女性接班人在家族企业传承当中所面临的问题研究

湖南农业大学公共管理与法学学院

【摘 要】据统计全球43%家族企业都将面临老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题，一个全球性家族企业“接班时代”己经到来。不仅已有几百年发展历史的美国等西方国家面临这一问题，中国等东南亚国家也同样面临着这个“坎”。 在中国，由于独生子女政策的实施，只有一个女孩的家庭比例越来越大。“她时代”的即将到来，已经成为包括中国在内的全球家族企业必须正视的现实。

【关键词】女性；家族企业；接班；问题

前言

随着我国改革开放的不断深入，家族企业或民营企业已经成为中国经济发展的强韧动力。近些年来，越来越多的家族企业二代开始顺理成章地接过父辈的重担和执掌企业的执行权。而且可喜的是，在这些家族企业继承人中出现了越来越多的女性。有研究预测，21世纪将会有越来越多的女性扮演起家族企业领导者的角色，女生将在企业中起非常重要的作用。本综述将围绕女性在家族企业接班中所遇到的问题展开讨论。

1.女性在继承家族企业前的困境和机会研究

1.1女性接班人的困境研究

Barnes（1988）指出即使女儿克服重重阻力得以进入家族企业，仍然会面对一些特殊的挑战。如果女儿在企业中得到的职位比同辈中男性高，这会和家族辈份不一致，通常导致家庭不和。

赵建宁（2003）的研究表明，无论是男性还是女性，对于女老板的接受度仍然十分有限。

周鸿勇等人（2010）认为人们在讨论家族企业中女性家族成员时，除了惯用的用性别眼光看待她们外，还夹杂着“家族成员”特殊的身份，人们对这些女性家族成员的管理能力更加持怀疑态度，同时再加上女性领导的不适应感，使得女性家族成员比其他一般女性管理者具有更大的心理压力，增加了一定的难度。

关于性别对女性继承资格的影响研究，各国学者的见解和分析十分相似，总结来看，性别是决定继承人的主要因素，家族企业在选择继承人的过程中存在性别偏见，和女性相比，男性更受偏爱。女性即使成功获得家族企業的权杖，也可能被客户和企业中的非家族成员忽视，工作能力不被认可。

1.2女性继承人的机会研究

Salganicoff（1990）认为对家族企业管理而言，女性关注他人、寻求平衡与合作、忠诚的领导风格似乎更加适合，因为有这种特质的人更可能兼顾企业和家族的利益。

Burke and Collins（2001）认为女性企业主更有魅力，循循善诱，鼓舞士气，这是女性企业主的领导风格。

王晓婷和贾生华（2008）认为虽然长子继承制等曾经阻碍女性进入家族企业的规则，但是现今这种现象已经发生改变。许多成功女企业家的存在改变了社会对女性企业家的看法，越来越多的人接受女性来管理和运营整个企业。同时也因为这些女性企业领导者的榜样，使得更多女性将更加清楚自己的权利，在家族企业中找到合适的职位。家族企业主也开始明白最好的继承人是最有能力的和领导意愿的人，而并非长子。因此，女儿也可能成为最佳继承人。

综合上述学者的研究显示，虽然女性在继承家族企业时遇到种种困境，但是随着社会的进步，越来越多的机会显示了女性作为家族企业继承人的可行性。

2.女性在继承家族企业后遇到的问题研究

女性顺利继承家族企业将比男性受到更多的挑战和冲击，女性接班人必须更加努力工作来证明自己的能力，从而使自己更加显现。一些中外学者对此进行了研究和剖析。

2.1管理风格的问题

Brush（1992）女性对人性和社会价值方面较为关注，她们的价值体系部分地解释了所谓的“女性化”管理方式。这种方式反映在商业目标和判断成功的标准上，这些目标与标准不像男性那样主要建立在利润、销售量、雇员人数、投资回报等传统指标上，而与社会贡献、工作生活的质量、客户满意度以及自身的成长等方面相关。

Danes，Stafford 和Loy（2007）则发现女性相比男性往往在获取商业信用方面面临更大的困难。同时，女性由于更具规避风险的倾向，通常更喜欢小额的贷款。

由于管理风格上的不同，女性和男性在管理家族企业时也会呈现不同的发展态势和企业文化。

2.2角色冲突的问题

姚音（2007）等人提出对于家族企业的女族成员，角色冲突在所难免，一方面，家族企业女性成员作为企业的一员，她们与男性一样面对着统一的事业成功的标准，受到企业经营成败与市场绩效的考核；另一方面她们作为妻子、母亲，又要较多地承担生育子女和料理家务的责任。而随着家族企业女性成员发展机会的增多，表现越成功、越优秀，她们往往内心就越为矛盾。

因此，女性尤其易受所谓的角色冲突困扰，在预期的家庭角色和企业角色中挣扎。

2.3工作与家庭冲突的问题

Colepm（1997）认为家族企业女性接班人的工作-家庭冲突主要源于自我要求和父母期望。前者指女性接班人既想成为抚养子女的好母亲，同时又要在家族企业中工作而长时间的工作使女性难以照顾家庭，从而导致其对自我认同感的质疑，以及与养育子女的社会期望之间的冲突；后者指女性接班人接收到来自父母的“双重信息”，即父母要求她养育子女，同时又会抱怨她忽视了企业。

这种工作家庭冲突是当前大多数女性家族成员在进入家族企业后所共同面临的。

2.4心理冲突的问题

周鸿勇（2005）认为女性家族成员进入家族企业后承担着双重的责任，责任越大，压力也越大。她们不但要承受来自家人关系、角色负荷与角色冲突的压力，而且还要承受由工作带来的各种外界社会环境的压力。

中国女企业家协会的调查发现，女企业家工作超负荷，疲劳紧张。与普通的女性相比，她们不但工作时间长，工作压力大，而且照顾家庭的时间以及和家人呆在一起的时间非常少，为此她们不但要承受超负荷的工作，还要承受对家庭愧疚的心理负担，有时还得不到家人的理解和支持，所以她们中的许多人深感身心疲惫。因此女性家族成员比男性家族成员所面对的压力要更多、更大。

2.5能力瓶颈的问题

柏闻（2004）调查发现女企业家选择“创新与冒险精神”的比重明显低于男性，为18.8%。就创新能力而言，与男性企业家相比，女企业家对“技术创新”表示“满意”的比重相对较低，为27.7%，但同时认为“技术创新”应该加强的比重也低于男性，为33.6%。这表明女企业家对“技术创新”的重视程度还不够高，这也可以从“女企业家负责的主要工作”的调查中得到印证。

由此可见，要想企业可持续发展，除了具备专业的技能和经验，创新能力很重要。

3.总结

在文献整理中发现国内外的学者和专家对于家族企业传承模式及继承人培养的研究很多，但是针对女性继承人的研究很少。虽然没有完整的理论来系统总结女性继承人在家族企业接班过程中所遇到的问题，但由于女性继承人的研究是家族企业传承研究中的重要内容，从性别视角和下一代视角来观察家族企业代际传承过程，有助于改善我们对家族企业代际传承复杂性与动态性的认识。深入开展对女性接班问题的研究，可以丰富中国家族企业女性接班人的理解，进而推动在中国家族企业的顺利传承，使其真正实现基业长青，所以对于女性继承人的接班问题研究是很有价值和意义的。

参考文献：

[1]中国企业家心理问题调查[N].金融时报，2005，03.

[2]柏闻.关注女性企业家[J].中国名牌，2004，4.

作者简介：

陈海林：（1989.12—）女，浙江三门，助理经济师，湖南农业大学公共管理与法学学院硕士研究生，研究方向：公共管理。