相互投资型雇佣关系对员工情绪耗竭的影响:强迫激情的中介作用和权力距离导向的调节作用

张 璇， 龙立荣

(华中科技大学 管理学院，湖北 武汉 430074)



相互投资型雇佣关系对员工情绪耗竭的影响:强迫激情的中介作用和权力距离导向的调节作用

张 璇， 龙立荣

(华中科技大学 管理学院，湖北 武汉 430074)

基于工作动机的视角，本研究揭示了相互投资型雇佣关系对个体潜在的消极作用。通过对57个团队213名员工的问卷调查得出：和其他类型雇佣关系相比，相互投资型雇佣关系更容易导致员工的情绪耗竭；强迫激情中介了相互投资型雇佣关系和情绪耗竭之间的正向关系；员工的权力距离导向调节了相互投资型雇佣关系通过强迫激情对情绪耗竭施加的间接作用。同时，本文的研究结论也给企业的管理实践带来了一些启示。

相互投资型雇佣关系；强迫激情；情绪耗竭；权力距离导向

1 引言

近年来，随着市场竞争的加剧，越来越多的企业期望通过采取“高诱因高期望”的雇佣模式来获得企业的竞争优势[1]。然而，与之相对应的一个客观事实是，高压环境下，员工出现了诸如工作倦怠、消极应对甚至猝死等心理或生理上的问题[2]，给员工、企业以及社会都造成了极大的负面影响。

相互投资型雇佣关系是指一系列组织对员工诱因以及组织对员工期望的组合，它既包括组织对员工的激励，如组织对员工的授权、提供有竞争力的报酬以及提供培训等；也包括组织对员工的约束，如较高的绩效期望、对工作流程和工作方法进行优化等[3]。随着社会变迁和科技进步，员工作为劳动关系的主体，其利益诉求越来越多元化，员工和组织关系的矛盾进入凸显期和多发期。相互投资型雇佣关系在提升企业绩效的同时，也可能对员工产生负面影响，如较高的工作要求可能会对员工健康造成潜在的威胁[4]。因此，有必要从多重视角来考察雇佣关系对员工的影响。鉴于此，本研究的第一个目的是对相互投资型雇佣关系可能存在的阴暗面进行研究。

在作用机制方面，已有的关于相互投资型雇佣关系作用效果的研究主要是以社会交换理论为依据，考察社会交换以及信任在相互投资型雇佣关系和员工情感承诺、离职意愿之间的中介作用[3,5]。然而，员工与组织的关系不仅仅是契约式、工具性的交换关系[6]，工作动机本身也是雇佣关系影响员工的重要路径[7]。自我决定理论认为，个体会内化那些受组织提倡或者控制的活动规则，如组织制度、价值观等[8]。Vallerand等[9]则进一步指出，当考虑到绩效要求、外在压力的情况下，这种内化活动是一种控制性的内化过程，即强迫激情。当组织实施的相互投资型雇佣关系政策被员工感知为一种控制性的制约时，员工会产生较强的强迫性激情。具有强迫激情的个体投入到工作中会更加死板、僵化，最终导致消极情感的产生，如情绪耗竭[10]。因此，本研究的第二个目的在于揭示强迫激情在相互投资型雇佣关系与员工情绪耗竭之间的中介作用。

自我决定理论也指出不同的文化背景下，员工的工作自主性会受到影响[8]。权力距离导向是指个体在多大程度上接受组织中权力分布的不平等[11]。权力距离导向高的个体对上级要求表现出尊重、对组织规则表现出服从，从而阻碍了员工对自主性的感知。因此，相互投资型雇佣关系对员工工作动机的影响可能因员工权力距离导向的不同而产生差异。本研究的第三个目的则以文化价值观为背景，考察权力距离导向的调节作用。

2 文献回顾与研究假设

2.1 相互投资型雇佣关系

雇佣关系是由组织提供给雇员的一系列人力资源实践以及针对这些实践期望雇员做出的一系列贡献构成。Tsui等[3]根据组织诱因(organizational inducements)和期望贡献(expected contributions)两个维度，定义了四种类型的雇佣关系模式：相互投资型、准交易契约型、过度投资型和投资不足型。相互投资型雇佣模式下，雇员和雇主之间是一种长期导向的投资关系；而准交易契约型模式下，员工和组织双方都维持着类似经济交换的关系；过度投资型雇佣关系是指雇主提供多种形式的报酬、培训，仅要求员工履行有限的工作职责；相反，投资不足型雇佣模式下，雇主期望员工承担更为宽泛的工作职责，但仅提供短期的、货币性质的回报。基于社会交换的视角，研究者普遍认为相互投资型雇佣关系会导致更积极的工作绩效和组织绩效[3,5,7]。但是，由于雇员和雇主之间的利益不总是一致的，相互投资型雇佣关系也可能存在消极作用。因此，本研究主要是对相互投资型雇佣关系可能的“阴暗面”进行探讨。

2.2 相互投资型雇佣关系与员工情绪耗竭

情绪耗竭是个体过度使用心理和情绪资源后产生的疲劳状态，是由于工作场所的压力源产生的一种压力反应[12]。我们认为，相对于其他类型，相互投资型雇佣关系更容易使员工体验到情绪耗竭。第一，相互投资型雇佣关系实际上向员工传递了一种交换的信号，即高水平的产出才会得到相应的回报，这本质上是组织通过外在的激励对个体行为进行的一种外部强化[13]。自我决定理论认为，通过外在的报酬和福利等措施来刺激员工努力工作，会不断强化外在因素对工作动机的诱导，从而产生受控型动机[14]。受控型动机驱动下的个体在投入工作时会受到外在环境的控制，消耗更多的个体资源，从而产生情绪耗竭的反应。最近关于高绩效目标的研究也发现，持续的对目标的投入会消耗员工自我控制的资源，从而产生情绪耗竭的体验[15]。第二，相互投资型雇佣关系会设定较高的绩效标准，较高的绩效标准会向员工传递高工作要求的信号[16]。在长时间的高要求工作中，员工会持续消耗生理的、情感的以及认知上的努力和精力，从而产生情绪耗竭[17]。相反，过度投资型和准交易契约型雇佣关系下，组织对员工贡献不具有较高的期望，因而，较少消耗员工的个体资源。此外，尽管投资不足型雇佣关系下期望贡献较高，但是，在投资不足型雇佣关系中，雇员和雇主之间是一种不平衡的雇佣模式，他们与企业的关系是暂时性的[18]。如果雇主选择这种雇佣模式进行管理，员工就会通过降低工作绩效、减少组织公民行为以及经常的缺勤旷工等方式来作出反应[3]，从而避免了因持续消耗自身资源而产生的情绪耗竭。由此，本文提出以下假设:

假设1 相对于其他类型(过度投资型、准交易契约型和投资不足型)，相互投资型雇佣关系更容易导致员工的情绪耗竭。

2.3 强迫激情的中介作用

工作激情是员工喜欢并且愿意花费时间和精力投入到工作中去的一种强烈意愿或倾向[9]。自我决定理论认为，当组织环境满足个体基本心理需求时，员工会把组织制度、价值观等外部因素内化成自我的一部分[8]。相对于投资不足和准交易契约型雇佣关系，相互投资型和过度投资型雇佣关系提供给员工较多的组织诱因。高水平的组织诱因更好地满足了员工对自主、胜任和归属的基本心理需要，促进了内化动机地产生，使员工更加积极主动地投入到工作中去。相比之下，投资不足型和准交易契约型模式下的组织仅提供较低水平的组织诱因，员工的基本心理需求得不到满足，积极投入工作的意愿则会不断地降低。

Vallerand等[9,10]则进一步指出，在自我内化过程中，当个体感受到绩效、升职、社会接受等外在压力时，尽管个体对工作仍具有强烈的动机倾向，但这种倾向使个体感到不能自我控制而不得不投入到工作中，即强迫激情的存在。相比过度投资型，相互投资型雇佣关系模式对员工寄予较高的期望。我们认为，这种较高的期望会对员工造成一定的压力，产生控制性的内化过程，即强迫激情[19]。具体来说，第一，相互投资型雇佣关系模式下，组织通过制定高标准的规章制度和绩效要求来约束员工，并且在工作中强调员工的主动性、创新性等[16]，这些要求或者标准都会成为内化过程中的附加条件，从而使员工在投入工作的同时也倍感压力[19]。因此，尽管工作提供了各种优越的条件，但由于较高要求的存在，员工不得不持续地投入到工作中，产生强迫激情。Mageau等[20]的研究也发现如果家长高度重视儿童活动(外在压力)，儿童会更多地出现强迫激情。第二，根据社会交换理论和互惠规则，组织投入较高，员工会产生更多的回报义务感，并努力承担更多的工作任务和责任[21]。责任或义务会让雇员产生完成工作任务的压力，从而产生受控的内化过程。相反，尽管过度投资型雇佣关系模式也提供了较高水平的组织诱因，有利于满足员工的基本心理需求。但是，由于对员工的期望较低，员工较少感知到来自绩效等附加条件的压力。因此，和相互投资型相比，过度投资型雇佣关系难以产生强迫的工作激情。由此，本文提出以下假设:

假设2 相对于其他类型(过度投资型、准交易契约型和投资不足型)，相互投资型雇佣关系更容易引发员工的强迫激情。

具有强迫激情的个体会对工作产生僵化的坚持，导致员工的工作投入更加僵化和死板。以往的实证研究也证明强迫激情会带来非适应性结果，对员工的生理、心理以及情感产生消极作用[22]。由此，我们进一步认为强迫激情作为一种动机机制中介了相互投资型雇佣关系对情绪耗竭的影响。由此，本文提出以下假设:

假设3 强迫激情中介了相互投资型雇佣关系和情绪耗竭之间的关系。

2.4 权力距离导向的调节作用

自我决定理论认为，影响自我内化过程的既有情境的因素，也有个人特质方面的因素[14]。下属的权力距离导向可能是雇佣关系影响下属工作动机的一个重要调节变量。权力距离导向是个体承认和接受组织中权力分配不平等的程度[23]。在相互投资型雇佣关系中，组织对员工工作职责的界定更为模糊，除完成岗位规定的工作任务外，还期望员工能够做出一些工作职责之外更宽泛的贡献。权力距离导向高的员工在宽泛的工作要求下往往会踌躇不前，授权等激发工作动机的实践反而成了负担[11]。这种负担会降低员工感知到的自主性以及自我决定感，产生被动的工作激情。而权力距离导向低的员工在工作中遵从内心真实的心理需要，不会受到外在压力的影响[24]。换句话说，权力距离导向高的员工，工作的自主性会受到外在环境的影响，从而更容易产生强迫的激情。而权力距离导向低的员工，由于感知到与上级权力差距较小，员工在交换关系中更加平等，因而不会被组织的期望所束缚，员工展现出更多的自主性行为。由此，本文提出以下假设:

假设4 员工的权力距离导向会调节相互投资型雇佣关系和强迫激情之间的关系，个体权力距离导向越高，相互投资型雇佣关系对员工强迫激情的影响越大。

综合以上内容，本文认为员工的权力距离导向会调节强迫激情在相互投资型雇佣关系与情绪耗竭之间的间接作用，即被调节的中介作用。具体而言，权力距离导向高的员工，面对较高的组织期望、绩效要求，会体验到较低的工作自主性和自我决定感，从而在工作中产生较多的强迫激情并进一步导致情绪耗竭；与之相反，低权力距离导向的个体由于更加自主，较少地产生强迫激情，因而体验到的情绪耗竭也相应地减少。由此，本文提出以下假设:

假设5 员工的权力距离导向会调节相互投资型雇佣关系通过强迫激情对情绪耗竭的间接作用，个体权力距离导向越高，这一间接作用越显著。

图1 研究假设模型

3 研究方法

3.1 研究样本

本研究以团队为单位、一线员工为调查对象。调研的具体程序是：在调研开始之前，调研人员和企业负责人进行沟通，确定最终参与的部门及员工名单，然后进行问卷编码，以便员工与部门主管的问卷相匹配；在现场调研过程中，由企业负责人将参与调研的部门主管及员工召集在会议室中集中填写，并告知被试数据收集仅限于学术研究。为避免共同方法偏差可能对研究数据造成的影响，我们从员工和部门主管两个来源获取数据。员工问卷包括强迫激情、情绪耗竭、权力距离导向和感知到的上级支持四个量表，而雇佣关系则由部门主管填写。根据以上流程，2015年11月至2015年12月，我们对来自湖北、广东、河南以及山东等省市的20余家企业的生产、销售、研发、人事、财务以及市场等部门进行调研，回收了271份员工问卷和74份领导问卷。剔除员工人数少于3人的以及漏答的问卷，最终获得了来自57个团队的213名员工的有效问卷，有效问卷率为78.6%，平均每个团队有3.74名员工参与了调查。其中女性占42.7%，已婚占64.8%，83.6%的员工具有大专及以上学历。在年龄分布方面，25岁以下占22.1%，25～30岁占35.2%，30～35岁占21.1%，35岁以上占21.6%。

3.2 测量量表与统计分析

雇佣关系采用Jia等[16]在Tsui等[3]基础上改编的针对企业一线员工的雇佣关系的量表，包括期望贡献和组织诱因两个维度。期望贡献维度包括13个题项，如“期望员工积极采取新方法、新思想来改进工作”等，其内部一致性系数为0.94；组织诱因维度包括14个题项，如 “培训员工工作和职业发展所需要的知识和技能”等，其内部一致性系数为0.92。强迫激情采用Vallerand等[9]开发的7个题项的量表，如“我在情感上依赖我的工作”等，其内部一致性系数为0.83。情绪耗竭采用Maslach等[12]开发的9个题项的量表，如“工作一天下来让我感到筋疲力尽”等，其内部一致性系数为0.93。权力距离导向采用Dorfman和Howell[24]开发的5个题项的量表，如“上司做大多数决定都不需要征求下属的意见”等，其内部一致性系数为0.70。根据以往研究，我们不仅控制了年龄、性别、婚姻状况和受教育程度四个基本人口学变量，还控制了感知到的上级支持这一可能对雇佣关系作用效果产生影响的变量[16]。感知到的上级支持采用Eisenberger等[25]开发的6个题项的量表，其内部一致性系数为0.84。

4 数据分析与结果

4.1 雇佣关系聚类分析结果

根据相关文献，本文采用K均值聚类分析方法对雇佣关系的类型进行了分析[18]，得到了和以往相一致的分类结果：相互投资型24个，过度投资型15个，投资不足型14个，准交易契约型4个，四类雇佣关系的均值与Tsui等[3]提出的四个类型的描述是吻合的。例如相互投资型雇佣关系对员工期望贡献和组织诱因两个维度上的均值比准交易契约型的均值要高。此外，依照以往研究[18]，我们将作用效果相似的两种类型(准交易契约和投资不足)进行了合并，并将其作为参照变量，在此基础上生成了两个哑变量来区分合并后的三种类型的雇佣关系模式。

4.2 区分效度检验与描述性统计分析

在进行假设检验之前，采用AMOS 17.0软件对4个变量(强迫激情、情绪耗竭、权力距离导向、感知到的上级支持)进行了验证性因子分析，以检验变量之间是否存在较好的区分效度。结果表明，4因子模型拟合效果良好(χ2=276.51，df=113，χ2/df=2.45，CFI=0.90，IFI=0.90，RMSEA=0.08)，同时其明显优于其他模型，如3因子模型(将强迫激情和情绪耗竭进行合并，χ2=461.18，df=116，χ2/df=3.98，CFI=0.78，IFI=0.78，RMSEA=0.12)。验证性因子分析结果表明本研究的变量之间区分效度良好。另外，运用SPSS 19.0软件对个体层和团队层变量分别进行了描述性统计分析。结果表明，强迫激情和员工的情绪耗竭正相关(r=0.19，p<0.01)，可以进行下一步分析。

4.3 多层线性模型分析结果

由于相互投资型雇佣关系是团队层变量，因此本研究采用多层线性回归的方法来进行跨层次的数据分析。表1描述了多层线性分析的回归结果。

假设1的检验。从表1的模型5可以看出，相互投资型雇佣关系和员工情绪耗竭之间存在显著的正相关关系(γ=0.53，p<0.01)，而过度投资型雇佣关系和员工情绪耗竭之间的关系不显著(γ=0.26，n.s.)。这说明相比参照类型(投资不足和准交易契约型)和过度投资型，相互投资型雇佣关系更容易导致员工的情绪耗竭，假设1得到了验证。

假设2的检验。从表1的模型2可以看出，相互投资型雇佣关系对强迫激情的影响显著(γ=0.45，p<0.05)，而过度投资型对强迫激情的作用不显著(γ=0.14，n.s.)。说明在控制了控制变量后，相互投资型雇佣关系对员工强迫激情的影响是存在的，且相比其他类型，相互投资型雇佣关系模式下员工的强迫激情最高，假设2得到了验证。

假设3中介作用的检验。根据Baron和Kenny的中介效应的检验方法，我们检验了员工的强迫激情在相互投资型雇佣关系和员工情绪耗竭之间的中介作用[26]。首先，从假设1可知，相互投资型雇佣关系和员工情绪耗竭之间显著正相关；其次，假设2表明相互投资型雇佣关系会导致较高的强迫激情；最后，表1模型6显示，当雇佣关系和强迫激情同时进入方程中时，强迫激情和情绪耗竭显著正相关(γ=0.29，p<0.01)，但相互投资型雇佣关系对情绪耗竭的影响减弱(γ=0.42，p<0.05)。这表明员工的强迫激情部分中介了相互投资型雇佣关系和员工情绪耗竭之间的正相关关系。我们还通过Bootstrap的方法对中介效应进行了进一步的检验[27]。结果表明，中介效应作用显著(间接效应=0.13，抽样次数=20,000，95%的置信区间=[0.02,0.29])。假设3得到了验证。

表1 多层线性模型分析结果

注：***p<0.001,**p<0.01,*p<0.05。

假设4调节效应的检验。从表1的模型3可以看出，相互投资型雇佣关系和权力距离导向的交互项正向影响了员工的强迫激情(γ=0.47，p<0.01)。同时，我们还绘制了调节效应图(见图2)，并进行了简单斜率分析以进一步确认权力距离导向的调节作用。分析结果显示，对于权力距离导向较高的员工(如图2中虚线所示)，相互投资型雇佣关系和强迫激情之间具有显著的正相关关系(γ=0.89，p<0.001)。对于权力距离导向较低的员工(如图2中实线所示)，相互投资型雇佣关系和强迫激情之间的关系不显著(γ=-0.05，n.s.)。假设4得到了验证。

图2 权力距离导向对雇佣关系和强迫激情之间的调节效应

假设5被调节的中介作用的检验。我们进一步检验了被调节的中介作用的效果，计算在权力距离导向较高和较低(均值加/减1个标准差)的员工中，相互投资型雇佣关系通过员工强迫激情影响情绪耗竭的间接效应。结果表明，在高权力距离导向的情况下，相互投资型雇佣关系通过强迫激情对情绪耗竭的间接作用显著(间接效应=0.26，95%的置信区间=[0.06,0.52])；在低权力距离导向的情况下，这一间接作用不显著(间接效应=-0.02，95%的置信区间=[-0.17，0.14])。而在高低两种情况下这一间接作用的差异是显著的(95%的置信区间=[0.04，0.60])。进一步表明权力距离导向越高，相互投资型雇佣关系通过强迫激情对情绪耗竭的间接作用越显著，假设5得到了验证。

5 结果讨论与建议

5.1 研究结论

本研究从工作动机的视角，探讨了相互投资型雇佣关系对员工强迫激情、情绪耗竭的影响，并检验了权力距离导向的调节作用。研究表明，相对于其他类型，相互投资型雇佣关系会通过员工的强迫激情对情绪耗竭产生间接影响，并且对于权力距离导向较高的员工，这一间接效应更显著。研究结果丰富了相互投资型雇佣关系领域的理论研究，对于揭示相互投资型雇佣关系阴暗面及其内在机制具有重要的理论和实践意义。

5.2 理论意义

第一，相互投资型雇佣关系阴暗面的研究让我们能更全面地理解雇佣关系理论。以往对相互投资型雇佣关系结果变量的考察主要是从组织产出和发展的视角来考虑，忽略了对员工个体状态的考察[18]。本研究对相互投资型模式下员工的工作动机和情绪状态进行了深入探讨，丰富了相互投资型雇佣关系作用效果的研究，有利于更好地、更为全面地理解相互投资型雇佣关系。本研究第二个重要的理论贡献在于证明了强迫激情是相互投资型雇佣关系影响员工情绪耗竭的一个重要中介变量。以往的研究大多基于社会交换理论，从投桃报李的互惠视角探讨了雇佣关系的作用机制，忽略了员工工作动机的作用[7]。本研究揭示了强迫激情这一动机构念在相互投资型雇佣关系和情绪耗竭之间所起的中介作用，从而揭开了相互投资型雇佣关系阴暗面的“黑箱”，也为解释相互投资型雇佣关系的作用机制提供了新的视角。最后，本研究揭示了相互投资型雇佣关系藉强迫激情对员工情绪耗竭产生影响的边界条件，显示出在相互投资型雇佣关系作用于情绪耗竭这一消极结果的过程中，强迫激情这一中介机制的产生还依赖于一定的权变条件，如本文中的员工权力距离导向这一文化价值观因素，也再次证明了之前一些学者所呼吁的重视员工价值观在雇佣关系作用效果中的作用。

5.3 实践启示

本研究通过员工的视角发现，尽管相互投资型雇佣模式能够给企业带来较高水平的产出，但这种高产出可能是以对员工的损耗为代价的。因此，组织在实施相互投资型雇佣政策时，不仅要从雇主的角度来考虑企业目标及利益的达成，还应从雇员的角度对员工个人的情感和利益诉求进行关注。具体来说有以下三点。首先，实施相互投资型雇佣模式的企业应重视员工的心理健康，通过预防、控制或者治疗等方法帮助员工摆脱情绪耗竭带来的困扰。例如通过控制员工的劳动时间，保障员工的休息时间来防止个体资源的过度消耗；提供较多的沟通和交流机会，主动疏导负面情绪；当观察到压力较大的员工出现耗竭状态时，组织应及时进行干预。第二，激励政策的制定上要避免激发员工的强迫激情。过高的组织期望或绩效标准可能引发员工的强迫激情，要引导员工自主地、发自内心地去工作去努力，例如让员工参与到工作中，增加对工作意义的了解等。第三，为避免相互投资型雇佣关系带来的负面效应，企业还应考虑员工的权力距离导向。对于权力距离导向较高的员工，应使用恰当的管理方式，缓解高投入高期望的雇佣模式可能给员工带来的负担。例如采用商量而不是命令、建议而不是强制的方式；给予该类员工一定的情感支持；加强沟通、鼓励员工表达自己的见解，消除员工对领导的畏惧等。

5.4 研究局限与展望

本研究也存在一定的研究局限。首先，本研究采用的是横截面数据，因此，无法检验变量之间的因果关系。未来研究可以考虑采用纵向研究的方法来考察雇佣关系的作用效果。其次，本研究仅探讨了相互投资型雇佣关系对员工自身的影响，其对员工的消极影响可能会进一步渗透到员工的生活中，如对员工的家庭产生影响。因此，未来还可以进一步关注相互投资型雇佣关系对员工家庭产生的影响。此外，对相互投资型雇佣关系作用效果的研究还可以拓展到团队层次。相互投资型雇佣关系的实施是否会导致团队之间的冲突或者竞争？是否会对团队凝聚力产生影响？这些都是未来可以进一步研究的方向。

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The Influence of Mutual-investment Employment Relationship on Emotional Exhaustion: The Mediating Effect of Obsessive Passion and the Moderating Effect of Power Distance Orientation

ZHANG Xuan, LONG Li-rong

(SchoolofManagement,HuazhongUniversityofScienceandTechnology,Wuhan430074,China)

This study explores the dark side of the mutual-investment employment relationship through the motivational perspective. Using the date from 213 employees in 57 teams, the results show that compared with the other employment relationships, mutual-investment employment relationship is more likely to lead to employees’ emotional exhaustion. The positive relationship between mutual-investment employment relationship and emotional exhaustion is mediated by employees’ obsessive passion. In addition, we find that the power distance orientation moderates the indirect relationship between mutual-investment employment relationship and emotional exhaustion through employees’ obsessive passion. Meanwhile, we also provide managerial implications on effective management of employment relationships.

mutual-investment employment relationship; obsessive passion; emotional exhaustion; power distance orientation

2016- 07-12

国家自然科学基金重点资助项目(71232001，71531009)；国家自然科学基金青年资助项目(71602147)

F272.92

A

1003-5192(2017)03- 0001- 07

10.11847/fj.36.3.1