地勘单位人才流失的现状分析与对策

苟凯英

（陕西省水文水资源勘测局，西安 710068）

[摘 要]随着科学技术的发展及知识经济时代的到来，人力资源管理成为单位管理的重要模块。地勘单位受自然条件差、工作环境不够优越，行业业务层次较低，人才发展空间狭窄，人才的在职再培养教育机会欠缺等因素的影响，人才流失较为严重。为解决人才流失问题，地勘单位要从多方面入手，留住人才，如建立一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制，把好招聘关，对新进人员进行行业使命感、光荣感教育，为新进员工提供培训、学习的机会等。

[关键词]地勘单位；人才流失；人力资源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.054

[中图分类号]F272.92；F426.1 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）10-00-02

1 地勘单位工作环境及性质

地勘单位普遍成立于20世纪50年代中后期，工作地理位置偏僻，点多、线长、面广，作业环境危险复杂、条件艰苦，生活不方便，工资待遇一般。地勘单位承担着全省区域地表及河流降水、蒸发、径流、暴雨、洪水、洪峰、枯水、泥沙及其水质、水资源评价等重要项目的水文特性分析，水文特性发展的趋势预报等重任。

2 地勘单位人才流失的原因

地勘单位易流失的人才主要是具有一定学历和专业技能的管理人员、业务技术骨干。人才流失的原因是多方面的，有地勘单位固有的弊端，有体制老化的问题，也有职工自身追求个人价值和利益趋向问题。归纳起来主要有以下几点。

2.1 政策性原因造成的人才缺失

地勘单位属省属事业单位，多年来事业单位的招聘工作由省人事厅组织安排，招聘门槛较高，能招聘进来的个人一般有专长有远大的抱负，思维活跃，人生规划期望高、目标大，要求报酬高，工作环境要求舒适。而地勘单位固有的机制要求新进员工见习期长，见习期间要从勤杂工干起，致使个人期望与现实差距较大，易滋生不满情绪。

2.2 自然条件差、工作环境不够优越造成人才流失

地勘单位一般地理位置偏僻、经济发展滞后，资薪待遇相对较低。部分条件差的地区还要求员工自己买菜、生火、做饭，诸多男同志去之后难以适应。此外，员工付出与报酬差距较大，特别在婚姻、子女上学、就业、住房等方面待遇较差，且娱乐生活单调，与经济发达地区形成强烈的反差，致使大量人才受自身价值和经济利益的驱动，另选它地“二次创业”。

2.3 行业业务层次较低，人才发展空间狭窄

地勘单位大多野外作业较多，非专业技术工人经过长期学习和锻炼也能胜任某个具体岗位的工作，专业技术岗位被资历老、工龄长的非专业技术人员挤占，限制了人才施展才华的舞台，导致其自身价值得不到充分体现。这也使外域人才不愿来，进来了又留不住。

2.4 思想观念陈旧，提拔任用环境不够人性

地勘单位在人才评价、选拔和培养方面存在固守传统思維，提拔论资排辈，“江山轮流坐”等思想，缺乏发挥人才作用的舞台和鼓励政策，使人才看不到适合自己发展的空间和机会，从而导致人才工作积极性不高，形成被动、消极的工作状态。

2.5 人才的在职再培养教育机会欠缺

地勘单位由于需要长期野外作业，人才再培养机会少。虽然部分地勘单位也会定期组织一些培训，但培训种类单一，被动的、重复性的培训较多，且培训缺乏新鲜感、没有吸引力。

2.6 不能提供合理的、有竞争力的薪酬

薪酬不合理是引起人才流失的直接原因。地勘单位工资、福利、保险、待遇不能由用人单位自主制定，缺乏灵活性。随着住房改革等相关政策的出台，福利分房等政策逐渐减少甚至取消，职工在住房、医疗、工伤等方面的待遇较差。此外，地勘行业野外工作的特殊性、危险性，大使一线职工存在后顾之忧，不能放心大胆地工作。

2.7 工作缺乏创新性

心理学家的调查显示，从业者长期从事某项工作，有80%以上的从业人员存在身心疲惫的现象。地勘单位的工作内容一成不变，岗位轮换停留在口头，缺乏挑战性和创新性，多数员工习惯用惯性思维、倦怠、疲劳情绪应付工作。

3 地勘单位留住人才的思路及对策

人力是资源，人才是贵重资源。人才的流失给单位造成的损失是不能简单地用数字来估量，地勘事业单位要想留住优秀人才，需要从以下几方面入手。

3.1 建立一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制

地勘单位要建立与人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求；经常性地对员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对行业环境的满意程度，并及时发现和解决人才使用中存在的问题；也可以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对人才状况进行调查研究。

3.2 把好招聘关

首先，在招聘时要坦诚相见，让应聘者了解真实、完整、准确的职位信息，双向选择，不至于就职后产生反差和失落感。其次，在招聘过程中要通过言谈举止仔细观察应聘者的价值趋向和人生追求，不唯文凭、学历选人。最后，选择适应岗位环境，能胜任岗位要求的脚踏实地的人才。

3.3 对新进人员进行行业使命感、光荣感教育

让员工了解行业的优良传统和作风，通过参观、学习了解行业的发展历程，感受革命前辈勤俭节约、艰苦奋斗的优良作风，从而激发他们脚踏实地、勇于吃苦的工作热情，用行业发展前景和行业文化留住人，用积极向上的氛围留住人。

3.4 为新进员工提供培训、学习的机会

首先，为新进员工提供更多培训、学习的机会，使他们开阔视野、增长见识，及时掌握先进的技术和方法。其次，形成培训机会制度化、经常化，照顾到各个层次、各专业人员的培训，促进行业人员整体素质的提升。

3.5 以多样化的薪资、福利待遇留住人才

资薪福利不是留住人才的唯一手段，却是最直接、最实用的方法。选择灵活的薪资办法，提供多样的薪资福利方式，如针对职工父母生日、生病等重大事项，可以提供慰问金、孝心假等福利政策，让职工安心，父母放心。打破平均主义的分配方法，杜绝“大锅饭”的绝对公平，提高人才发明创造的积极性，提高人才的满意度，从而留住人心、留住人才。

3.6 关注职工的个人职业成长

个人的职业成长、行业的发展趋势、单位的发展目标等也对人才的去留具有重要影响。因此，地勘单位可以根据本单位的晋升机制帮助员工制定职业规划，确定发展方向和目标，或根据人才的兴趣爱好、价值趋向制定每个人发展的方向和目标，使人才对找准自己的位置，引导其把自己对人生的追求与行业发展自觉融为一体。

3.7 关心新进员工

首先，地勘单位要为年轻人提供轻松愉快的人事氛围和工作环境，关心人才的思想动态，倾听人才的心声，多与年轻人沟通，了解年轻人的想法，提出善意的、有效的解决问题的方法。其次，大胆使用年轻人的胆识和魄力，为行业的发展储备人才资源，让年轻人看到机会、看到希望，树立良好的工作意识，引导他们以饱满的热情积极工作。

3.8 改善员工生活环境

在地理位置优越、交通便利的城郊建立巡测基地，采取两头跑的生活方式，汛期在测站、观测点工作，非汛期可以在基地生活。该方式既不影响工作，又能使员工的生活环境得以改善，并解决其婚姻问题、子女上学问题，使人才安心工作，没有后顾之忧。

4 结 语

地勘单位要留住人才，除上述策略外，还要打好感情牌，营造“事业留人，感情留人”的良好氛围，增强人才对单位的归属感和认同感。在“人才是第一资源”的今天，留住人才是企业发展的重要途径。地勘单位要发挥自己的行业优势，吸引人才、重视人才、留住人才，才能在不断变化的经济和市场竞争中不被淘汰。

主要参考文献

[1]张志敏，董建美，高兵.国有地勘单位竞争能力评价[J].中国矿业，2014（10）.

[2]吴雅彬.战略型人力资源管理在高科技企业的应用研究[J].宁德师范学院学报：哲学社会科学版，2011（3）.