提升护理人员工作投入的策略研究——基于组织承诺的中介作用

段烁云，王 丹，张雅雯，李家妮，曹志辉，吴 爽

(华北理工大学，河北 唐山 063200)



提升护理人员工作投入的策略研究
——基于组织承诺的中介作用

段烁云，王 丹，张雅雯，李家妮，曹志辉，吴 爽

(华北理工大学，河北 唐山 063200)

[目的]分析护理人员组织公平感对其工作投入的影响及中介机制，以期为改善护理人员的工作绩效提供依据。[方法]采用分层随机抽样方法对唐山市某三甲医院的350名护理人员进行问卷调查，应用Pearson相关分析、多重线性回归分析等方法对组织公平感、工作投入和组织承诺三个变量间的关系进行统计分析。[结果]补充组织承诺在组织公平感影响工作投入的路径中起完全中介作用。组织公平感主要通过影响情感承诺和持续承诺来改变护理人员的工作投入。[结论]护理人员组织公平感通过组织承诺影响其工作投入。医院管理者应提高护理人员的组织公平感和组织承诺。

工作投入；组织公平感；组织承诺；中介效应；护理人员

薪酬分配的不公平性会降低员工的组织公平，而组织公平感的降低直接影响员工的工作积极性，进而降低工作投入，医疗服务质量降低。为进一步探究组织公平感对工作投入的影响机制，本研究以唐山某三甲医院的护理人员为研究对象，借助组织承诺这一中介变量，探究组织公平感对工作投入的影响机制，试图通过改善护理人员的组织公平感来提高护理人员的工作投入，以期为改善护理人员的工作绩效提供理论和现实依据。

1 对象和方法

1.1 研究对象

以唐山某三甲医院的护理人员为研究对象，采用分层随机抽样方法，在每个科室中随机抽取护理人员开展问卷调查。共发放问卷350份，回收有效问卷320份，有效回收率为91.43%。

1.2 研究工具

借助组织承诺这一中介变量来分析组织公平感对工作投入的影响机制，研究设置3个显变量，2个误差变量。测量工具主要为组织公平感量表、组织承诺量表和工作投入量表，共计43个条目，运用五级计分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别赋以1～5分，并请被试者根据实际情况进行打分。组织公平感量表采用汪新艳[1]的量表，共计17个条目，Cronbach’s α 系数为 0.921；组织承诺量表采用MPVPY’&Allen[2]的量表，共计11个条目，Cronbach’s α 系数为0.792；工作投入量表采用张林[3]的量表，共计15个条目，Cronbach’s α 系数为0.909。

1.3 统计处理

调查问卷采用Epidata 3.1双录入，运用SPSS 19.0统计软件对数据进行处理，并采用Amos 17.0建立结构方程模型，对组织公平感、工作投入和组织承诺三个变量之间的关系进行统计分析。

2 结果

2.1 样本基本信息

样本中护理人员共320人。员工身份：在职人员占25.31%，人事代理占63.44%，临时人员占4.69%，临时合同工占6.56%；性别：女性占98.12%，男性占1.88%；婚姻状况：未婚占13.75%，已婚占86.25%；教育程度：中专及以下学历占2.5%，大专学历占25%，本科学历占71.56%，研究生及以上学历占0.94%；职称：护士占20.63%，护师占53.13%，主管护师占21.88%，副主任及以上护师占4.36%；年龄：20～29岁占59.68%，30～39岁占27.5%，40～49岁占8.13%，50岁以上占4.69%；工作年限：10a以内占51.88%，10～19a占35.94%，20～29a占10.31%，30a以上占1.87%。

护理人员的组织公平感平均得分为(3.45±0.85)分；工作投入平均得分为(3.92±0.69)分，组织承诺平均得分为(3.69±0.68)分。

2.2 模型结果分析

在分析各变量之间的回归系数是否有统计学意义之前，先运用Pearson相关分析方法分析变量之间的相关性，如表1所示，组织公平感与组织承诺之间、组织承诺与工作投入、组织公平感与工作投入之间均存在正相关关系(P<0.05)。

表1 各变量之间的Pearson相关系数

注：*表示差异有统计学意义(P<0.05)

在确定了三个变量之间的相关关系后，为了验证组织承诺的中介效应，采用温忠麟[4]提出的中介效应检验程序作如下检验。首先，以工作投入为应变量，以组织公平感为自变量，进行简单线性回归分析，结果显示，组织公平感的β值具有统计学意义(P<0.05)。其次，以组织承诺为应变量，组织公平感为自变量，进行简单线性回归分析，结果显示，组织承诺的β值也具有统计学意义(P<0.05)。接着，以工作投入作为应变量，以组织承诺为自变量再做简单线性回归分析，结果显示，组织承诺的β值同样具有统计学意义(P<0.05)。最后，以工作投入为应变量，通过比较加入组织承诺变量前后，组织公平感的偏回归系数是否具有统计学意义来分析组织承诺的中介效应，结果显示，在加入组织承诺这一中介变量之后，组织公平感的β值不再具有统计学意义(P>0.05)，而组织承诺的β值依然具有统计学意义(P<0.05)，路径系数由原来的0.626下降为0.558，由此可以得出，组织公平感完全通过组织承诺这一中介变量对工作投入起作用，中介效应为0.401(0.626×0.641)，详见表2。

表2 组织承诺的中介效应依次检验结果

注：**P<0.05

为进一步研究组织承诺对工作投入的影响，利用多元线性回归分析方法，以工作投入为因变量，以组织承诺的三个维度(情感承诺、规范承诺和持续承诺)做自变量，更深入的了解组织承诺对工作投入的影响机制。结果显示，情感承诺和持续承诺的β值具有统计学意义(P<0.01)，但规范承诺的β值无统计学意义(P>0.05)，情感承诺和持续承诺可共同解释工作投入48.5%的变异量，证明组织公平感主要通过影响情感承诺和持续承诺来改变护理人员的工作投入。

表3 组织承诺各维度对工作投入的多元回归分析结果

注：**P<0.01

3 讨论

3.1 组织公平感完全通过组织承诺的中介作用影响护理人员的工作投入

员工的组织公平感很大程度上决定了员工的积极性和创造力，组织公平感主要分为程序公平、分配公平和互动公平三个维度。Adams在公平理论中曾指出，如果个体感知到投入和收益的不平等，他们便会减少自身投入[5]。有研究发现，员工的互动公平和分配公平对工作投入有促进作用[6]。20世纪50年代美国社会学家贝克尔最早提出组织承诺这一概念，组织承诺是员工对组织的认同和投入程度，主要分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三个维度，且组织承诺与分配公平和程序公平均呈现显著相关[7]。工作投入是工作评价对员工的重要性程度，主要表现为活力、专注和奉献三个特征。研究显示[8，9]，工作投入较高的员工组织认同感和组织依赖感较强，而按照单方投入理论来说，组织承诺即为员工对组织的依赖和认同程度，员工在组织中投入的时间精力越多，员工的组织依赖感和认同度相应增加。由此提出假设：组织公平感对工作投入及组织承诺有正向预测作用，组织承诺对工作投入有正向的促进作用。

按照以上理论假设，本文以组织公平感为自变量，组织承诺为因变量，进行线性回归分析，得出组织公平感的β值有统计学意义，即组织公平感对组织承诺有正向预测作用。以组织承诺为自变量，工作投入为因变量，进行线性回归分析，得出组织承诺的β值有统计学意义，即组织承诺对工作投入有正向预测作用。以组织公平感和组织承诺为自变量，工作投入为因变量进行回归分析，组织公平感的β值无统计学意义，组织承诺的β值具有统计学意义，组织公平感对工作投入无直接作用，组织承诺具有完全中介效应。综上所述，组织公平感完全通过组织承诺的中介作用来影响护理人员的工作投入，且中介效应为0.401，与理论假设不完全相符。

3.2 提高护理人员工作投入的路径

结果显示：组织公平感对工作投入不存在直接效应，完全通过组织承诺对工作投入起到间接效应，这不同于丁超群[10]的研究结果。经过进一步分析，员工的工作投入主要受情感承诺和持续承诺的影响，其中情感承诺的影响程度要重于持续承诺。情感承诺是员工参与、认同和投入组织的程度，持续承诺则是在评估过离开组织所付出的高额代价之后所产生的对组织的依赖[2]。当护理人员对所在的科室或医院产生很强的依赖感，情感认同投入组织的程度较高，就会更看重集体利益，对工作投入更多精力，而高持续承诺的员工也会在外界环境等各种因素的迫使下，增加对组织的工作投入。

4 建议

基于组织承诺的完全中介效应，对护理工作管理者提出以下几点建议：①增强科室之间以及科室内部员工的凝聚力，创建良好的工作环境，形成完善的上下级沟通机制，提高护理人员的组织公平感，使其在情感上增加对组织的依赖程度。②为护理人员提供继续教育及提供持续进修机会，使其在业务上不断提高，增强自信和满意度。③建立全新的绩效奖惩机制，将员工的投入产出比作为主要的奖惩指标。同时，应多听取护理人员的诉求，将其特殊需求和福利灵活结合起来，减少员工的后顾之忧。④从医院文化角度出发，应完善医院的文化建设，建立鲜明特色的医院文化，将员工的价值观念与组织的价值观念融为一体，把医院目标和个人目标有机结合，形成共同的价值体系。

[1] 汪新艳.知识员工组织公平感对工作绩效的影响机制研究[D].武汉：华中科技大学，2008.

[2] ALLEN，N.J.，MEYER，J.P.Affective，Continuance，and Normative Commitment to the Organization：An Examination of Construct Validity[J].Journal of Vocational Behavior，1996，49(3)：252-276.

[3] 张 林.企业员工工作投入结构维度及其相关研究[D].广州：暨南大学，2008.

[4] 温忠麟，张 雷，侯杰泰，等.中间效应检验程序及其应用[J].心理学报，2004，36(5)：614-620.

[5] ADAMS，S.J.，FREEDMAN，S.Equity Theory Revisited：Comments and Annotated Bibliography.Advances in Experimental Social Psychology.In L.Berkowitz&E.Walster(Ed)[M].New York：Academic Press，1976.

[6] 李银易，李 琴.护士组织公平感对工作投入影响的研究[J].护理管理杂志，2015，(10)：702-703.

[7] 张 艺，王秀霞，徐建文.上海地区公立医院护士组织承诺的现状调查[J].护士进修杂志，2016，(20)：1871-1874.

[8] 刘聪聪，孔 冬，金海君.三级甲等医院护士组织公平感和组织认同对工作投入的影响[J].中华护理杂志，2014，(9)：1049-1053.

[9] 罗 雯，赵庆华.组织认同感对护士工作投入的作用分析[J].中华护理杂志，2011，46(5)：429-432.

[10] 丁超群.劳务派遣员工组织公平感、工作投入与离职倾向的关系研究[D].南京：南京师范大学，2013.

(本文编辑：邹 杨)

Strategy of promoting nurses’working involvement ——Based on intermediation of organizational comrnitment

DUAN Shuo-yun，WANG Dan，ZHANG Ya-wen，LI Jia-ni，CAO Zhi-hu，WU Shuang

(NorthChinauniversityofTechnology，TangshanHebei063200，China)

Objective To analyze the influence and intervening mechanism of nursers’ organizational justice to job involvement so as to provide basis for improving nurses’ job performance. Methods Stratified random sampling method was used to 350 nurses in a top three hospital by questionnaire survey. RAN statistical analysis among the relationship organizational justice，job involvement and organizational commitment by person relevant analysis，multiple linear regression analysis and other Methods. Results Filled organizational commitment to the path of organizational justice that influenced job involvement，and played complete intermediation. Organizational justice changed job involvement through influencing affective commitment and continual commitment. Conclusions Nursers’ organizational justice influence their job involvement through organizational commitment. Hospitals managers should enhance the organizational justice and organizational commitment of nurses.

job involvement，organizational justice，organizational commitment，intermediary effect，nurse

2017-03-06

10.3969/j.issn.1003-2800.2017.05.014 基金项目：华北理工大学2016年国家级大学生创新项目训练(201610081016) 作者简介：段烁云(1994-)，女，河北邢台人，本科四年级，主要从事卫生经济、医院管理方面的研究。

吴 爽(1985-)，女，河北唐山人，硕士研究生，讲师，主要从事公共管理方面的研究。

R192

A

1003-2800(2017)05-0053-03