基于激励理论的地质科研院所技术创新团队建设

刘璞

（中国地质科学院探矿工艺研究所，成都 610081）

[摘 要]加强技术创新团队建设是地质科研院所进行科研和人才培养的重要途径之一。地质科研院所技术创新团队不同于其他的科研创新团队，有其自身的特点。本文概述了激励理论的相关内容，结合地质科研院所技术创新团队的现状，分析了地质科研院所技术创新团队建设中渗入激励机制的必要性，并提出了基于激励理论的地质科研院所创新团队建设的对策。

[关键词]激励理论；技术创新团队；必要性

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.059

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）10-00-02

“创新”作为科学研究的灵魂，是一个科研院所获取研究成果的源动力。科技创新不但能推动生产力的跨越式发展，且已成为新时期地质科研院所发展的必然。而科研技术创新团队作为科研创新的摇篮，如何真正激励到团队个人，使其迸发出前所未有的创造激情，营造和谐、奋发的团队学术氛围，构建出新型地质科研院所创新团队成为相关人员面临的问题之一。

1 激励理论概述

激励理论指的是通过特定的方法和管理体系，把员工对组织及工作的承诺最大化的过程，在行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者间关系的核心理论。现代激励理论研究主要包括以下几个方面。

1.1 马斯洛的需求层次理论

美国心理学家马斯洛在《人类动机理论》中首次提出了需求的层次理论，将人的需求分为生理、安全、社交、发展和自我实现五个层次。他认为要激励员工，就要先了解员工的当前实际需求，并满足该层次及之上的需求，才能使人的行为产生动力，并激发新的需求。1953年，马斯洛又增加了求知需求和求美需求两个层次，即人的需求从外来满足开始升级成对内在满足的需求。

1.2 赫斯伯格的双因素理论

美国心理学家弗勒德里克·赫兹伯格提出了双因素理论，该理论认为引起人们工作动机的因素包括两种类型。第一，激励因素。其能从工作中获得如成就、表扬、工作内容、自认和提升等，给人带来满意结果，是激发人类潜能的因素。第二，保健因素。即通过公司的政策与管理、人际关系、薪金和工作条件等使人获得满足，但不会激发自己潜能的因素。

1.3 麦克莱伦的成就需求理论

美国管理学家大卫·麦克莱伦提出了成就激励论，他认为人类的动机是在特定环境中特定动机的起因，不具有先天性，而是在后天学习中获得的，他提出了与工作行为关联的成就需要、归属需要和权利需要三种特殊动机。归属感即代表一种对有爱、理解、合作的良好工作环境向往的美好愿望。

1.4 弗隆姆的期望理论

在期望理论的相关研究中，以北美心理学界和行为科学家维克托·弗鲁姆为典型代表。他于1964年在《工作与激励》中认为，双因素理论和需求层次理论在解释激励的过程中均过于简单化，不同的人需要不同的激励。他将激励因素归类为：员工对自己做某项工作的能力和知觉、员工的期望和员工对某种结果的偏好三大类型。

2 地質科研院所技术创新团队现状

随着学科调整和重组的不断发展，地质科研院所技术创新团队也越发注重“人才工程”建设，并取得了一定的创新性成果。但在我国社会经济全面发展和工业信息化、城镇化、市场化进程日益加快的新时期，资源环境和经济社会发展间的矛盾表现得更加尖锐，资源环境生态问题日渐成为全球关注的重点问题。基于这种时代背景和社会现实，我国地质科研院所技术创新团队建设中仍存在一定的不足之处，具体表现在以下几方面。第一，引领科学发展的领军式人物少。领军人物的水平高低在一定程度上决定着技术创新型团队科研成果的优劣。而在中国地质科研团队中，出色的领军人物相对不足，因此，加大培养在国内外学术界有影响力的将帅级科学家，是当前我国地质科研技术创新人才培养的首要任务。第二，学术梯队结构不合理。在20世纪90年代地质行业陷入发展低谷期，部分专家开始退居科研二线，新人又无法胜任带头人的岗位，地质人才出现了断层危机，技术创新科研团队缺少应有的凝聚力，限制了已有学科优势的发挥，给科研工作的顺利进行造成了阻滞影响。第三，研究力量不集中，创新能力稳定性不足。在地质科研技术创新中，成员间缺少必要的沟通，团队合作意识不强，经常存在重复性研究，且地质科研院所的技术创新团队的研究行为多为短期性，虽然可能在某个项目中获得了一定的研究成效，却难以取得重大的创新性成果。

3 地质科研院所技术创新团队建设中渗入激励机制的必要性

3.1 激励机制的渗入是团队目标实现的前提条件

对于科研团队而言，如果带头人制定了有效的激励措施，则能使科研创新技术人员的个人目标与团队目标相一致，自我价值的体现也将促成团队目标的实现，有利于技术创新。一些富有经验的学术带头人通过激发成员对负责领域的技术创新探讨，带动整个课题研究的创新，出色完成课题任务。此外，有关管理部门制定激励措施，也是充分调动科研团队技术申报和完成科研技术创新任务积极性的一剂良方，进而推进整个地质科研院所技术创新目标的实现。

3.2 激励机制的渗入是激发团队技术创新潜能的基础

哈佛大学的威廉·詹姆士指出“当对员工进行充分激励时，其工作能力可发挥出个人能力的八九成，其中，激励作用的占比达五六成之多。对技术创新团队也是如此。”激励机制的渗入除了能改变当下员工的工作条件外，还能有效提升团队科研的绩效。而对当前地质科研院所技术创新团队而言，科研经费不足的问题较为严重，加之团队成员多数为知识型技术人才，其潜能发挥对科研技术创新成果有着直接影响，笔者认为，在物质激励不足的前提下，如何采取非物质激励措施激发团队个人的潜能是当务之急。

3.3 激励机制的渗入是营造良好竞争环境的必然趋势

如果地质科研院所技术创新团队内部能充分利用信息共享平台，进行互相沟通交流，则能有效避免重复研究和各自为政的问题，营造良好的竞争环境。如果将本团队研究领域范围内及交叉学科的学术研究进行共享，会使团队成员有极大的满足感，并激发其更大的求知欲，这无形中就达到了激励的目的，如果能辅以相应的激励措施，团队内部的人际关系将更和谐，竞争氛围更优良。

4 基于激励理论的地质科技创新团队建设的对策

4.1 创新激励机制，构建和谐创新团队

科研技术创新团队的领头人可根据本梯队的实际情况和学科发展状况，结合现有的政策，在有关部门的统一领导下根据实际情况，制定相应的内部管理制度和运行机制，创新绩效工资分配制度。

构建和谐创新团队的对策有以下几方面。第一，加大对高素质科学带头人的培养力度。科研技术创新团队本身就是由一群卓越的技术人才组成的，因此，带头人必须更优秀，学识渊博、知人善任、谦逊大度、果断民主、有较强的事业心和组织协调能力，并鼓励其参加各类学术团队并担任一定的职务，扩大影响和知名度。在学科带头人的选择中，可通过引进国内外有领先水平的人才，担任技术创新团队的首席科学家或科研骨干。第二，合理组建科研梯队。在实现成员知识互补的同时，还必须保留团队成员角色的个性和多元化发展。通常认为，“金字塔”式的结构是最佳的。在人才模式应用中，笔者建议采用“大师+团队”的模式。梯队成员可来自于专家推荐、专业技术职务评聘、人才引进、辅助人员配备、研究生培养计划等多种形式，效率为先，合理编组。

4.2 用激励手段创新团队文化，激发团队凝聚力

在地质科研院所技术创新团队建设中，团队创新激励对策有以下几方面。第一，打造良好的团队文化，营造良好的工作氛围。对地质科研院所技术创新团队建设而言，其文化建设就好比企业文化的构建，对科研技术创新有强大的推助作用。因为人的精神动力通常都大于物质动力，因此，在地质科研院所技术创新团队的激励中，相关人员应在制度规范的基础上，更加注重文化规范，为人才成长营造良好的氛围，形成一种尊重知识和劳动的人文环境，评价体系必须科学，使成员自觉研发，积极总结经验和不足，在提升团队研发成效的同时，使团队优势更明显。第二，激发团队凝聚力。相关人员要提升科研效率，必须加强团队的凝聚力，通过户外拓展运动等活动来增进彼此的了解、消除误会纠纷等都是不错的选择。此外，相关人员还应进一步完善地质科技成果奖励办法，激发团队技术创新意识。

5 结 语

地质科研院所技术创新团队建设作为一项长期而复杂的系统工程，相关人员必须以推动地质技术创新發展为前提，通过激励机制打造一支具有世界先进水平的地质科研技术创新人才团队，才能使我国的地质科研技术达到世界领先水平，促进我国地质事业持续发展。

主要参考文献

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