特殊请假申请，要“管”也要“理”

郑严

编者按：

继劳动节和端午小长假之后，职场人将连续4个月没有小长假可休。面对青黄不接的假期安排，HR不知又要接到多少千奇百怪的请假理由了。

CareerBuilder曾发起一项调查。当被问及“为什么要装病请假”时，近三分之一的被调查者表示，只是自己不想去上班。有趣的是，这项调查也显示，员工装病常常被社交媒体“出卖”——25%的雇主表示，他们曾通过社交媒体找到员工装病的证据。

对于HR来说，当发现员工请病假参加某单位应聘面试或者外出旅游等骗假行为时，到底该不该管？又该如何管呢？

棘手的请假申请

王先生刚出任Z公司人力资源部主管不久，老板即要求他招聘一名出纳人员，来替代原出纳员刘女士。原来，刘女士平时工作态度散漫，常随随便便离岗玩失踪。碍于刘女士与公司某要害部门的负责人有亲戚关系，老板一直没好意思直接辞退她，只好把难题交给了王先生。

王先生从公司的考勤表上发现，刘女士平时出勤非常随意，时常在既不请假，也无异常考勤说明和外出申请的情况下无故消失几天。很显然，刘女士的行为已构成“旷工”。公司明文规定：连续无故旷工3天或者累计旷工7天视同自动离职。

既然有章可循，人力资源部门就在刘女士再次连续“消失”3天后向其发出了自动离职通知书。随后，刘女士突然露面，向人力资源部出示了一张医院出具的怀孕诊断书，并要求公司准她三个月的保胎假。事件发展至此，公司的处境极其被动。

经过周密考虑，人力资源部门首先批准了刘女士的请假要求，并打电话向她表示祝贺和慰问。随后，公司马上完善了出纳岗位职责说明书，并着手招聘新的出纳人选，提前做好补岗储备。出纳岗位不可能空缺数月，刘女士本人对此也并无异议。接下来就是全面整顿公司的工作纪律，完善考勤制度。对迟到、早退、旷工、请假等情况，严格按照制度执行。没有规范严谨的工作纪律，就谈不上高效工作。这对于刘女士也是一种警示，为之后的劝解工作做好思想铺垫。三项工作都落实后，与刘女士的面谈时机也到了。由于前期准备工作充分，刘女士表示愿意自动离职。

坚持原则，立住规矩

“非常规请假”的审批不外乎是“理”和“法”之间的取舍和平衡。即在某些原则性问题上必须遵守公司的规章制度；在坚持原则的同时，结合员工请假事实、理由及其过往综合表现，适当灵活处理。

●制定规章制度时要注意合法性

不管是事假、病假、婚假、丧假，还是年假、频繁请假或其他特殊请假，企业都应有相对完善的请假制度，其中囊括了申请流程、最高请假天数、违规后的处罚办法等，企业要通过入职培训及员工手册的宣导让员工了解并熟知。

同时，企业不能单纯把缺勤多少天定性为“违反公司制度”，因为员工有可能因为医疗期或者产假等缺勤。如果一定要对请假天数加以限制，可以通过附加规定来实现，比如规定员工请病假需有三甲医院的病历证明，一年内事假不得超过20天并需得到上级主管批准等。

●审批有薪假要严格按照制度执行

企业的规章制度里通常对有薪年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等的享受条件和请假审批流程有明文规定，对于这类休假，应严格按照规章制度办理。以病假为例，员工因病不能提前办理病假手续的，必须当天向部门主管说明情况，事后需补开公立医院出具的病历和请假单。与事假规定不同，企业不能在制度里明确规定员工请病假的时限，要特别留意医疗期的计算和本地病假工资的特殊规定。

对有薪假的审批要慎重，一旦执行结果与规章制度中的审批标准不符，就会导致处理上的不公平，从而引起员工的不满，影响工作效率。

●审批事假要以理服人

每个人都会有个大事小情，审批事假时就需要以理服人。只要员工确有合理缘由，且工作安排妥当，不会因请假而影响工作的，通常就可以批准。当然，制度再完善，也避免不了一些特殊情况。面对特殊的请假要求，基本原则就是不能损害公司和部门利益，不能有违常理。同样，这些要求要在员工入职时就广而告之，或在员工手册中做出明确规定。

●审批长期事假要先查原因后下结论

员工请长期事假通常出于三种原因，要么是对公司或部门领导不满，要么有跳槽的意向，要么就是个人或家庭真的遇到了难事。员工一次性请长假或在请假途中又续假会对岗位工作造成影响。因此，对于此类请假申请，HR不要急于给出准假与否的答案，要先问明其中原因，再根据性质按章办事。基于人性化管理的需要，如果员工确因私事无法返岗，而公司又希望挽留员工，可以根据岗位性质为员工办理停薪留职，或者允许其远程办公或在家办公等方式，等员工将事情处理妥当后再重新返岗。比如对请半年长假在家照顾孩子的女员工，公司可考虑其特殊情况和工作性质准许她在家远程办公，让员工可以兼顾家庭和工作。

对于找理由拖延假期的员工，企业要警惕其是否有辞职倾向，并着手进行岗位人选储备。为了避免此类现象的发生，企业可考虑将长期事假与绩效考核、薪酬调整、培训机会、职位晋升等关联起来，纳入制度中。

虚假病假，奈何如之

《劳动合同法》对员工利益的保护力度大大加强，但很多员工却滥用自己的权利。笔者就曾经碰到过员工以奶奶去世为由请假，其实是去面试新工作。虚假病假确实会给企业造成损失，更重要的是给企业和员工之间建立起的信任蒙上了阴影。那么，如何避免员工虚假病假申请？

●加强企业文化教育

或许有人觉得强调企业文化是务虚，但试想，如果员工对企业没有起码的诚信，缺乏归属感，而企业也对员工丧失了信任，那么奖惩制度再完善、再严密，也总会被别有用心之人找到漏洞。而对于企业文化的培育是从根本上解决问题。企業可以通过集体活动、奖优罚劣、领导表率等来实现对员工归属感的培育。有些企业，其制度是专门束缚员工的，领导可以行使持权，领导的言与行不能保持一致。这样的企业只能造就钻空子的员工。因此，对员工进行企业文化和规章制度宣贯，首先要从上至下一把尺子，领导要身先士卒、做好表率，这是减少甚至杜绝虚假病假的治本之策。

●完善制度，严密流程，管理办法兼顾情、理、法

病假的审批手续要齐全，出具病历的医院的资质不能太低，以确保员工请病假的真实性。建议企业进一步规范病假手续，要求员工请假必须提供医院的医师证明以及看病缴费发票、病历本等证明资料；对医院开具的医师证明，HR可以与医院行政单位进一步核实。这些制度流程办法，需要不断收集完善。

针对重大疾病或周期较长的病假，企业可以派人前往员工家中或医院探望，让员工感受到企业关怀。

●将骗假的严重后果公诸于众，让员工有所顾忌

对于人数众多的公司，不可能审核每一个人的病假单是否作假，只要是按要求提供的病假手续，并提供三级甲等以上医院出具的病假证明，就可以审批通过。所以，对于开假病假单的员工，一经查出，要在公司范围内进行通报批评，严厉处罚。

骗假属于诚信问题，同时也让其他员工感到不平，或者暗地效仿，所以必须给予严肃处理。至于如何处理，主要根据事件的影响以及本人的贡献大小，可以给予最后警告、全年不调薪、不得参与优秀评估、取消年终奖等严厉处理，情节严重的，企业有权与员工解除劳动合同。

●有理有据，保全证据

骗假事关员工的诚信及品质，因此，企业对此类问题的定性一定要经过严密的调查才能最终确认。对骗假员工的处理要以合法的规章制度为依据，并与企业工会做好协商，尽量避免劳动纠纷。

总之，批有薪假要讲原则，讲规矩；批无薪假要讲客观，讲情理。碰到极端请假个案，在遵守原则的基础上，给予合情合理的人性化处理，做到和谐平衡，张弛有度。

责编/张晓莉