胜任力：历史沿革、理论建构与发展走向

2017-06-07段萌琦

职工法律天地·下半月 2017年4期

（030006 山西大学政治与公共管理学院山西太原）

摘要：自2000年以来，由戴维·麦克利兰所提出的胜任力在我国公共部门的研究中逐渐丰富，为胜任力理论的本土化奠定了坚实的基础。本文在胜任力的历史沿革、本土化的理论建构进行评述的基础上，预测党政领导和公务员胜任力研究在我国“推进国家治理体系与治理能力现代化”背景下的未来发展走向。文章一方面肯定了胜任力模型的应用对焕发政府组织活力、提升领导干部和公务员素质所取得的成效，另一方面也指出胜任力理论本土化进程中的不足，从而为今后胜任力在公共部门的研究提供知识基础和理论准备。

关键词：胜任力；历史沿革；理论建构；发展走向

党的十八届三中全会提出推进国家治理体系与治理能力现代化[1]。基于此，各个省、市、自治区、直辖市结合地情提出了实现治理现代化的一系列举措。从学理上分析，治理现代化是从治理走向善治的过程，是逐渐制度化、法制化、民主化、科学化的过程。在这一过程中，为了规制治理现代化的向度和效度，提升干部素质建设就显得尤为重要，这是因为治理现代化最终是人的现代化，首当其中的是干部的现代化。当前，提升干部素质在实际应用上多为传统的技能论、知识论，这就导致很多表面具有“高素质”的干部在实际工作中的表现却令人失望，这是因为干部素质的考量除了技能、知识以外还受限于个体特征、行为特征以及工作时的情境条件，这些要素构成了“胜任力”这一关键模型。需要指出的是，胜任力并非“庙堂之上”的思辨，而是可以衡量、培养以及改变的“江湖之远”。关注胜任力的学理探索对于切实提升领导干部的素质，推进各级政府治理现代化具有重大的时代价值。

一、胜任力：源自何方，去向何处

“胜任力”一词最早是由戴维·麦克利兰于1973年正式提出，在《检测的是能力而非智力》一文中麦克利兰指出传统上认为能够测验工作绩效的因素在实际工作中并没有表现出预期效果，他将个人条件、行为特征等这些直接影响组织工作效率的因素界定为胜任力[2]。胜任力有两大基本模型，“洋葱模型”和“冰山模型”，“冰山模型”可以看成是“洋葱模型”的另一种解释，“冰山模型”包括冰山之上的技能、知识（可以习得），也包括隐藏在海平面之下的观念、特质和动机[3]，但冰川模型并没有将工作时的情境条件这一重要因素囊括在内，因为在不同的情境下，行为者的动机、形象以及采取的工作策略均需要发生改变，比如我国政府从管理型政府向服务型政府转变过程中，政府工作人员的角色就从管理者变成了服务者，原来简单的管理方式也需要变得更有策略性了，而这种转变的过程就在冰川模型中无法很好地体现出来了。

20世纪60年代后期，胜任力基于美国国务院的“困扰”①应运而生，这一设计打破了传统的人才选拔和绩效考量，在短短43年的时间内在公共部门当中广泛推广，大量应用于欧美国家公务员的选拔、考核当中，对焕发组织活力、提升组织成员素质产生了不错的成效。胜任力的应用性探索真正源于1993年美国公务员系统的“九大能力”②改革。此后，英国、加拿大等少数几个国家也开始在公共部门改革中尝试植入胜任力的力量③。步入21世纪以来，为了应对全球化所带来的机遇与挑战，越来越多的国家将胜任力模型引入到公务员的选拨和考核当中，通过采用流行于世的胜任力理论模型进行公共部门的改革以焕发组织活力。例如，2003年中国国家人事部颁布的《国家公务员通用能力标准》以及2004年澳大利亚颁布的高级公务员素质框架都是胜任力应用性探索的重要体现。由此可见，提升公务员胜任力是各个国家公共部门改革的重大趋势，胜任力本身所具有的动态性以及对观念、价值的关怀正是公务员素质培养和考核所欠缺的特征。当然，胜任力模型在各个国家公共部门改革中，并非是一成不变的，它是会随着外部环境的要求而發展变化的。2003年，美国小布什政府在美国政府20世纪90年代初“九项能力”改革的基础上制定了新的素质框架④，2005年英国政府开始实施基于PSG胜任力框架的公务员能力建设战略行动，并于2008年制定了相关的举措[4]。从历史的脉络观察胜任力的沿革，不难发现胜任力从理论走向经验，从探索走向成熟。但受限于内隐的观念、特质等难以观察和评价的特征，胜任力在这些国家的探索事实上是对外显的技能进行改革与建构的过程。

2013年，党的十八届三中全会提出推进国家治理体系与治理能力现代化的全新要求，这是新时期下党结合时代特征对国家治理的精确考量。这就对我国从2003年颁布的《国家公务员通用能力标准》提出了新的要求与挑战，亟需学界进行胜任力与治理现代化的机制建构，进而提出我国公务员能力考核与培训的新模型。这既是对胜任力理论的补充，也是时代赋予学界的历史使命。

二、胜任力：本土化的学理探索

自2000年，胜任力这一概念引入到国内并在学界兴起了研究热潮，国内学者对于胜任力这一理论的本土化建构做出了巨大的贡献。有关胜任力的研究起初多集中于企业等私营部门，医院、高校等事业单位，研究对象从通泛的管理者转向到具体的行业与岗位，涉及跨国公司高层人员、职业银行家、高级教师、医生、知识型员工等[5]。聚焦到公务员系统中胜任力的研究，虽不及上述领域研究内容的丰富，但也产生了较大的现实影响与效应。

国内关于公务员胜任力的研究主要集中于以下三个方面：第一，运用各种技术方法建构公务员胜任力模型，提出不同对象所具有的不同能力要素。胡月星通过对2506份调查问卷的分析确立了以知识、品质、能力三大维度构成的国家公务员胜任力模型[6]。王登峰和崔红建构出七个维度为面向的中国党政领导干部的胜任力模型，他们认为与西方国家相比，中国基层的党政领导干部更注重个人修养，忽视了处理实务的能力[7]。王登峰和崔红在研究中通过对6000名基层党政领导干部的调查得出的结论可谓是论证充分，但笔者却认为我国公务员更为“务实”而忽视了个人修养，官员更注重经济绩效而忽视了个人修养，“共谋”等一系列“务实”的“灵活”行为掩盖了我国经济发展黄金时期下的诸多不足，成为阻碍各级政府治理能力现代化的重大问题。第二，通过对影响公务员胜任力因素的研究，提出传记特点、人格特质和团队特征对其胜任力的影响。赵耀通过实证调查指出工作年限、职务高低与胜任力呈正相关关系，而学历高低与胜任力并无直接联系，胜任力的形成与提高受到业务学习的机会、工作投入的力度以及领导重视的程度等三方面影响[8]仝莹和任利成认为党政干部的胜任力是可以通过行为表现反映出来的，能够进行定量分析，个体和组织层面都对胜任力具有显著影响[9]韦伯所说：“思想所创造的观念，经常像扳道工一样，决定着利益火车头的行动轨迹”⑤，仝莹和任利成通过线性分析将行为表现与胜任力勾连起来，表现出较好的效度与信度，这进一步论证了通过转变观念来实现公务员治理能力现代化具有可行性。第三，党政干部和公务员胜任力特征的影响效应和模型应用，分别指出了党政干部和公务员的胜任力对于工作绩效和任务绩效所产生的正负影响。林忠和王慧选取七个财政厅（局）的296名干部为研究对象，发现基于财政部门所建构的胜任力模型具有绩效预测作用[10]和邱菀华将基于诚信声誉观所建构的胜任力模型应用到山西省阳泉市公务员的考核当中，指出诚信能力在一定程度上可以预测公务员的任务绩效[11]太和邱菀华的研究受限于研究中仅就诚信指标进行影响效应分析以及个案研究代表性的问题，其借鉴意义略显不足。此外，将胜任力模型的应用推广到政府部门人力资源管理的培训、选拔、绩效管理、薪酬管理和职业生涯管理之中也是近些年来胜任力研究的热点问题。张艳针对我国公务员培训理念落后、内容缺乏针对性、方式单一以及考核评估机制不完善的现状，提出以胜任力理论为基础的培训机制[12]和张再生以胜任力模型为引导，通过提升选任体系的战略性，建立并完善“凡进必考”与“凡晋必考”的选任制度以及调整考核内容与方式推动我国选任体系的革新[13]现，提升胜任力模型的应用性无疑是未来的研究趋势和胜任力研究不可或缺的一部分，但受限于我国幅员辽阔、地情多样的现实因素干扰，公务员胜任力模型建构尚不完善，这无形中削弱了基于公务员胜任力模型之下应用性研究的信度和效度。

毫无疑问的是，上述研究为胜任力理论的本土化奠定了扎实的基础，然而也存在一些不足之处。首先，已有研究没有充分体现中国政治的时代特点和现实要求，还缺少依据“国家治理体系与治理能力现代化”要求下的胜任力研究，尤其缺乏基层政府治理能力现代化视域下的胜任力探讨；其次，已有研究对于公务员干部胜任力的探讨并不充分，没有体现胜任力特别是内隐层面的独特属性和现实关怀；最后，现有的胜任力研究大多针对沿海省份和少数民族地区的干部胜任力，对于内陆资源型且欠发达省份干部胜任力的研究极少。需要指出的是，在研究方法的选择上，学者们普遍采用问卷分析法和行为事件法进行党政干部和公务员胜任力模型的建构，在此基礎上辅以问卷调查法和深度访谈法检验先前所建构的胜任力模型，方法上虽然有效但却略显单一。面对这一情况，我国学界可借鉴国外学者引入的模糊层次分析法对胜任力进行研究[14]。

三、胜任力：未来的发展走向

在“推进国家治理体系与治理能力现代化”的背景下，胜任力这一概念因其切入视角新颖、应用有效广泛以及动态性等优势可以为公共部门的变革、公务员的培养提供政策依据和方法论支持，以高效推进政府治理能力的现代化。尤其当胜任力模型应用到推进乡镇一级干部胜任力的研究中，不仅能从学理上对我国胜任力理论的本土化进行完善，而且乡镇政府作为国家与社会直接接触的“桥头堡”，官员能否胜任治理能力现代化的要求直接决定了政府的形象与社会的稳定。当然，这一过程并非一帆风顺，因为胜任力的研究仍处于探索阶段，胜任力理论仍处于本土化和建构阶段，发展很不成熟，在“治理体系与治理能力现代化”这一工作时最大的情境条件下，可参考的文献极为有限，需要通过大量艰苦而扎实的理论和实地调研工作来完善“治理体系与治理能力现代化”背景下的胜任力模型。在此基础上，对我国各级政府治理能力现代化的胜任力进行评估与考核也将是未来很长一段时间研究的重点，进而对实现我国各级政府治理能力现代化提供基于胜任力视角下的制度供给。需要指出的是，胜任力的研究需要聚焦到具体的研究对象，因为工作时的情境条件是影响胜任力的重要指标体系，不同的情境条件给予了不同的胜任力指标体系。当然，胜任力模型建构的研究方法也将在这一进程中不断发展变化，因为研究方法的不断进步与尝试将为胜任力的本土化提供重要支撑。此外，如何精确把控各级政府公务员胜任力的发展面向？如何在学习培训上下功夫？如何通过制度供给与创新、激励与监督等方面对各级政府治理能力现代化的胜任力进行更为有力的引导？这将是未来我国公共部门胜任力研究发展的方向。

注释：

①20世纪60年代后期，美国国务院以智力因素为基础选拔外交官FSIO（ Foreign Service Information Officer）的效果在实际工作中的表现令人失望。

②1993年，美国对各级公务员制定了胜任其工作要求的9项能力，包括口头表达能力、书面表达能力、解决问题能力，示范能力、人际沟通能力、自我肯定能力、应变能力、判断能力以及技术应用能力。

③例如，1998年加拿大政府制定的《公务员领导素质模型》，1999年英国公务员学院的九项能力说。

④2003年，小布什政府在“总统改革议题”中提出公务员的五项能力：领导变革的能力、领导他人的能力、成果驱动能力、业务管理能力、合作沟通能力。

⑤参见《西方现代思想史》。

参考文献：

[1] 中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定（2013年11月12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过）[EB/OL].http：//news.xinhuanet.com/mrdx/201

3-11/16/c_132892941.htm，2013-11.16/2016.12.2

[2] David·McClelland.Testing for Competence Rather Than for Intelligence[J].American Psychologist，1973，（28）：1-14

[3] Lyle M.Spencer，Signe M.Spencer.Competence at work：Models for Superior Performance

[M].New York：John Wiley&Sons，1993