我国商业银行高管薪酬激励的风险效应研究

夏建娜

摘要：在银行高管离职频发的背景下，薪酬激励机制成为影响高管行为的重要因素，因激励不当而导致高管过分追逐风险的行为时有发生，与风险相关的代理问题及其治理成为当前的研究重点。本文通过梳理相关文献来阐述高管薪酬激励风险效应及其治理，以期为我国商业银行高管薪酬管理提供借鉴和启示。

关键词：高管薪酬；薪酬激励；风险管理

一、引言

我国商业银行的高管薪酬在国家出台薪酬管制政策后，出现大幅度下降的趋势，“天价薪酬”逐渐成为过去式，而这也引发了大量银行高管离职现象，据统计截至2015年11月末已经有50多位银行高管离职。“天价薪酬”更多体现的是高管自定薪酬，由于脱离了薪酬与业绩挂钩的激励原则，从而违背了薪酬体系设计中的最优契约理论，导致银行高管与股东利益不一致，银行高管不必考虑绩效提升问题就可以拿到高薪，而作为“老板”的广大股民却拿着低分红。为了改善这一状况使高管薪酬与银行绩效挂钩，股东对银行高管的薪酬结构进行了部分调整，股票期权、限售股和长期激励计划成为了高管薪酬的重要组成部分，但是银行高管是否能像股东委托的那样从事风险与收益相当的稳健投资仍是需要研究的问题，因此弄清薪酬激励对银行高管风险偏好和风险行为的影响机制，从而在风险评估的基础上采取有效的应对措施，提升高管薪酬激励效率，促进管理层审慎决策和投资，具有重要意义。

二、银行高管薪酬激励风险效应的主要表现

1.我国商业银行的行业特征

商业银行是以经营工商业存放款为主要业务，并以利益最大化为目标的货币经营企业，它是以多种金融负债筹集资金，多种金融资产为经营对象，具有信用创造功能的金融机构，因此，商业银行具有独特的行业特征，如资本结构上的高杠杆性、风险积聚性、资产交易的非透明性和严格的行业管制和监管等，导致商业银行的治理机制不同于一般公司，而银行高管的薪酬激励与其风险行为也会呈现不同的特点。在薪酬管理实践中，有效的薪酬激励能使高管审慎对待风险，并把风险控制在企业能够容忍的范围内，但大量研究表明高管薪酬激励不当很容易诱发高管采取冒险行为，导致企业过度投资从而陷入经营困境。吴成颂等（2016）运用2001-2012年间上市银行的数据，从银行风险承担角度验证了高管薪酬与风险承担间具有显著负相关关系，而李晓庆等（2016）却认为银行高管薪酬与风险承担间具有显著倒U型关系，两者都认为高管固定薪酬越高，银行要承担的风险越低，即高管越不会做出高风险行为，但在当前薪酬管制的情境下，高管在薪酬激励下做出的重大决策会使银行承担的风险增加。

2.高管薪酬激励风险效应的主要表现

商业银行的高杠杆性决定其是高风险行业。债权人给银行提供资金来获得定期收入，股东以有限资金承担有限责任，银行高管出于对个人利益的考虑，在绩效薪酬激励下，往往会做出积极追逐风险的行为，从而导致企业陷入过度负债的泥沼，以损害长期价值为代价来虚增其短期盈利。

商业银行是风险积聚性行业，这就使银行必须持有一定的风险敞口来保持赢利。因为商业银行的股东是剩余权益的索取者，只有在扣除债权人的固定收益后才是股东权益，因此，为了自身利益最大化股东会有进一步扩张风险的冲动，即股东天然具有增加风险的动机，从而通过薪酬激励来诱使高管积极追逐风险。

商业银行是风险积聚性行业，这就使银行必须持有一定的风险敞口来保持赢利。因为商业银行的股东是剩余权益的索取者，只有在扣除债权人的固定收益后才是股东权益，因此，为了自身利益最大化股东会有进一步扩张风险的冲动，即股东天然具有增加风险的动机，从而通过薪酬激励来诱使高管积极追逐风险。

3.高管薪酬激励风险效应的成因

前文分析表明，商业银行的行业特征具有诱使高管在薪酬激励下采取高风险决策的倾向。由于薪酬激励不当引发的高管过度冒险主要有三方面的原因：一是短期绩效的奖金派发，会助长高管经营决策的短期化倾向，高管为了追求虚假的短期绩效而无视与其相伴而生的各种风险后果，使企业暴露在长期风险之下；二是高管在任期内会积累大量的股票期权，如果行权期即将结束而股票市价远低于执行价，就会刺激高管为了获得套现收益而从事过度冒险的行为，如加大研发投入，加紧并购活动等来提高银行收益率；三是高管薪酬管理实践中一些惯常做法具有“保险色彩”，如慷慨的离职金、金色降落伞等，割裂了高管薪酬与企业下行风险问的关联，实质上是对高管经营失败的褒奖，更加助长了高管过度投资的冒险行为。

三、银行高管薪酬激励风险的治理

1.调整高管的薪酬结构，提高高管薪酬支付的风险敏感性

目前，关于高管薪酬结构的调整主要强调完善高管薪酬形式和薪酬条款，通过提高高管薪酬激励对银行下行风险的敏感性和高管薪酬激励的对称性来遏制高管的过度冒险行为。首先，就薪酬形式而言，限制性股票更有利于降低高管薪酬激励的短期行为，高管只有在工作年限或业绩目标符合公司规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益，因此作为股权激励发给经理的股票期权可以建议在高管退休或离职2-4年以后才可转让或行权。其次，高管薪酬中的長期激励计划一般遵循“80/120”的规则，即考核期内高管只有达到80%的绩效标准，相关长期激励计划才能实践，而且最高按绩效标准120%的比例计算。

2.扩大董事会的风险管理职能，加强针对高管薪酬风险的外部监管

首先，在高管薪酬治理中，银行董事会应该对高管薪酬制度和政策进行定期审查和评估，来确保高管薪酬激励与企业风险管理要求相一致，并且银行的薪酬委员会必须确保银行风险管理人员有能力在识别、评估和调整高管薪酬激励风险方面独立履行职务。其次，对高管薪酬实践的监管应该加强且保持连续性，及时克服在高管薪酬激励方面发现的弊端，一旦发现薪酬激励不当导致高管过度冒险，规制部门就应该通过提高资本金比例来加强监管，银监会等监管机构应该明令禁止银行实施可能诱发高管追逐不当风险的薪酬激励。

四、结论

1.结论

（1）商业银行的行业特征具有诱使商业银行高管在薪酬激励下采取高风险决策的倾向。

（2）有效的薪酬激励能够促使银行高管审慎对待风险，并把他们的风险行为控制在银行能容忍的范围内，但高管薪酬激励不当，很容易诱发高管采取冒险行为，背离为银行创造价值的初衷，因此，高管的薪酬激励应该采取适当的形式。

（3）加强对高管薪酬激励风险的内外监管，扩大董事会的风险管理职能，实施针对银行高管薪酬实践的风险监管，发挥金融监管机构的重要作用。