刍议高新技术企业人力资源管理问题及对策

王静萍

摘 要：随着我国“大众创业、万众创新”战略的实施，高新技术企业的发展又迈入了一个新阶段，对高新技术企业来说，最重要的就是人才，因此加强人力资源管理显得尤其重要。文章从界定高新技术企业、高新技术企业人力资源的特点、加强高新技术企业人力资源管理的重要性等概念出发，分析了当前高新技术企业人力资源管理存在的问题，进而提出了具体解决对策。

关键词：高新技术 人力资源管理 存在问题 具体对策

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-248-02

一、相关概念界定

（一）高新技术企业内涵

高新技术企业是指将高科技和先进生产技术运用到产品开发和生产中以实现盈利的组织。高新技术企业内涵较为丰富，主要可慨括为以下三个方面：

第一，知识、技术、智能是高科技产品成本资源中最重要的因素。第二，由于高科技的运用，产品的生命周期缩短，产品不断推陈出新，技术研发速度加快，企业之间的竞争取决于技术创新。高新技术企业需不断加大研发投入，实现创新技术成果转化，而科技水平决定了企业在市场竞争中的地位，人力资源也是推动高新技术创新发展的最重要动力。第三，面对日益激烈的市场竞争环境，企业管理人员要适时调整企业发展方向，将科技成果快速转化为生产力，就必须具备敏锐的发展眼光和快速主动的反应能力，这一切都要求企业具备良好的人才资源。

（二）高新技术企业人力资源的特点

高新技术企业的员工大多比较年轻，具有鲜明的个性和价值观，具有高学历、渊博的知识和出众的才华，尤其具有创造力。他们大多拥有强烈的工作热情和勇于承担责任的勇气，主人翁意识感强，有着明确的职业规划和奋斗目标，希望被企业重用。但另一方面，因为过于自信，自我表现意识较强，经常按照自己的意愿作出决策，不擅于处理与同事的关系，团队合作意识较弱，同时不喜欢受规章制度的约束。

一是倾向于工作自主性。高新技术企业中的员工大多都接受过系统、专业的教育，具有更高的知识层次，一个宽松、自主的工作环境和弹性的工作时间对于他们更具有吸引力，他们也更善于在工作过程中进行自我引导和管理。高科技人才既是一个自我管理的人、创新的人，也是一个要努力实现自我价值的人，具有独特的价值观。

二是满足于个人成就感。高新技术企业员工更注重于个人价值的实现，喜欢具有挑战性的工作，把攻克技术难关作为一种乐趣，渴望通过这一过程充分展现自我，并强烈期望得到学术界的认可。

三是工作流动意愿较强。高新技术企业员工可以凭借自己的专业知识和能力，成为社会稀缺人才。高科技人才的工作更多依赖于自身拥有的知识而不是外部条件。一旦现有的工作岗位缺乏充分的个人职业发展机会或晋升空间，对他们失去足够的吸引力，他们就会很容易的转向其他公司，寻找新的发展机会。

四是自主学习能力较强。高新技术企业员工知识化程度普遍较高，他们为了保持和增加自身的能力和价值，经常自我加压，主动学习，自觉学习能力较强。

（三）加强高新技术企业人力资源管理的重要性

21世纪的竞争是经济的竞争，经济的竞争是人才的竞争，人才的竞争是制度的竞争。对高新技术企业来说，最重要的就是人才。如何开发人才、吸引人才、激发人才、优化配置人才并留住企业所需要的人才，这个问题一直困扰着每一个企业，特别是高新技术企业。但是由于国有企业的人力资源管理缺乏有效的考评手段、分配不公、激励机制不健全、员工缺少有效的培训等多方面的问题，导致国有企业人才大量流失，即使录用了一些优秀人才，也会由于不满现行的政策，而最终离开企业，由此必然会影响到企业的生存与发展。要解决这一问题，就必须引入现代人力资源管理体系，建立、健全企业的各项人事规章制度，加强企业人力资源管理与开发，提高员工的工作积极性和创新能力，提高企业参与市场竞争的能力。

二、高新技术企业人力资源管理存在的主要问题

人力资源是企业赢得竞争优势的关键因素，任何企业的发展都离不开人力资源的有效配置。但是，由于高新技术企业在人力资源管理方面存在许多问题，特别是对于企业发展战略的忽略，使人力资源管理面临着重大挑战。

（一）员工职业生涯规划不明确，人力资源结构存在缺陷

高新技术企业很少考虑员工的个人职业发展，缺乏针对个人的职业生涯规划。而拥有高学历的科研人员往往比较注重个人的发展需求，对自我未来发展路径和价值体现途径非常重视。企业无法给员工提供明确的上升通道产生员工流动。高新技术企业的员工成长具有周期性，频繁地人员流动导致人才结构的变化，出现优秀人力资源的年龄断层，人力资源结构存在缺陷。

（二）人力资源的报酬不合理

目前，高新技术企业的工资制度主要是以岗位为准，即同一岗位的工资水平相同。这种工资制度完全忽视了员工工作的努力程度、对企业的忠诚度与贡献程度的差异等，将会导致平均主义现象，严重挫伤了员工的工作积极性。同时，高新技术企业的工资水平具有明显的地区差异，经济发达地区的工资水平显著高于经济欠发达地区，导致员工相对工资的地区差异，使经济欠发达地区高新技术企业对高级人力资源的吸引力较弱。

（三）人力资源流动机制不完善

目前高新技术企业缺乏人力资源的流动机制，导致高新技术企业劳动力价格差异较大及劳动力配置不合理，严重降低了人力资源的利用效率。在高新技术企业中，技术与人才密切关联，“技术随人走”的现象经常发生，核心人才的流失常常伴隨着企业重要技术、核心技术的流失，严重影响了企业正常的生产经营活动。

（四）绩效考核体系不完善，激励制度不健全

在高新技术企业，绩效考核往往只注重业绩，忽略其他因素，对于难以量化的指标，往往采用主观判断，造成结果缺乏科学性。同样，由于缺乏系统性、规范性的激励机制，高新技术企业，单一的物质激励或者精神激励方式往往不能完全调动员工的积极性和创造性。

三、解决高新技术企业人力资源管理的相关对策

（一）加快推进员工职业生涯规划

职业生涯规划是吸引人才和留住人才的一项重要举措，所以职业生涯规划应该根据员工个人的具体情况，结合我公司的实际来进行。具体来说应做到以下几点：

第一，继续扩大人力资源管理部门的作用，继续将其放在战略性部门的地位。人力资源管理部门采用多种管理手段，把人力资源管理作为一个有效的增值环节，为企业各个部门吸引和招纳更多的人才，支持和促进各部门的发展；

第二，将员工个人的职业生涯发展计划与企业的人力资源规划结合起来，建设专业的人力资源管理团队，促进员工个人与企业的共同进步，提高他们的专业知识水平，让他们掌握更多专业管理手段，加快企业人力资源管理实现国际化、利一学化、规范化的程度；

第三，定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，保持企业的人力资源制度在动态中不断完善，随时注意根据企业的外部竞争环境、企业的发展阶段等对其进行适应性调节。

（二）建立科学的人力资源开发机制和工资机制

人力资源的开发是增加人力资源存量的重要途径。因此高新技术企业应该重视并建立科学的人力资源开发机制：一是高新技术企业要经常给员工提供职业和技术培训的机会，并定期进行职业技术竞赛，以提高员工的职业技术水平，增加本单位人力资源的存量。二是高新技术企业应该建立合理的工资调节机制，吸引高级劳动者到本企业就业的同时，也会激励本企业原有就业者重视知识和技能的自我发展。具体而言，就是将工资水平与学历水平、专业技术水平相挂钩，对高学历、高技术水平的人力资源，应给予较高的工资。

（三）建立良好的人力资源流动机制

一是实现人力资源的信息化。通过有效、可行的渠道，如网络等，及时公布和更新人力资源的市场需求信息和供给信息，使供求双方能够及时获得市场信息。二是建立由市场机制决定劳动力价格的价格决定机制。目前中国劳动力的价格主要由用人单位决定，人力资源的所有者只能被动接受，而且在一些单位，职工工资和职业技能、学历相脱节，导致长期以来，人力资源的所有者缺乏工作积极性和创造性，严重降低了工作效率。因此高新技术企业应建立由市场机制根据市场供求信息和人力资源的质量，决定劳动力价格的市场机制，发挥价格杠杆对人力资源的调节作用。三是建立完善的人力资源市场相关法律、法规和制度，有效保护交易双方的合法权利。四是严格整顿人力资源市场的中介机构，引导其合法经营，为人力资源的合理交流做出积极的贡献。

（四）建立完整的绩效考核和激励机制

第一，建立完整的绩效考核机制。科学、完整、客观性较强的绩效考核机制可以有效激发员工的工作热情及积极性。因此，高新技术企业应该从以下几方面着手，建立完整的绩效考核机制：一是扩大考核内容，将工作质量、工作效率等纳入到考核内容中；二是增加考核主体，让同事和直接下属参与考核活动；三是尽量采用定量指标来衡量员工的工作业绩，提高考核的客观性；四是采用动态的绩效考核机制。

第二，建立有效的人力资源激励机制。激励是进一步提升人力资源的有效途径，因此建立有效的人力资源激励机制是极其重要的。对人力资源的激励通常包括以下方式：一是经济或物质激励。运用这种方式对人力资源进行激励，最早通常是给人力资源所有者一定数额的货币资金或其他物品的奖励，但后來随着管理水平的提高，部分单位给人力资源所有者一定数量的本单位股票等虚拟资产，以示奖励的同时也将人力资源所有者的利益与单位利益相结合。二是政治奖励。经济需求是人的基本需求和最低层次的需求，而当人的最低层次需求得到满足后，就会产生高层次的需求，那么政治升迁就是其中的一项。对于表现特别突出、有特别贡献或属于紧缺类人力资源，高新技术企业应该对其进行一定的政治奖励，给人力资源所有者提供升迁的机会，以激发其积极性和创造性。三是股票期权激励。为了防止和杜绝员工，尤其是管理者的短期行为对企业的不利影响，应采取股票期权的激励方式。

参考文献：

[1] 罗希.高新技术型企业知识型人力资源流动的管理研究[D].陕西师范大学，2015

[2] 田立法.人力资源管理系统影响企业绩效的复杂性机理——基于高新技术企业的实证研究[J].中国管理科学，2014（12）：109-117

[3] 诸琳，郑篁，刘亚芳.论高新技术企业人力资源管理[J].上海船舶运输科学研究所学报，2013，（01）：75-77+86

（作者单位：宁波市精诚科技股份有限公司 浙江宁波 315000）

（责编：赵毅）