企业管理人员胜任素质与企业绩效的相关性研究

许路遥+吕晨钟

摘 要：当前，我国多数企业都处在转型的关键时期。瞬息万变的产业发展大环境，日益激烈的产品竞争市场，不断翻新的产业知识，都需要企业管理者具有胜任素质。一个企业的管理者到底具有怎样的胜任素质，将直接关系到企业的发展，影响到企业的核心竞争力，这既是心理学的研究热点，也是人力资源管理和组织行为学的研究热点。文章以四川省成都市部分企业为例，研究企业管理人员胜任素质与企业绩效之间的相关关系，为企业进一步优化人力资源提供理论依据。

关键词：胜任素质 管理人员 企业绩效

中图分类号：F270.7 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-262-02

一、研究背景

当前，我国的多数行业都处在转型的关键时期。社会经济的向前发展正不断地为企业创造着大量的发展机遇，同时，也给企业的发展带来了前所未有的挑战。瞬息万变的产业发展大环境，日益激烈的产品竞争市场，不断翻新的产业知识，都需要企业当中具有管理者胜任素质的人与之相适应。一个企业的管理者到底具有怎样的胜任素质，将直接关系到企业的发展，影响到企业的核心竞争力，这既是心理学的研究热点，也是人力资源管理和组织行为学的研究热点。现在企业都在关注具有哪些胜任素质的人可能在新的经济发展时代大背景下创造出更多的价值，什么样的胜任素质是管理者需要具备的，这些都需要通过相关的研究来发现。

当前，人力资源早已成为了企业获得与保持相关竞争优势的核心所在。企业之间的竞争，归根结底是企业间人才的竞争，这种竞争又以企业绩效的形式表现出来。自上世纪中叶以来，研究企业管理者在不断变化的环境当中应该如何取得成功，是组织行为学以及人力资源管理学的一个世界性课题。

二、文献综述

（一）国外研究

上世纪初，胜任素质就已经被提了出来。1937年，McClelland在其发表的《测量胜任素质而非智力》一文中首次提出用胜任素质来替代传统的智力，这是学术界公认的胜任素质的起源。对胜任素质的定義，不同的学者有不同的定义，如McLagan指出胜任素质就是指与优秀相匹配的相关的能力与知识等。Fleishman认为胜任素质是一种综合体，这种综合体中包括了知识、技术与能力等。虽然不同的学者对于胜任素质的理解各不相同，但是，在以下三个方面，学者们的观点是一致的：（1）胜任素质是与工作的环境相关联的；（2）胜任素质与最后的工作绩效是密切相关的，可以用来进行未来工作绩效的预测；（3）胜任素质中所包括的要素是随着工作环境的变化而不断变化的，它是一种动态的。

（二）国内研究

王垒、李林（2002）通过问卷调查研究的方式来研究胜任素质，以开放式问卷作为基础，分析中国管理者的胜任素质所具有的维度。再以此为依据制成正式问卷，发放给部分管理者进行调研，最后通过探索性因素得出了四项胜任素质：认知、社交、动机和个性。

时勘（2002）等通过访谈法对中国电信行业的部分高层管理者进行了胜任素质的研究，研究结果显示，中国电信行业的高层管理者的胜任素质应该包括：影响力度、团队领导力、组织协调力等。

仲理峰（2004）等基于对18家中国家族式企业的高层管理人员的面对面交谈，认为，家族式企业的高层管理者胜任素质应该包括：自信力、控制力和指挥力等。

陈万思（2006）将访谈与问卷调查相结合，为被调查企业构建了一个相对比较全面的人力资源管理者胜任素质模型，这个模型从表达能力、保密性和回应他人等多个方面进行了构建，一共包括了13个胜任素质的相关项目。

王永芳、王永丽、李博（2009）等也通过访谈法和问卷调查法，构建了一个医院的临床医生的胜任素质模型。

三、企业管理人员胜任素质指标构建

（一）指标构建原则

为了构建科学合理的企业管理人员胜任素质模型，在构建时应该遵循一定的原则。

1.量化原则。所构建的模型必须能够进行量化，通过对这些量化数据的萃取，可以确定核心胜任素质。所有的指标都可以分为量化与不可量化两个方面，定性的测试只能从某些方面反映出胜任素质的某些性质特征，却无法从内容上进行深入的研究，这些研究得出的结论往往也是模糊与不准确的，因此，要尽可能的让这些模型中的指标可以量化，让这些评测更加的准确与规范。

2.区分原则。一项胜任素质的评测必须与工作业绩相关，并可以区分成不同的项目。这也就是说，不同的工作业绩可以区分到不同的胜任素质上面去。如果工作绩效有明显的差别，他们的胜任素质也应该有明显的区别。这种胜任素质的区分需要有工作业绩良好与业绩一般两个一同进行比较。从这点上来讲，胜任者素质的评估，需要以工作绩效作为一个基础。可以通过绩效模型来推导出胜任素质模型。

3.目标原则。胜任素质模型还需要强调个人的目标与岗位的目标的统一性。如果仅仅是以个人目标作为标准，得出的结果将对于人力资源管理没有任何意义与价值。因此，胜任素质的开发还必须与素质的开发结合起来，通过目标培训，将个人目标与集体目标统一起来，不然很容易使得模型事倍功半，无法达到预期效果。

（二）胜任素质指标构建

根据以上要求，结合相关文献，构建以下胜任素质指标：

四、企业管理人员素质与企业绩效的定性分析

（一）数据来源

本文选取了30位地市一级企业的管理人员对区县一级企业的管理人员的胜任素质指标与企业绩效进行评价。在评价的过程当中，地市一级的管理人员按照指标表一一对区县一级企业的管理人员进行打分，分值为1到5分。调查的方法包括了电话访谈与面对面访谈。总共发放了100份评价表，除去缺失重要信息的10份，还有90份有效评价表，有效率达到90%。

（二）企业整体绩效关于胜任素质的回归

在进行回归分析时，将区县一级企业的管理人员的胜任素质四个一级指标作为预测变量，与企业的整体绩效进行回归，结果如下表所示：

（三）企业财务绩效关于胜任素质的回归

在财务绩效方面，依然以区县一级企业的管理人员的胜任素质四个一级指标作为预测变量，结果如下表所示：

（四）客户绩效关于胜任素质的回归

在客户绩效方面，依然以区县一级企业的管理人员的胜任素质四个一级指标作为预测变量，结果如下表所示。

五、建议

通过以下分析可以发现，一个企业的管理人员的胜任素质对于企业绩效的各个方面都有相当的影响，因此，提高管理人员的胜任素质对于提升企业绩效具有重要意义，下面，就提升企业管理人员的胜任素质提出以下建议：

（一）技能培训

通過各个岗位的专业知识培训，让每一个岗位的员工都能掌握与岗位相对应的专业知识，构建起一个大的企业人力资源知识框架，并将相关的法律知识培训深入到每个员工当中，让员工在平时工作当中都能按照规则进行工作，也能在工作中合理地维护自己的切身利益。尤其是对部分老员工进行计算机知识的培训，对于提升胜任素质具有相当重要的意义。

（二）岗位轮换

岗位轮换，就是在固定或不固定的一定时期内，让员工在不同的岗位上承担不同的工作，从而让员工都够具备更多的业务知识与专业能力，能够以不同岗位的思维去思考和从不同的角度去解决问题。在企业的轮岗过程当中，需要积极地让员工之间互相交流，让员工积累起更加宝贵的工作经验，加强企业间员工的沟通与交流能力。

（三）拓展训练

拓展训练需要在特定的场所，员工可以小组或个人的形式展开训练，通过团体项目、个人项目、回顾总结等组成，既可以体现出员工的个体特点，又能提升员工的集体意识，更能在拓展训练当中不断提升自我的综合素质，培养良好的心态。

参考文献：

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[5] 时勘，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征评价的研究[J].心理学报，2002（3）：193-199

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[7] 陈万思.纵向式职业生涯发展与发展性胜任力——基于企业人力资源管理人员的实证研究[J].南开管理评论，2005（6）：19-25

[8] 王永芳，王永丽，李博.科主任胜任力模型与绩效关系研究[J].现代医院，2009，9（5）：3-5

[9] 李开新，叶龙.电信企业管理人员胜任素质对企业绩效影响研究——以个人绩效为中介变量[J].北京交通大学学报（社会科学版），2013（03）

[10] 王成.国有企业管理人员胜任力模型建设[J].商场现代化，2014（31）

[11] 王晓.基于胜任力素质构建科技企业研发人员的宽带薪酬[J].经营管理者，2015（28）

[12] 唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[J].企业改革与管理，2016（09）

（作者单位：四川广播电视大学 四川成都 610000）

[作者简介：许路遥（1981—），四川泸州人，讲师，主要研究方向：企业财务分析、企业组织管理；吕晨钟（1976—），江苏盐城人，教授，管理学博士，主要研究方向：企业组织管理、农村区域发展]

（责编：纪毅）