领域面临类似部分企、事业单位的窘境。本文认为，要想结束高校人才管理上的方式不当与体制异常，必须要立足于我国高校人事管理制度特点，认真切实的做好人才管理改革才有可能解决当今人事管理方面的问题，从而促进我国高等教育事业的蓬勃发展。

关键词：高校人事管理制度；人事管理体制；人事管理方式；高等学校教育发展

中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-00-02

我国自开放经济体系以来，各大经济体无时无刻不面对着来自世界范围内的经济竞争，各种具有知识经济特点的信息科技不断发展，教育行业作为服务行业亦不能脱身置外。在过去的近10年内，各种民办的教育团体、跨国的教育集团通过网络技术的进步如雨后春笋般涌现，而公立高等院校也由于市场机制的引入使得教育供给基数不断膨胀[2]。庞大的教育需求必然带来庞大的教育人才缺口，而庞大的教育人才缺口必然伴随着人力资源的竞争。可以说，新形势下我国高校人力资源供给将面临过去几十年都不曾面对的激烈竞争。在这种形式下，如何提高高校人事管理制度的优越性，从而让我国高校在市场的人才竞争中占据优势地位就成了人事管理人员进行人事管理工作研究的一项重要命题。

一、高校人事管理的含义及特点

高校人事管理，是运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退职等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益之目的[3]。

根据其含义，可概括出高校人事管理制度的以下几个特点：

（一）人事管理工作信息量大、涉及面广

高校的人事管理包括全校教职工的基本信息的管理（包括出生日期、学历、职称、职务、工资信息等）、人事档案、人才流动、各类人事统计报表等繁瑣工作。

（二）人事管理数据时效性、准确性、保密性强

人事管理是高校发展的重要保障，教师信息必须达到准确，并且能够及时更新变化。另外，人事管理信息涉及到教师的个人隐私，如身份证号码、婚姻状况、收入情况等，所以必须做好相应的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的问题

我国高等院校属于国家资金全额补贴的事业单位。事业单位首先应满足社会科学、教育、文化、卫生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可计量的物质形态或货币形态体现。第三，事业单位以聘用合同的方式给员工进行编制登记。我国高等教育属于教育事业单位，固有的人事录用制度是与事业单位的用人模式相似，区别在于，高校人员主要由三类组成，即专业技术人员、教学管理辅助人员、后勤人员[4]。业技术人员主要包括专业教学人员和科研人员。

（一）人事管理方式——“以职为本”，管理人员工作中处于不利位置

传统高校人事管理制度的专业教学人员的招聘一般由学校自行研究上报主管部门后进行招聘，校方与教师个人签订就业合同[5]。而人事管理人员则一般采用编制内、人事代理或劳务派遣的方式进行聘任，工作中属于辅助教学，处于工作中的从属位置。也就是说，目前我国传统高校人事管理制度是以教师、教学为主体，也就是我们常说的“以职为本”的管理方式。这种管理模式在经济市场化不断深化渗透进校园的今天暴露出某些弊端：

首先，这种管理模式遴选管理者的方式以工作职能为重点，常常出现先确定编制后确定岗位职责，最后再确定工作人选的问题，影响工作人员的主观能动性。

其次，这种管理模式下所管理的职能人员的培养内容通常根据工作的完成情况来进行，关于人员的奖惩、提拔、晋升等一系列考核均与人员完成工作的情况或直接或间接相关联，严重影响人才自身的全面发展，影响此类人员的进步性。

最后，上级管理部门管理此类人员的方式相对简单粗暴，即单纯执行上级部门或本部门的规章制度，对其进行被动管理，所有的管理方式、管理标准、管理计划都在人员出现之前就已经确定完毕，并仅注重行政正当性、程序性，没有使岗位人员发挥主人翁的作用。

（二）人事管理体制——“只上不下”，管理观念与市场经济理念相悖

第一，高校的教职工存在着“编制终身制”问题。这种管理体制是一种缺乏竞争、活力、激励的一种时代产物。“只进不出”的人事管理体制让很多在编教师“有恃无恐”。另外，职称制度的“只上不下”也面临着同样问题，很多教师在晋升职称后安于现状，放松了对科研水平和教学质量的要求；行政人员在提拔任职后“循规蹈矩”，缺乏对工作的热情，进而影响高校的整体教学水平。

第二，“泛科研”现象存在于职称晋升中，不利于精品科研项目的发展。在我国高校目前的人事管理结构中，职称晋升、岗位提拔、工作业绩均离不开科研成果。故无论新晋员工还是著名教授，每年都会或多或少的面对科研压力，这就导致了人事管理上的“泛科研”现象，这种现象所导致的的问题主要体现在科研水平和成果转化率低下等。据相关资料显示，2009年至2013年，我国高等事业型院校坐拥全国科研经费比例70%以上，但科研成果产出率并不高，根据符银丹[6]等人的报道，全国37所“985”工程院校中，只有9所达到科研成果产出（DEA）有效；胡永梅[7]等人报道在全国205所“211”院校中，约有43%的院校科研成果产出（DEA）有效。

三、针对高校人事制度存在问题的改革

（一）针对现有人事管理方式的改革

第一，转变人事管理为人力管理，从资源的可持续发展角度改革人事管理，而不是单纯的依照现有管理基础进行管理，加强个性化人才培养，加强主观能动性。

第二，人才考核评估制度应实现多样化，工作成果可以作为人才奖惩、提拔、晋升的重要指标而不应该是唯一指标。对于具有个性化工作特色并额外做出成绩教职员工应适当放宽人才奖惩、提拔标准。

第三，制定上级管理部门对基层工作人员的考核机制，加强对基层工作的了解，避免以往的机械式管理。

（二）针对现有人事管理体制的改革

第一，实施开放性岗位管理，身份、职称的可上不可下是人才管理僵化，阻碍人才流动、遏制人才竞争的重要因素。用管理上的优胜劣汰改变事实上的编制终身，建立具备市场经济的高校人事管理体制。

第二，完善科研考察机制，适当降低行政人员晋升标准，避免科研输出过度浪费的现象，从而提高精品科研的产出率。

四、结语

在市场经济蓬勃发展的新形势下，高校人事管理也面临着与市场人力资源管理激烈的管理水平竞争中，高校若想保持旺盛的生命力，人事管理制度必须一定能出上顺应市场的发展，建立新的人事管理方式、改变陈旧的人事管理体制是把高校人事工作推向一个新的台阶的必由之路，也只有这样，才能通过高校人事管理推动我国高等教育事业的综合发展。

参考文献：

[1]张琳.论高校人事管理中的几个关系[J].黄冈师范学院学报，2006（1）.

[2]林玉英.高校人事管理浅析[J].辽宁行政学院学报，2006（4）.

[3]朱雪梅.改革高校人事管理制度，提高教师队伍素质[J].宿州教育学院学报，2003，3（1）.

[4]王立国，高越青.建立和完善市场退出机制有效化解产能过剩[J].宏观经济研究，2014（10）：8-21.

[5]胡建华.略论大学去行政化[J].中国高教研究，2014（2）：1-4.

[6]符銀丹，陈士俊，陈卫东.基于DEA的我国“985”高校科技投入产出效率分析[J].天津大学学报（社会科学版），2012（2）：128-132.

[7]胡咏梅，范文凤.“211工程”高校科研生产效率评估：基于DEA方法的经验研究[J].重庆高教研究，2014（3）：1-14.