门诊护士岗位核心能力培养模式的研究

2017-06-05伍云静吴慧高铭云刘海燕

中国卫生产业 2017年11期

关键词：门诊护士岗位

伍云静，吴慧，高铭云，刘海燕

广西科技大学第二附属医院，广西柳州 545006

门诊护士岗位核心能力培养模式的研究

伍云静，吴慧，高铭云，刘海燕

广西科技大学第二附属医院，广西柳州 545006

目的探究门诊护士岗位核心能力的培养模式。方法将该院60名门诊护士作为研究的对象，运用“护士岗位能力评估—建立护士培训档案—制定培训计划—实施岗位能力培训—核心能力形成及考核评价”的培训模式，研究时间为2年，采用回顾式评价方式进行对比。结果应用岗位核心能力培养模式培养后的护士语言沟通协调能力得分（91.3± 12.3）分明显高于传统方法，应急处理能力得分（93.1±4.3）分明显高于传统方法，护理服务补救能力得分（92.3±5.2）分明显高于传统方法，健康教育能力得分（93.4±3.6）分明显高于传统方法，评判性思维能力得分（90.3±2.5）分明显高于传统方法，差异有统计学意义（P＜0.05）。结论该研究运用岗位核心能力培养模式，打造了一支高素质门诊护士团队，该方法值得推广。

护士；岗位核心能力；培养模式

门诊是医院的窗口服务单位，门诊护理人员的形象和职业素养决定着门诊护理服务质量高低，直接影响医院的形象及品牌[1]。如何培养门诊护士的岗位核心能力，提升门诊护士岗位职业素养及专业技能，打造医院品牌服务效应是护理培训管理亟待解决的课题[2]。该研究通过采用“护士岗位能力评估—建立护士培训档案—制定培训计划—实施岗位能力培训—核心能力形成及考核评价”的系统培训模式，旨在锻造一支高素质门诊护士团队，从而保证护理安全，提高护理质量，增强护理人员的护理服务能力。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2015年1—6月该院门诊60名护理人员作为本次研究的对象，均为女性，研究时间为2年。

1.2 研究方法

1.2.1 操作方法（1）运用“护士岗位能力评估—建立护士培训档案—制定培训计划—实施岗位能力培训—核心能力形成及考核评价”的系统培训模式，对门诊60名护理人员进行培训，研究时间为2年。（2）对目标人群60名门诊护理人员运用自制门诊护理岗位核心能力评价表，对每一名门诊护理人员进行培训前的评估，建立个人培训档案手册。（3）制定培训计划。根据门诊护理人员工作特点、培训内容详细计划门诊护理岗位核心能力培训考核周期、计划安排表。（4）依照培训计划实施门诊护理人员岗位核心能力培训。①培训方式：按培训计划通过理论授课（多媒体、讲座）、现场教学（演示、案例分析、情景教学、角色扮演）、自学等形式多样培训方式进行培训。②考核办法：门诊护士培训小组对门诊护理人员进行考核；每个人员的考试成绩均与个人学分、绩效挂钩并与科室年终考核评优提供考评依据，按培训进度进行理论、操作培训考核，并将成绩计入培训档案手册，并通过小组式（各科室）团队性质竞技，表彰先进，授予服务先锋小组流动红旗，激励大家学习热情，提高团队凝聚力。（5）核心能力形成及考核评价。通过自制门诊护理岗位核心能力评估表[3]（包括个人理论、操作考核成绩、护士长对门诊护士工作的满意度、医生对门诊护士工作的满意度、患者对门诊护士工作的满意度、护士对门诊护理岗位核心能力培训满意度、护理工作质量等）内容进行定期考评。（6）研究结束前对目标人群采用回顾式评价方式进行对比。

1.3 统计方法

采用SPSS 19.0统计学软件对研究中得到数据进行统计学分析。两组计量结果比较采用t检验，计数资料比较用χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 岗位核心能力培养模式培训后护士各项能力应用比较

应用岗位核心能力培养模式培养后的语言沟通协调能力得分（91.3±12.3）分明显高于传统方法培养后的护士得分（77.6±7.6）分，应急处理能力得分（93.1±4.3）分明显高于传统方法培养后的护士得分（86.1±5.9）分，护理服务补救能力得分（92.3±5.2）分明显高于传统方法培养后的护士得分（71.6±7.5）分，健康教育能力得分（93.4± 3.6）分明显高于传统方法培养后的护士得分（75.2±6.2）分，评判性思维能力得分（90.3±2.5）分明显高于传统方法培养后的护士得分（71.6±3.5）分，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 岗位核心能力培养模式培训后护士各项能力应用比较[（±s），分]

方法语言沟通协调能力应急处理能力护理服务补救能力健康教育能力评判性思维能力传统方法（n=60）岗位核心能力培养模式（n=60）t P 77.6±7.6 91.3±12.3 2.315 0.026 86.1±5.9 93.1±4.3 2.246 0.034 71.6±7.5 92.3±5.2 2.441 0.019 75.2±6.2 93.4±3.6 2.320 0.021 71.6±3.5 90.3±2.5 2.385 0.020

3 讨论

国内外多项研究表明：随着护理事业的不断发展，护理功能的扩展以及素质教育的推广，护士核心能力越来越受到重视。2008由刘明自行编制的《测量注册护士核心能力的量表（CIRN）》[4]，对全科护士提出了核心能力评价内容，为我国护理管理提供了有效的考核评价标准。但发达国家和地区针对护士不同的岗位制定出适合其医疗护理环境的护理核心能力理论框架、培养方法，不同岗位需要护士具备的核心能力内容取决于护士从事护理工作所需扮演的角色、执业范围、工作本身的要求，不同的实践领域的内涵指标各有其特点及差异[5-6]。针对门诊护理人员这一特殊岗位核心能力培训模式及内容尚无针对性研究。如何提高门诊护士的综合能力，保障护理质量和护理安全，成为护理管理者关注的问题。

随着社会的进步和经济的发展，病人的要求也越来越高，对护理人员也提出更高的要求，门诊作为医院的窗口服务单位，医护人员的形象和素质直接影响着医院的形象及品牌建立，对于门诊各部而言，门诊患者具有病情急、不确定因素多，停留时间短、护患沟通无效的特点，导致护患关系日益激化，出现护理投诉案例增多[7-8]；再则，传统的理论培训模式往往局限在课堂上、书本上，并以灌输式方法为主，教学形式单一，教学缺乏人文素养等教育内容，学校教学模式与临床现有体制有距离，学校课程设计与临床工作不能有机结合。加之近年来随着“优质护理”服务要求的不断延伸，医院新聘护理人员增多，存在基础知识和专业知识不扎实，操作技术不熟练，应变能力差，护患沟通与交流能力欠缺以及人文知识缺乏，专业技能与服务水平不一致，导致应届毕业生工作不能达到临床要求[9-10]；对于年资较高的护理人员而言，缺乏对学习的热情，存在工作倦怠的工作情绪，对于护士的培训模式，培训内容、手法多单一，不能充分调动护士培训热情，导致培训效果不佳，不能满足窗口服务需要。

综上所述，该课题研究通过运用“护士岗位能力评估—建立护士培训档案—制定培训计划—实施岗位能力培训—核心能力形成及考核评价”的系统培训模式，对门诊护士培训进行全程追踪评估，通过科学的手法进行门诊护士核心能力的培养，打造了一支护理技能精湛，服务水平优良的高素质门诊护士团队，从而保证护理安全，提高护理质量，增加学习热情，增强了护理人员的应变能力。

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1672-5654（2017）04（b）-0075-02

2017-01-12）