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凉山彝族自治州二级医院护理人力资源配置现状调查研究

2017-06-05赵光昱凉山彝族自治州第一人民医院四川西昌615000

实用医院临床杂志 2017年3期
关键词:凉山州资源配置彝族

赵光昱,沈 娟(凉山彝族自治州第一人民医院,四川 西昌 615000)

凉山彝族自治州二级医院护理人力资源配置现状调查研究

赵光昱,沈 娟
(凉山彝族自治州第一人民医院,四川 西昌 615000)

目的 了解凉山彝族自治州二级医院的护理人力资源配置及使用现状,分析护理人力资源中存在的问题并提出针对性的建议。方法 应用自行设计的调查表对全州16县的16家二级医院进行调查,统计各医院的开放床位床护比、医护比、聘用护士人数所占比例、护理人员一般资料等,并对二级医院的护理人力资源配置及使用状况进行描述性分析。结果 全州16家二级医院实际床护比为1∶0.39,医护比为1∶1.4。中专、大专学历护士占94.33%,本科学历护士占5.19%,高、中、初级职称护士比为1∶3∶15,护士离职率为3.8%(79/2083),转岗率为4.1%(85/2083)。结论 凉山州二级医院护理人力资源配置不足,护士年轻化,学历、职称普遍偏低;护士流失率较高,队伍稳定性差,护理人员的职称及学历结构有待调整,可采取多种方式稳定和发展护理队伍。

二级综合医院;护理人力资源;配置现状

近年来,随着医疗护理事业不断发展,护理人力资源管理已成为护理管理研究的核心问题。四川省凉山彝族自治州(以下简称凉山州)辖16县1市,境内居住有彝、汉、藏、回、羌、傈僳、蒙族等十多个民族453万人,少数民族人口占大多数,其中彝族占人口总数49.1%[1],民俗文化生活习惯差异大,地域边远。由于凉山州人口分布和医疗资源配置的特点,各县二级医院承担着我州大半人口的诊疗服务,因此,了解凉山州二级医院护理人力资源的配置情况对医院护理管理的发展意义重大。为此,我们对凉山州各县16家二级医院人力资源配置情况进行了调查分析,现报告如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象 2015年6月对凉山州16家二级医院护理人力资源现况进行调查,均为县级综合公立医院,其中二级甲等医院12家,二级乙等医院4家,应答率为100%。

1.2 调查方法 采用横断面调查,应用自行设计的调查表,通过现场填写和发送电子邮件的方式,向凉山州全州16县的公立二级综合医院护理部发放调查表,收集相关数据,并通过现场和电话等形式进行问卷答疑和数据确认。调查内容包括医院编制床位、实际开放床位、全院护士总数、临床护士数、未在临床岗位护士数、医生总数、护理人员的相关基本资料:包括性别、民族构成、年龄结构、工龄结构、编制情况、职称结构、学历层次、继续教育培训以及护士的流失情况。共发放问卷16份,回收16份,回收率及有效率100%。

1.3 统计学方法 应用SPPSS 19.0软件进行统计学处理。计数资料采用频率、构成比进行统计描述。

2 结果

2.1 护理人力资源配置情况 16家二级医院护士总数2083人。编制床位4094张,实际开放床位4807张,编制床护比1∶0.5,实际床护比为1∶0.43,其中有185名护士未在临床岗位,所占比为8.88%,实际床护比为1∶0.39,医生总数1491人,医护比为1∶1.4。

2.2 护理人力资源一般情况 16家二级医院护士年龄、民族分布、性别、学历、职称结构、继续教育情况见表1。

2.3 护士的流失情况 16家医院一年内护士离职率为3.8%(79/2083),均为合同制护士;转岗率为4.1%(85/2083),流失转岗的主要方向是其他医院或其他行业。

3 讨论

3.1 凉山州二级医院护理人力资源配置现状 ①医护比低于国家标准。按照原卫生部1987年卫医字(1689)号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则(试行)草案》规定,医护比为1∶2。凉山州县级医院的医护比明显低于原卫生部标准及发达国家水平[2]。②护理人员配置不足,床护比配置达不到基本要求。与卫计委规定的配置标准1∶0.4尚有差距。由于凉山州的地方政策,全年增加法定节日火把节和彝族年6天假期,工龄在10年以上的职工每3年另有30~60天凉山探亲假,护理人力需求相应增加。随着优质护理的开展,人员配置比例不足问题对二级医院影响更加明显。护士长期处于超负荷工作状态,易产生厌倦及疲惫感,护理质量难以保障,也无精力参加继续教育培训,难以提高业务水平,影响队伍的稳定性,并制约医院发展,优质护理服务在基层难于推进。

表1 护理人力资源一般情况

3.2 凉山州二级医院护理人力资源存在的问题及对策

3.2.1 护士年轻化,年龄结构极不合理 护理人力未形成合理的人才梯队,护士年龄结构呈现“三角形”,与医院为缓解护士缺乏而大量招聘护士有关。从表1来看,小于25岁的护士占33.51%,此年龄段的护士大部分是九零后独生子女,缺乏吃苦耐劳精神,临床经验不够丰富,发现问题、解决问题的能力差,给临床护理工作开展和岗位培训造成一定的压力。25~39岁年龄段的护士占47%,这一年龄阶段的人员面临恋爱、结婚、孕期、生育、哺乳等情况,尤其是国家开放生育二孩政策后,孕产假、哺乳假护士数量增多以这一阶段的人员为主,导致各医院护理骨干力量薄弱。年龄在30岁以下的护士有体力方面的优势,能承受紧张繁忙的工作强度,但存在工作经验不足,应急抢救能力相对较低的劣势[3]。40岁以上年龄段的护士占19.49%,这一年龄阶段的护士无论是临床经验和管理经验都很丰富,成熟沉稳,业务技术精湛,但这一阶段的护士数量偏少,难以在护理工作各环节过程把控护理质量。

3.2.2 护士普遍学历较低、职称结构不合理 凉山州二级医院护士学历以中专、大专为主,其中大专学历中以初中毕业入学“3+2”培养模式居多,本科学历护士仅占5.19%,硕士及以上学历人员为0。近年来,不规范的护理专业(如家政学校等)办学较多,部分学生入学无门槛,毕业生综合素质较差,专业能力不扎实。学历低还造成了护士晋升职称困难。此外,凉山州经济文化落后,与发达地区差异较大,工作环境和生活环境艰苦,难以吸引高学历高素质护理人才;对于已经拥有较为丰富工作经验、综合素质较好的护理人员向外流失现象普遍。护士的职称普遍偏低,高级、中级、初级护理人员之比为1∶3∶15。与原卫生部颁布的职称1∶3∶5∶7的高、副高、中、初级职称之比和世界卫生组织推荐的卫生服务机构中高级、中级、初级护理人员之比1∶3∶1[4]的比例来看,中高级护理人员明显不足,对科室的业务水平产生较大影响。随着高年资护士离开临床一线,年轻护士成长不足,难以替代高年资护士的角色,导致护理人才梯队的正常建设受阻,长此以往将直接导致护理人员断层[5]。

各医院应加强护士在职继续教育,采取“送出去、请进来”的方式,同时鼓励护士参加学历教育,重点培养高学历的人才。制定科学的有针对性的岗位培训,外送进修学习、加强专科护士培养,提高低年资护士综合能力,适应工作需要。建议国家及地方政府在制定精准扶贫战略中,将医务人员教育扶贫纳入其中。

3.2.3 护士流失多,队伍的稳定性差 本次调查16家医院最近一年内护士的离职率为3.8%,转岗率为4.1%,护士的流失较多,护士离职原因主要为职业本身特点与福利待遇,合同制身份也对护士的流失有一定的影响。年轻护士在入职之初未形成正向的职业认同感,且薪酬待遇低于预期值,二级医院均在各县,地域边远,交通不便,经济及文化环境较落后,因此,护士会转向其他条件好的医院或转行。

医院管理者应重视护理人力资源配置,按照医院工作实际情况,配置足够护理人员数量。各医院应建立健全护士绩效考核体系,形成有效的激励机制,提高工作效率以弥补人力不足的现状。结合二级医院地处农村地区的特点,患者就诊量有明显的季节性,可根据实际工作情况实行弹性排班及合理安排外出进修学习等。切实实行合同制护士与在编护士同工同酬,减少护士的流失;每年在合同制护士中选拔优秀护士转为正式编制,让合同制护士看到希望并付出努力。学校教育应注意引导护理专业学生形成正确的就业观,鼓励到二级医院就业。国家实行一定的倾斜政策,鼓励学生到偏远地区就业发展,并提供成长平台。结合凉山地区民族特点,应特别重视彝族护士的培养。彝族护士不仅懂语言和彝族风俗,能有效跟彝族患者沟通交流,及时发现问题和病情变化,在临床工作中发挥不可替代的作用。调查显示,彝族护士仅占护士总数的26.2%(545/2083),彝族护士中能用彝语交流的护士为76%(414/545),而凉山州彝族人口已占总人口的一半,能够使用彝语交流提供健康教育的护士明显不足。许多护士在遇到交流困难的情况只能请彝族保洁员做翻译,但效果极其有限。可采取定点招生、定向培养的方式,培养彝族高学历护士,缓解凉山州彝族护理人才短缺的问题。

综上所述,本研究通对凉山州16县的16家二级综合医院人力资源配置情况进行调查分析,结果显示凉山州二级医院护理人力资源配置结构不合理,护士年轻化,年龄结构不合理,学历、职称普遍偏低,护理人才队伍不稳定,这给医院护理管理者在管理、培训、人力资源使用方面增加了难度。也难以保障患者就医安全,阻碍医院的发展。在未来应加强护理人力资源的有效补充,引进高学历护理人才,加强继续教育和培训,健全绩效考核制度,选拔优秀合同护士入编等,通过以上措施稳定护理队伍,改变边远少数民族地区二级医院人力资源现状,为公历医院改革及优质护理服务的全面开展创造良好的环境,最终实现患者满意、护士满意、社会满意、政府满意的目标。

[1] 凉山州2010年第六次全国人口普查主要数据公报 (第一期)[S].凉山州统计局,2011-5-23.

[2] 张丽娜,李继平.国内医院护理人力资源配置现状分析[J].护理学报,2011,17(3A):15-17.

[3] 何朝珠,李鸿艳,周彩云,等.江西省护理人力资源配置现状及对策研究[J].解放军护理杂志,2009,26(9B):19-21.

[4] 郭红艳,幺莉.二级医院护理人力资源现状调查与分析[J].中国护理管理杂志,2013,13(4):57-60

[5] 米光丽,吴彩娥.银川市护理人力资源配置现状调查分析[J].齐鲁护理杂志,2014,20(21):65-67.

An investigation on current status of nursing human resources in the secondary hospitals in Liangshan Yi Autonomous Prefecture

ZHAOGuang-yu,SHENJuan
(TheFirstPeople’sHospitalofLiangshanYiPeoplePrefecture,Xichang615000,China)

Objective To understand the current status of nursing human resources in the secondary general hospitals in Liangshan Yi Autonomous Prefecture,and analyze the problems in nursing human resource and make recommendations.Methods A self-designed questionnaire was used in 16 secondary general hospitals in 16 counties.The data about ratios of open beds to nurses and doctors to nurses,proportion of contract nurses,and nurses’ personal information were collected.The status of nursing human resource allocation was analyzed descriptively.Results The ratio of beds to nurses was 1∶0.39,and the ratio of doctors to nurses was 1∶1.4.The proportion of nurses with technical degree is 94.33%,and the nurses with bachelor degree have the proportion of 5.19%.The proportion of high,middle to junior job title was 1∶3∶15.The turnover rate was 3.8% (79/2083).The job-transfer rate was 4.1% (85/2083).Conclusion The nursing human resources allocation in Liangshan secondary hospitals is short.The average age of nurses is young,and the nurses’ educational level and job title are low.The high turnover rate indicates the instability of nursing team.The structure of nurses’ educational level and job title should be adjusted.More actions should be taken to stabilize and develop the nursing team.

Secondary hospital; Nursing human resources; Allocation

R471

A

1672-6170(2017)03-0093-03

2016-11-11;

2017-01-05)

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