民营航空公司员工激励机制浅议

陈震

[提要] 從1949年开始，中国飞机民用航空运输业开始起飞，发展至今已经历了60多年的风风雨雨。而中国民营航空公司的起步，始于2003年国家支持我国民航业的市场化改革。民营航空拥有广阔的发展前景，但同时也面临着安全责任重大、运营竞争压力大等问题。本文从公司员工激励角度分析民营航空公司的员工激励机制，找到问题，并提出改进措施。

关键词：民营航空公司；员工；激励机制

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年3月27日

一、引言

中国民营航空发展历程简介：从1949年开始，中国飞机民用航空运输业开始起飞，发展至今已经经历了60多年的风风雨雨。而中国民营航空公司的起步，始于2003年国家支持我国民航业的市场化改革。

时间追溯到2004年5月，奥凯航空公司，作为我国首家被民航局批准的民营航空公司成立。国务院在2005年发布的“非公36条”，就是《国务院鼓励支持非公有制经济发展的若干意见》。在国家支持非公有制经济快速发展的大背景之下，即在2005年，中国民用航空局发布了《国内投资民用航空业规定（试行）》，完全支持鼓励民间资本进入航空业。随着民间资金的不断涌入，很多公司抓住机遇，相继有春秋航空、吉祥航空、鹰联航空、春秋航空、东星航空、西部航空等多家民营航空公司相继成立并开通了航线，不只是国内航线，有的公司甚至也开通了国际航线。但是，伴着多家航空公司的快速成立，民航业暴露出了空域资源紧张、从业人员特别是跟飞机相关的专业技术人员，如飞行员、机务员、签派员缺乏的问题。所以，从2007年7月份开始，中国民用航空局决定暂停新航空运输企业的受理申请。全球经济金融危机次年从美国开始席卷全球，导致我国很多公司，包括我国的很多航空运输企业也遭受到了巨大的冲击。国营运输企业有国家的巨额补贴尚能自持，而民营航空公司，由于没有国家的补贴，加之在恶劣的经济大环境下，东星航空、鹰联航空等民营航空公司不是没钱经营破产，就是被大公司吞并。2010年8月，“8·24”伊春空难发生，这就直接导致了中国民用航空局继续加强行政管控，特别是对于待成立的航空公司。因此，成立新航空公司这个大门又被关闭了三年。直到2013年5月，在国内国际局势发生好转的情况下，民航局批准了筹建青岛航空、瑞丽航空的申请书；在接下来的一年时间里有4家民营航空公司获批，这也就意味着第二次民营航空潮的开端。

二、民营航空公司员工激励机制现状及存在的问题

（一）现状分析。民营航空公司存在熟练人员不足、对各层次人员吸引力不足、奖励少处罚多、奖金受企业盈利状况影响大、福利少等问题。所以，对于民营航空公司来说，制定出一套完善的有吸引力、有竞争力的激励机制来说，是迫在眉睫的任务。

（二）存在的问题

1、工资偏低，员工福利较少。受限于公司成本控制，在人员工资方面，民营航空公司工资相对偏低，福利较少。一旦进入民企以后，如果没有很好的工资体系，导致工资说不涨就不涨，说降薪就降薪。利益分配随意性大，没有完整系统的分配体系。

2、奖励少、处罚多。由民营航空企业性质决定，工作方面的标准更高，奖励呈现少而小、处罚处于多而重的特点。往往是非常小的事情，人员就遭到重罚和严惩，使得员工人心惶惶，对公司缺乏归属感。

3、忽视员工的培训及成长。受制于公司运营成本要求，员工培训这块往往是缺乏的，甚至可以说是非常少。因为在民营航空公司，公司非常欢迎免费的、便宜的、赠送的培训。对于公司发展来说，较少的培训能够降低企业的运营成本，但长期来看，对公司的发展并没有好处，对员工的成长也不利。

4、奖金受企业盈利状况影响大。一般来说，民企不是国家的，不是地方政府的，在竞争中往往受到歧视。航班时刻也拿不到好的时刻，票价便宜，盈利较少，民企是在国企的夹缝中求得生存。而航空业又是投资巨大，利润稀薄的行业，这就导致了如果没有偏远航线的补贴，民营航空往往是亏损的，最终导致人员奖金不能兑现，没有年终奖，人员状态不好。

5、工作相对较累，容易使人员产生疲劳厌倦情绪。民营航空的企业性质决定了，在民航局规范的指导前提下，最大限度发挥人的效能。导致工作相对较累，容易使人员产生疲劳和厌倦情绪。

三、民营航空激励机制改进措施

（一）建立有竞争力的薪酬制度。此为民营航空公司的立足根本。没有建立良好有竞争力的薪酬制度，将会导致人员缺少积极性和主动性。拉开梯度，建立与年份挂钩的工资制度，这点也尤为重要，否则员工年年工资不涨，员工对公司没了期待，也就缺少了每年能够进步的动力。员工没有了动力，公司发展也不可能长久，以致不能在激烈的竞争中立于不败之地。

（二）建立明确的人员晋升通道。民营航空公司应该重视员工的职业生涯规划，首先应建立一套能上能下的制度，什么样的员工能够晋升，哪样的员工必须罚下。设立多重职业发展通道，为每一位员工搭建职业提升的梯子。建立技术通道和管理通道两条路，这对于不同岗位的人员来说也特别重要。两条腿走路，公司才能走得正、走得稳。通过拓宽员工职业发展通道，为每个有特点的员工在制度上搭建起职业发展的梯子，逐步形成个性化的职业发展体系。

（三）加大补贴力度，实行弹性福利计划。加强车补、饭补、夜班补、通信补贴、交通补贴等。补贴名目多了，员工能够感受到公司的关怀，提高了员工的工作干劲。补贴含金量高了，员工能感到心满意足。实行弹性福利计划，针对不同人员不同方面的需求，针对性地采取有效措施。航空业有一条理论可以指导这个实践，即马斯洛需求理论。马斯洛需求分为五个层次方面的要求，从低到高依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。比如，刚进公司的新员工对于前两种需要迫在眉睫，而对于老员工来说，不仅仅是前两种需要满足，可能这5种需要都能满足才行。另外，由员工心理援助专家随时随地为员工服务，削弱可能影响员工绩效的各方面因素，达到激励的目的。

（四）加大職员培训力度。培训对于员工来说尤为重要，对于公司的长期发展来说也非常重要。只有适合员工需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使员工培训工作走向制度化和规范化。企业界流传着这样一句话：短期看产品，中期看项目，长期看人才。重视人才，搞好人才培训是一项双赢的战略，企业受益，员工也受益。培训不能贪多贪数量，而是能真正培养出优秀员工、对员工提升对企业有帮助的高质量的培训。对于航空公司经营来说，对新员工和老员工的培训体系都显得尤为重要，因为这关乎航空公司的运行安全和管理水平。

（五）营造内部良性的竞争环境。竞争无处不在，在自然界如此，在人类社会，小到在公司平台，无不处处存在着竞争。营造出内部良性的竞争环境，对于公司的长期发展来说至关重要。恶性竞争，比如打击报复，采取恶劣手段，可能对公司一时有效益，但长期看来，恶性竞争往往使得公司竞争环境遭到破坏、人人自危，根本无心从事安全生产工作。良性的竞争就是大家比学赶帮超，人人以业务学习和水平提升为荣，以投机取巧和偷懒打盹为耻，这对于保证着大家安全出行的航空公司来说更为重要。

（六）科学人性化管理。民营航空很多都是家族式企业。形成现代化公司管理制度，避免家族式管理、作坊式管理是特别重要的议题。任人唯贤，而不是任人唯亲，对于提升公司管理水平，提高员工个人归属感和工作积极性来说，都是特别重要的。所谓科学人性化的管理，就是尊重关怀员工、满足员工的合理需求。只有这样才能使员工在公司有主人翁意识，真正把企业当作自己的“家”，为“家”发挥出自己最大的贡献。员工把公司当“家”了，企业在降成本、促增收方面的效果就会大大提高，自然就能促进达成公司效益提升的目标。

（七）充分发挥公司工会的作用。公司工会作为员工的权益机构，应该从员工权益到活动组织等都充分发挥人员的作用，建立活动基金，并使得员工活动基金真正能够用到员工身上，调动员工工作的积极性和加强员工对公司的归属感。工会不只应该作为吃饭活动的组织者，而是要真正的从员工角度出发，体现出工会作为员工权益的后盾职能。工会是职工之家，关心职工生活、提高职工福利是工会的一项重要工作。

民营航空公司的发展，有国家的支持很重要，但最终归根到底还是要靠人才的力量。公司只有聚集了人才，才能快速稳步发展。只有国家重视了、社会重视了、公司重视了，民营航空发展的脚步才不至于那么艰难，民营航空公司才能快速发展。从理论到实践应用，本文都做了浅要的分析。完善的激励机制的体系能够促进民营航空公司快速地发展。而民营航空公司怎样留住人才、激励人才仍是亟待研究的重要课题。

主要参考文献：

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