关系冲突与虚拟团队创新绩效的实证研究*——基于团队效能感的调节作用

天津理工大学管理学院 苑清敏 张爱珍

关系冲突与虚拟团队创新绩效的实证研究*
——基于团队效能感的调节作用

天津理工大学管理学院 苑清敏 张爱珍

本文结合虚拟环境，整合社会认知理论和情绪理论，在虚拟团队中探讨关系冲突、团队效能感对虚拟团队创新绩效的影响机制。经过检验假设，关系冲突与虚拟团队创新绩效呈现负相关，团队效能感对创新绩效有显著的提升作用，并且在关系冲突与虚拟团队创新绩效之间起到显著的调节作用。

关系冲突 虚拟团队 创新绩效 团队效能感

一、引言

互联网的发展引发了新一轮的科技革命，将经济引入全球数字化商业生态。中国企业着眼创新痛点，试图在新一轮科技创新浪潮中抓住机遇，如小米、华为等新兴技术企业都将创新放在企业战略中。然而，Ericsson于2014年诉小米侵权，Blue Spike两度诉小米侵权，同样，华为也面临过专利侵权的控告。如何在竞争环境中保持原始创新，是企业长远发展的根本。在全球商业生态圈中保持原始竞争力的关键是结合消费者的需要，充分挖掘生产链中的各个创新主体参与价值共创。然而，生产链的各个主体之间无法实现完全面对面的交流与合作，只能通过互联网平台交流创意，即当今的创新环境越来越虚拟化。虚拟化的创新环境使知识型员工利用碎片化的时间，通过手机、感知器、物联网连接整个创新链中创新发展、市场活动和设计资源，形成创新联盟，同时也打破组织界限，同时存在于多个团队。美国康涅狄格大学一项调查显示，截至到2011年，65% -95%的知识型员工处在这样的临时团队中。虚拟团队的特点和临时团队具有很多相似之处，成员大多没有产生社会情感，只是基于任务而建立，彼此之间的联系比较脆弱，缺乏传统信任，互动过程不可避免产生评估、表达自身与他人情绪、调节自身与他人互动等方面的障碍，进而引发协同创新过程的关系冲突。学者们普遍认为，关系冲突降低团队创新绩效，因此，在适当范围内规避冲突带来的负面效应，是人际关系理论在团队创新绩效管理中的应用。

关系冲突的本质是情绪性的，解决上述问题的核心是引入权变理论，即通过合理的行为和理论来降低关系冲突的影响。关系冲突的产生主要来源于成员之间对于社会情感认知的差异。虚拟团队基于任务成立，感情基础脆弱，亟需提高社会感情认知来避免冲突。社会认知理论（Social Cognitive Theory，SCT）主要包括两个层面：自我效能与期望收益。团队效能感是社会认知理论的主要构念，是自我效能感在团队层面的延伸，学者将其定义为团队成员对完成任务的积极认知。团队效能感对团队认知过程有较强的解释效力，对冲突也有较强的抑制作用，有助于更好地管理虚拟团队交互过程，进而提高创新绩效。

基于此，本研究结合虚拟环境从团队效能感的调节作用考察关系冲突与团队创新绩效的关系。一方面，实证检验关系冲突对团队绩效的负面作用；另一方面，检验团队效能感对关系冲突和团队创新绩效关系的调节作用，推进团队创新过程中关系冲突的管理及丰富社会认知理论。

二、理论分析与研究假设

（一）理论分析

（1）关系冲突。冲突是人与人交互过程中不可避免的互动结果。以往学者对其进行了广泛研究。Pondy(1967)从一个广范围的角度进行定义:冲突发生在个体、团队、组织等社会成分之间的交互，这一过程的发生离不开具体情境，此种观点认为冲突属于过程变量，随后Wall&NoIan从动态循环的视角进行研究。一直以来学者将冲突分为任务冲突（实质型冲突）和关系冲突（情感型冲突）且二者之间存在转化关系、交互影响作用。Guet zkow认为关系冲突指团队成员之间情感方面的不协调，产生于主管层面，Pinkley和Northcraft也支持此观点。Jehn整合组织机能理论和管理方格理论，关系冲突指团队成员由于人格、信仰、偏好、专业知识等差异，产生的人际关系紧张，感受到不安及负面情绪，甚至相互之间嫌弃、厌恶、敌对等情绪，本研究采用上述学者Jehn的观点。

（2）团队效能感。团队效能感（team ef ficacy）的概念最早由Bandura于二十世纪80年代综合个体效能理论研究文献和团体研究文献提出的，是认知理论的主要概念，也被称作集体效能感（collective ef ficacy）、团体效能感（group ef ficacy）。Bandura（1997）的权威概念将团队效能感当作以个体为衡量基础对团队效能进行评估，学者们在组织管理中提出了团队效能感的概念，Bandura（2012）、孙晓晓（2009）、Gibson（2007）等认为它是与自我效能感相对应的心理概念，在组织情境下认为团队效能感是团队成员对他们有能力完成团队任务的信心程度，由团体成员的能力、技能决定的,更强调团队成员对互动和协调能力的“共同信念”。随着研究的深入，学者们从不同领域和职业团队的团队效能感进行研究，如：Kyung-Hee Chung等（2015）从护理专业学生团队、陈卿（2011）从高校教师团队，陈晓菁等（2012）从警察团队进行研究，认为团队效能感是针对特定领域或任务而言,是团体对成功完成某一具体任务所需能力的判断,而不是对团队一般能力的判断。结合本文研究内容，采用组织情境下对团队效能感的定义：团队效能感是团队成员对他们有能力完成团队任务的信心程度。

（3）虚拟团队创新绩效。虚拟团队基于互联网产生，目前对其绩效的研究，并没有具体、明确的定义使众多学者达成一致。目前学者多是针对虚拟环境，结合以往传统团队创新绩效的研究。目前对创新绩效的研究集中在研发方面、工艺创新等方面相比于以往而产生的效率及创意的增加，有学者根据国内外学者的观点对虚拟团队创新绩效进行定义，即对企业内部技术人员创新活动效率的评价，学者曾明彬和杨建梅（2011）提出了相对不同的概念，从企业经营的角度进行定义，属于管理的效率和产能水平。李婷（2013）、谷晗（2014）认为虚拟团队创新应包括技术创新和管理创新，实质上是在管理过程中达到的知识整合和技术迭代创新。Petrod Chamakiotis（2013）分别从不同行业进行定义，分别研究了研发团队和设计团队，认为虚拟团队创新绩效是原始想法的结果，并且和虚拟团队的虚拟度有关。本文针对虚拟团队的特点，采用李婷和谷晗的定义，即虚拟团队创新绩效是虚拟团队各成员通过信息技术的通讯手段相互间经过沟通交流，协力合作产生的知识的重新整合或再造而取得的效果或工作效率的提高。

（二）研究假设

（1）关系冲突与虚拟团队创新绩效。以往学者已经验证了关系冲突对传统团队创新绩效的负面作用，如卫旭华（2015）、李雪（2013）等。作为虚拟团队，成员之间陌生，沟通虚拟化，其创新绩效更加敏感而多变，受到的影响也更多。SushilS,N&TalyaN,B研究了作为团队的新员工，由于社会网络的断层，和其合作伙伴容易产生关系冲突而不能及时从对方得到有用的信息，进而影响创新绩效，在虚拟团队中，地理的分隔使得社交情感更少，因此，Sushi l&Talya（2016）的论证也支持了关系冲突对虚拟团队创新绩效的负面作用。Pelled（1999）和Tjosvold（2006）则从情绪管理方面考虑，认为当团队成员之间商讨任务问题时，如果对方提出异议，自身的权威受到质疑，引发竞争性的消极行为，展现了虚拟团队的有限理性，在虚拟环境下，对团队协作而言，是影响团队创新的消极情绪。虚拟团队中的信任与传统方式不同，多数研究者也将快速信任、协同合作、情绪智力、组织认同等作为关系冲突的调节变量和中介变量，分析其对创新绩效的影响。基于此，提出如下假设：

假设1：关系冲突与虚拟团队创新绩效负相关

（2）团队效能感的调节效应。在实际的团队工作中，很多团队拥有接近的专业知识和人员结构，但在完成任务过程中的表现却有很大差异，其中一个不可忽视的原因就是团队情绪的影响，即团队效能感，团队情商在虚拟团队中尤其重要。团队效能感越高，越有利于激发成员在完成任务时的自信，提高解决问题的积极性，反过来这会进一步促使团队制定更高更远的战略，促进团队协作效率，促进团队创新。。因而，团队效能感通过提升自我效能感作用于虚拟团队，是正向的效应，给团队整体带来良性互动，直接促进虚拟团队创新绩效。

团队效能感对团队除了产生的直接效应，也在团队交互过程和团队结果中产生调节作用。团队效能感有效结合情绪管理和任务导向，即使团队协同创新的过程出现关系冲突和任务冲突，在团队效能高的作用下，各成员仍旧会以任务为主，控制自身情绪，从而削弱消极情绪的负面作用，上述论点得到学者的支持，如Sal anova等通过实验研究发现，团队效能感可以减轻工作过程中的压力对绩效的消极作用。团队作为社交单位，不可避免存在利益之争，争执的产生间接损害了团队整体性，团队效能感的主要作用即是促进团队团结，提高团队合作意识及效率。当团队效能感较低时，团队成员对顺利完成任务缺乏信心，对团队任务绩效的重视度也会有所下降。当经历较高的关系冲突时，他们更容易关注个人利益的得失，而不是团队整体利益，因而会对团队绩效产生负面影响。较高的团队效能感塑造了积极的团队氛围，虚拟团队内部良好的团队氛围包括迅速建立的快速信任、团队凝聚力、交流与协调等这些积极氛围为绩效的提升奠定基础。基于以上分析，提出如下假设：

假设2a：团队效能感与团队绩效正相关假设2b：团队效能感能够调节关系冲突与团队绩效的关系，团队效能感越高，关系冲突对团队绩效的负面影响越小

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

本研究采取问卷调查的研究方法，通过选取典型的虚拟型工作团队，对这类团队成员进行调查，通过电子邮件、纸质问卷及问卷调研网站，调研对象为创新团队，向200人发放问卷，共回收180份，回收率为90%，剔除无效问卷，保留有效问卷158份,问卷有效率为87.8%。由问卷结果可以看出，性别分布比较均匀，其中54.43%为男性，45.57%为女性，年龄结构大多数为21-30岁，占80.38%，学历硕士占45.57%，属于科研团队的占调研人数的42.91%，依次是设计团队、职能团队等，由以上可以看出，研发团队和学历成正比。

（二）变量定义与模型构建

本文对关系冲突、虚拟团队创新绩效、团队效能三个变量进行测量，关系冲突采用Jehn（1995）的冲突量表进行测量，具体包括任务冲突和关系冲突，各有四个条目，本研究选取其中的关系冲突，团队效能感采用Robert（2006）的测量问卷，虚拟团队创新绩效采用Lovelance（2001）等的团队创新绩效量表，已经在虚拟团队中得到检验。这些量表已经被学者广泛应用，在本研究中的Cronbach’sα信度分别为0.704、0.827、0.705。同时，本研究采用Am os检验效度。结果表明：该模型单因子模型的χ2/df为2.370，RM SEA为0.093，NNFI和CFI分别为0.634和0.716，二因子模型的χ2/df为1.907，RM SEA为0.076，NNFI和CFI分别为0.758和0.813，说明单因子和二因子的拟合度不好，共同方法偏差不存在，而三因子模型对数据的拟合度比较好，χ2/df为1.275，RM SEA为0.042，NNFI和CFI分别为0.927和0.944，因此，本量表的结构效度比较好。

四、实证分析

（一）描述性统计

在对以上模型进行检验前，本研究首先对数据进行描述性统计分析，具体如表1。从表1可以看出，关系冲突与虚拟团队创新绩效之前负相关，团队效能感与虚拟团队创新绩效正相关，控制变量对绩效的影响较小，与假设相符。

表1 对变量描述性统计及相关系数

（二）回归分析

（1）主效应检验。此过程为了检验关系冲突对虚拟团队创新绩效的影响，采用线性回归分析，结果如表2所示，可以看出关系冲突对虚拟团队创新绩效有显著的负向影响，即假设H 1成立。

表2 关系冲突的主效应回归分析

（2）调节效应检验。调节效应分析团队效能感在关系冲突和虚拟团队创新绩效之间的作用，用来证明在三个变量中，团队效能感通过缓冲关系冲突带来的负向影响，简介促进创新绩效。分析结果如表3所示。

（三）进一步分析

目前团队工作影响因素比较多，人际关系障碍是不可避免的。人际关系会进一步影响团队成员之间的信任及团队氛围，尤其在社会关系比价脆弱的虚拟团队中。

表3 团队效能感强度的调节作用回归分析

（1）关系冲突与虚拟团队创新绩效。经过以上数据分析验证，假设成立，即关系冲突对虚拟团队中创新绩效具有负向影响。尤其在互联网搭建的平台下，企业面临更复杂、多变的环境，成员之间陌生、不信任、搭便车等情绪使得关系冲突的发生更频繁。在中国传统文化里，关系一直被当作完成任务的关键因素，当成员处于相对和谐的状态下，团队绩效明显处于一个较高水平。当冲突频发时，管理人员需要结合团队特点，避免关系冲突的负面作用。

（2）团队效能感、关系冲突与虚拟团队创新绩效。研究结果检验了虚拟团队中团队效能感对团队创新绩效具有显著的促进作用（假设2a），同时对关系冲突—虚拟团队创新绩效之间具有调节作用（假设2b）。团队效能感是社会认知理论，较高的团队情商能让成员面对任务中的盲区时，能够以积极的心态跨界合作，协同创新，直接促进创新绩效。另一方面，当团队具有较高的团队效能感时，有助于虚拟团队内快速信任的建立，从而增加社交网络密度和成员之间的沟通，促进知识共享。当成员建立稳定的社交关系时，沟通渠道也会随之增加，关系冲突会得到及时解决，知识流通更快速，进而间接影响团队创新绩效。不同团队效能感强度下冲突对虚拟团队创新绩效的影响如图1所示。

图1 不同团队效能感强度下关系冲突对虚拟团队创新绩效的影响

五、结论

本研究整合了社会认知理论和情绪理论，结合虚拟团队的情景论证关系冲突、团队效能感对创新绩效的作用路径，通过数据分析，论证了假设的成立。即关系冲突确实会导致创新绩效的下降，而团队效能感能够显著抑制关系冲突的负面作用，提高团队创新绩效，即团队效能感在关系冲突和团队创新绩效方面起到了显著的调节作用。当团队效能高比较低时，关系冲突对创新绩效的负面影响较显著，当团队效能高较高时，关系冲突对创新绩效的反作用比较低。以上研究结论对企业的管理有重要理论及实践意义。首先，作为企业管理者，在企业组织变革的过程中，虚拟团队具有许多传统团队不具有的特点，尤其是关系冲突的发生概率，比普通团队更频繁。因此，在虚拟团队中，需要搭建沟通路径，完善沟通网络，便于建立快速信任，加深社会情感；其次，团队效能高属于团队情绪管理，要求企业管理者提高“灰度领导力”，遇到团队挫折，提高灵活度、冗余度、开放协作度、创新度、进化度，使团队时刻保持创新激情。在互联网时代，创新和企业管理灰度意味着具有灵活性，时刻贴近用户需求，并随趋势潮流而变。作为一个有关创新绩效的探索研究，虽然论证了上述理论假设，但是仍然存在一定的不足和问题，如虚拟团队中关系冲突的界定及影响因素，和传统团队应该有所不同，但本文未加以严格区分；团队效能感所受到的领导力影响等问题。未来研究需要从以下几方面深入探讨：其一，重新梳理虚拟团队中成员的认知理论和情绪理论，精确定义互联网环境中的关系冲突，并开发具有针对性的量表；其二，深入探讨团队效能感的诸多影响因素，以后学者可以找出计算机网络平台、创新服务平台和通讯工具对创新效能感的影响，同时探讨团队效能感与关系冲突和创新绩效的作用机制，未来研究需进一步深化虚拟团队创新的影响机理，丰富开放式创新理论。

*本文系国家社科基金资助项目（项目编号：15BGL211）的阶段性研究成果。

［1］肖延高、童文峰：《小米国际化如何突破专利困局》，《清华管理评论》2016年第7期。

［2］周军杰：《虚拟社区退休人员的知识贡献：基于社会认知理论的研究》，《管理评论》2016年第2期。

［3］孙晓晓：《组织发展推动力之——团队效能感》，《中国商界》2009年第2期。

［4］陈晓菁、龚玺粤、尹山燕：《警察职业倦怠与团队效能感的关系研究》，《中国会议》2012年第7期。

［5］阳爱华：《团队效能感理论文献综述及未来方向研究》，《现代商业》2011年第2期。

［6］彭连刚：《虚拟团队中冲突、信任、绩效之间的动态关系研究》，《科技管理研究》2011年第11期。

［7］Gal vagno M,Dal l i,D.Theory of Val ue Co-creat i on:a Syst em at i c Li t erat ure Revi ew.M anagi ng Servi ce Qual i t y,2014.

［8］Maynard MT，Mathieu JE.Rapp TL,etal.Something（s）old and Something（s）New:Modeling Drivers of Global Virtual Team Ef fectiveness.Journal of Organi zati onal Behavi or, 2012.

［9］Bodt ker AM,Jam eson J K.Emotionin Conflict Formation and Its Transform at ion:Applicati on to Organizational Conflict Management.International Journal of Conflict Management,2001.

［10］Shaw JD，Zhu J，Duffy MK，etal．A Contingency Model of Conflict and Team Effectiveness,Journal of Applied Psychology,2011.

［11］Bradley BH,Postlethwaite BE,Klotz AC,etal。Reaping the Benefits of Task Conflict in Teams:The Critical Roleof Team Psychological Safety Climate.Journal of Applied Psychology,2012.

［12］Babdura A.On the Functional Properties of Perceived Self-efficacy Revisited.JournalofM anagement,2012.

［13］De Dreu CK W,Van Vianen A E M.Managing Relationship Conflict and the Effectiveness of Organizational Teamss.JournalofOrganizational Behavior.2001.

［14］Gi bson CB,Randel AE,Earl ey P C.Underst anding Group Efficacy:An Empirical Test of Multiple Assessm ent Methods.Group and Organi zation M anagem ent,2000.

［15］Chung KH,Park SG.The Effect of Action Learni ng-based Teaching and Learning Strat egies on Met acognitive,Problem Solving,Interpersonal Relationship and Team efficacy of Nursing Students.Science and Technology, 2015.

［16］Petros C,Elies A,Dekoninck etal.Factors Influencing Creativityin Virtual Design Teams:An Interplay between Technol ogy,Team s and Indi viduals,Creativity and Innovation Anagement.Creativity and Innovation Management, 2013.

［17］Sushil SN,Talya N,B.Breach of Belongi ngness: Newcomer Relationship Conflict,Information,and Task-relat ed Out comes during Organi zational Socialization.Journal of Applied Psychology,2016.

［18］Tjosvold D，Law KS，Sun H.Ef fectiveness of Chinese Teams:The Roleof Conflict Types and Conflict Management Approaches.Managem entand Organization Review,2006.

［19］GoncaloJA,Polman E,Maslach C.Can Confidence Cometoo Soon?Collective Efficacy,Conflict and Group Perform ance over Time.Organi zational Behavi or and Human Decision Processes,2010.

（编辑 文 博）