员工自助式福利计划设计研究

[提要] 随着经济和社会的发展，人们的需求越来越个性化，传统福利在吸引、留住和激励人才方面的缺点变得越来越明显，其普惠性使其无法体现出福利计划的激励功能，难以满足员工对福利的多样化需求。为此，如何设计一套能够吸引、留住和激励人才，满足员工需求的自助式福利制度，已经成为企业能否在激烈竞争中获胜的关键。

关键词：福利；自助式福利；福利改革

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年4月5日

自助式福利计划又称为弹性福利计划或自助餐计划是一种有别于传统固定式福利的员工福利制度。即员工可以根据自己的需求从企业所提供的一份福利项目中选择自己需要的福利。自助式福利计划摒弃了传统固定式“被动福利”制度，而向员工提供了“主动福利”。也就是将传统福利的“企业提供什么，员工就要什么”发展为“员工需要什么，企业就提供什么”。在企业原有福利金额不大变的情况下，有针对性地满足员工最迫切的需求来提高福利激励的效果。

一、员工福利金额的确定

（一）企业计划福利总额。自助式福利计划是在企业原有福利总额不大变的情况下，通过提满足员工最迫切的需求来提高福利激励的效果。企业计划福利总额是指在年初经人力部门预算确定的本年度向员工发放的福利总金额。这个福利总金额既包括了企业的固定福利（如法定的福利支出、行业特殊性质决定的固定福利等）的支出，也包含了自助部分的福利支出。该企业福利总额可以根据上年的福利总额在一定的增长比率上来确定，也可以根据本年度计划要实施的项目大概的估计出来。

（二）员工福利金额。自助式福利计划非常重视“员工参与”的过程，希望从不同人的角度来了解他人的需要，从而有助于了解和满足员工的需求。但在自助式福利计划实施的实际工作中，企业并不会满足员工毫无限制的需求，而是会根据员工的工作业绩、年度薪金、职位等级等因素来设计员工可以支配的福利限额，并允许员工在福利限额内自由选择其所需的福利。员工的福利限额通过员工福利金额来衡量。

员工的福利金额是员工从企业中获得的可自行支配的福利金额，在福利金额范围内，员工可以在企业提供的福利项目中选择自己需求的福利项目。如果员工的福利金额不够其当下支配，员工还可以在适当的范围内进行透支，等下一福利年度再补上；或者通过向企业购买福利金额来补充不足部分。公式如下：

员工福利金额=福利点值×职工个人福利点数

员工福利点数是按照个人情况如：工龄、职位、学历、绩效等要素并给每一要素赋予一定的权重的基础上按照本年度实际工作的有效月份数计算出来的，公式如下：

员工福利点数=[（工龄分×工龄权重）+（年薪分×年薪权重）+（职位分×职位权重）+（学历分×学历权重）+（绩效分×绩效权重）]×有效工作月数÷12

福利点值是当企业做好了年度福利总额预算后，即可以通过与员工福利点数总额的对比，计算出单位福利的货币价值。其计算公式如下：

福利点值=企业福利总额÷员工福利点数总额

二、实施福利点数应注意的问题

（一）引导员工的需求。员工作为社会的一员，在需求方面存在一定的共性，然而由于员工的需求在不同时间是不统一的。如此为了降低成本，企业可以通过宣传或福利优惠等方式来引导员工的共性需求，以便共性需求在一起采购，从而发挥出大量采购或团购的优惠。例如，通过外聘教师来给员工作培训，企业可以与员工沟通来统一安排培训，因为外聘的费用是不变的，参加培训的人数越多，培训费用平摊到个人时就越低。

（二）福利点数分期支付与储蓄。福利点数的分期支付，是指由于某些福利费用一次性的投入较大，然而员工某一时期的福利点数不够支付，如此企业可以采取暂时先统一垫付，待在各个福利日从员工的福利点数中扣除。福利点数的储蓄是指当员工的福利点数没用完时可以储蓄在自己的福利账户上，如此方便员工满足对大件福利项目的需求。

三、福利要素的确定

企业在设计员工福利计算模型时，要素的确定应考虑到员工对企业做出的贡献大小。当然，不同的企业对要素的考虑不一样，但影响员工贡献大小的主要要素基本上差不多，一般有：工作绩效、岗位层级、工作年限、学历等因素，各因素所做出贡献的权重可以依据企业的性质不同而给予不一样的设定。

（一）工作绩效。企业作为一个盈利机构，员工的工作績效与企业的利润关系最为密切。员工工作绩效高，即为企业做出的贡献就越大，同时员工绩效的考核反映着员工工作态度和工作效果。由于企业中不同职位的工作绩效定义不一样，比如销售人员以销售额来衡量，生产部分以产量来衡量等，所以企业在为工作绩效设计权重时，要考虑好工作绩效的衡量方式。

（二）工作年限。工作年限是指员工在企业中工作的年限。工作年限越长，代表为企业服务的年限越长，对企业的认识越深刻，对企业的业务越熟练，对企业的影响力越大，所以企业可以根据工作年限在要素的重要程度给予相应的权重。

（三）学历。学历代表了员工的学习能力和发展、贡献的潜能。学历越高的员工对事物的认识相对更深刻，对企业的发展更有帮助，同时也代表着可以承担更重要的工作，为企业做出更大的贡献。

（四）岗位层级。岗位层级反映了员工在企业管理层级所处的位置，岗位高的层级管理着更多的资源，承担着更大的责任，对企业做出的贡献会越大，所以在岗位层级权重分配上要表现出一定的梯度，该梯度一方面有助于奖励承当较大责任的员工，同时还起着激励员工工作努力来提升自己的层次。

四、要素权重的确定

（一）重要度比较判断。重要度比较判断是最为直观的判断方法，该判断方法将两个要素进行对比，来判断各要素的重要权重。例如，我们将某一个要素定为基素（最好使用最为重要的要素作为基素，此时将该基素的权重设为10）设定为对比对象，然后用另一个要素与基素进行对比，来判断该要素的权重，权重的区间可以设定为0～10，比如基素的权重设为10，如果另一个要素与该基素对比后显出它的重要性只为基素的一半，则赋予该要素的权重为5，即该要素重要性标度为5。

（二）重要度标度判断。就是指由企业的相关人员对各要素的重要性进行调查分析，依据单位实际情况为每一要素设定相应的权重。在上面的四个福利要素中，可以依据企业以对各要素的重视程度设置一个排序：岗位层级、工作年限、工作绩评、学历。通过调查人员分析研究向每一要素赋予相应的权重。

五、自助式福利方案设计

（一）核心加自选式福利。核心福利由公司统一安排，属于必选项。在一些企业中五险一金即养老、医疗、失业、工伤、生育保险及住房公积金是核心福利，属于必选择项，同时在一些高危行业的工伤强制险以及其他特殊行业也有一些福利是必选择的。自选部分是员工根据自己的喜好与需要，在预算范围选择需要的福利，超出预算的部分由自己补付。该福利模式既照顾了企业的利益同时也实现了福利的自助化，是由传统福利向自助式福利过渡阶段的最佳方案。

（二）套餐式福利。套餐式福利是由企业根据员工不同偏好或其他特征，设置两种或多种可选择的福利方案，员工在可供选择方案中选择自己喜欢的套餐。在套餐式福利中企业可以把五险一金加入到套餐中，也可以只设置其他内容的福利套餐。套餐式福利對于员工需求可以显著分类的企业有较好的适用性，比如按员工年龄来制定福利套餐如表1所示。（表1）

套餐式福利可操作性较强，方便采购，同时因为是根据员工的特征设置的，所以适应性也较强，能得到员工的青睐。但由于该福利要求员工的需求特征明显且易于区分，所以在使用范围上会受到限制，同时企业在设置福利套餐时，套餐不会太多，这样员工的部分需求可能没被考虑到，从而影响员工的积极性。

（三）全自助式福利。全自助式福利是员工在自己的预算内可以任意选择，超出部分由员工自己补上，该模式中企业完全根据员工的需求进行采购。这种福利模式最大限度地满足了员工的需求。企业把服务员工作为企业的重要内容，真正体现了“我的福利，我做主”，是最纯粹的自助式福利。但由于员工需求的多样性及差异性，该福利模式会大大增加福利部门的工作量及工作复杂程度，所以目前较少得到应用。但随着信息科技的发展，采购与速配物流的进步及企业对员工的重视，相信全自助式福利模式将得到逐步推广。

六、小结

自助式福利的自下而上改变传统福利的自上而下的“企业提供什么，员工就要什么”的福利模式为“员工需要什么，企业就提供什么”的福利模式。虽然只是顺序的一个变换，却是福利激励机制的一大进步，真正做到“我的福利我做主”、“化被动福利为主动福利”，增强了福利的激励效果，尤其随着科技的进步，以前无法解决的技术问题已经不再是阻碍弹性福利执行的难题。相信伴随信息技术的进步，自助式福利会受到越来越多企业的青睐。

主要参考文献：

[1]邱月洪，傅明其.企业自助式福利改革中的问题与对策[J].合作经济与科技，2013.1.

[2]子沫.我们身边的隐形福利[J].芳草（经典阅读），2013.2.

[3]王海磬.弹性福利成职场新宠[N].光明日报，2013.2.

[4]贺裕韬.国有企业实施菜单式弹性福利方案的研究[J].经济研究导刊，2010.7.