施工企业人才流失问题浅析

李薇

摘 要：在当今市场经济体制下，施工企业的竞争归根结底是人才的竞争。施工企业的人才，特别是专业技术人才的稳定，对施工企业生存和发展起着至关重要的作用。随着国内外建筑市场的飞速发展，人才流失已经发展成为许多施工企业无法回避的问题。文章试从某施工企业人才流失现状及原因分析入手，探讨留住人才的对策。

关键词：施工企业 人才流失 原因 对策

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-246-02

笔者通过对某施工企业近几年来人才流失数据进行分析，从年龄结构来看，35岁以下人员构成了人才流失群体的主要部分。从参加工作年限分析，参加工作满1年至6年人员流失数量较多，尤其是参加工作2年内的人员流失现象非常值得关注。这个时期人员掌握了一定的技能，对企业的归属感不够强烈，跳槽的多。而工作满7年以上的由于跳槽的机会成本增加，稳定性更高。从流失人员的学历构成来看，本科学历占流失群体的绝大多数，尤其重点院校毕业生的流失比率更高。从专业技术职务级别上看，由高至低呈递减趋势。高层次人才的流失率反而最低，因为越是高级、关键的人才其专用性越强，薪酬也就越高，然而工作选择的范围也相对狭窄，如果选择离开，给他本身带来的损失也越大，由此会产生一种“套住”效应。从流失方式来看，该企业流向集团外施工企业人员占有很大的比重，且呈逐年递增趋势。近几年来，一些新发展起来的建筑施工企业本身人才匮乏，又缺乏人才培养的平台，为满足早期迅速扩张的需求，不惜以高额报酬攫取同行企业的成熟人才。在人才培养方面，该企业具备较强的技术优势，到头来却是“为他人作嫁衣裳”。

一、流失原因分析

人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的报酬的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

1.薪酬待遇缺乏吸引力。人才流动是追逐价值最大化的结果，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇。首先，流失人才中大部分是技术人员，作为企业的“稀缺性资源”，多多少少会有一种不同于常人的优越感，容易出现自视过高的期望和急功近利的思想一旦发现有更好的企业和发展机会，或企业在经营状况方面有所风吹草动，基于利己主义和功利主义的考虑，他们倾向于不愿“共苦”而“攀高枝”离职。其次，参加工作3-5年左右的员工，大都处于30岁左右，面临着结婚、生子和还贷等诸多现实问题，负担较重，重压之下就会无暇顾及忠诚度及职业道德，产生离职倾向。最后，该企业目前的薪酬体系在行业中并不具备绝对的竞争优势，使得专业技术人才在与同行业的朋友或同学对比中难免会产生失望和挫折感，极易萌生跳槽念头。

2.职业发展空间受限。企业的专业技术人才一般为知识型员工。与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。当在企业中职业发展遇到天花板，或者现在的工作不符合个人的职业取向和兴趣时，他们往往会选择离开。企业虽然为专业技术人才的成长成才搭建了广阔的平台，在人才培养方面也取得了显著的成效。然而，在员工职业生涯发展方面却还有很多需要完善之处，这也正是引发人才流失的又一重要因素。根据木桶效应理论，“短板”作用至为关键，劣势决定优势，劣势决定生死。具体来说，长期以来，脱胎于原国有部级事业单位模式的施工企业，在用人方面都有一个积习已久、难以根除的体制性弊端：未能形成“能者上，平者让，庸者下”、“机制灵活、大胆启用新人”的良好用人机制。企业为员工打造的技术、管理、党群三条晋升通道，貌似十分通畅，其实不然。首先，能上不能下的用人机制，造成了“冗员过多、岗位不足”的情况，受岗位限制，对优秀专业技术人员的提拔力度不够。其次，对优秀人才及早发现，主动提拔，这样才会产生好的激励效果。等到员工萌生离职念头，甚至已经找到企业谈条件时，再予以提拔，就有点被动了，达不到通过职位晋升留人应有的效果，还会对其他人员起到不良榜样的作用。

3.用人单位竞争激烈。随着社会经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。市场经济的客观规律造就了人才流动的宽松的社会环境，在各企业展开激烈的人才竞争中，技术人才作为人才中一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为猎头或竞争对手垂青的对象。近几年，国家在基础设施建设领域的巨大投入，给施工建筑企业带来发展良机。许多企业快速扩张，用工需求加剧，不惜以优厚的待遇和更好的发展前景收买各类人才，尤其为成熟工程技术人才提供广阔的发展前景和丰厚的工资福利。这对于人才储备相对充足，用工体制相对保守的传统国有企业形成了一定的冲击。面对用人单位频频伸出的橄榄枝，一些素质高、能力强、追求高报酬工程技术人员难保能不为所动，迅速向这些企业流动。

4.企业文化有待加强。一方面，從自然环境来看，该企业主营业务是现场施工生产，其工作性质是长期驻外、条件艰苦、流动性强，难以兼顾家庭。项目工作环境远离城市，甚至地处偏远地区，生活极不方便，交通通讯不畅，缺乏与外界沟通交流的机会，业余生活单调乏味，容易使员工产生较强的孤寂感。另一方面，企业内部人文环境与专业技术人才的特殊需求还有一定的差距。技术人员往往带有一些理想主义色彩，做事专注努力，情商不高。因本身特殊的工作能力和业绩，并容易滋生出骄傲自大的性格特点，不服从管理制度时有发生。与同事交往时不注意沟通技巧，让同事心生厌恶，敬而远之。与上司交往的过程中，不注意礼数，不加收敛，让上司认成为刺头，同时有功高震主，目中无人之嫌。不和谐的工作环境极大地挫伤了技术人才的工作极积性，让其产生不被理解，被孤立的想法，均会成为离职的原因。

二、留人对策研究

人才流失直接影响着企业人才队伍的稳定，对企业的可持续性发展也会产生深远的影响。企业必须坚持以人为本，留住人才。一是坚持以员工利益为本。关心员工的切身利益，给员工一份合理的薪水，确保及时发放工资和奖金，按时缴纳社保和住房公积金。二是坚持以员工发展为本。关心员工的成长进步，给员工一个公平竞争、良好发展的平台。三是坚持以员工情感为本。给员工一个温暖的工作氛围，让他们安心工作，忠于职守，积极为企业贡献聪明才智。针对工程技术人才的流失现象以及工程技术人才本身的特质和重要性，企业可以采取以下应对策略，以达到留住人才的目的。

1.制定战略性的薪酬体系与福利政策。虽说员工离职的原因很多种，但是因薪酬而跳槽比比皆是。因此，企业薪酬的制定要遵循“对外有竞争，对内要公平”的原则，从企业内部讲，核心员工的薪酬一定要客观准确的反映其从事工作在企业中的价值。从外部讲，因工程技术人才的稀缺性和可流动性，必须关注多方面的薪酬调查结果，了解同行业同地区同规模同类型企业的薪酬政策或相同或相似岗位的薪酬水平，及时调整或制定相对策略，以保证对人才的吸引力。在薪酬福利设计上一定要注意其短期激励和长期激励的有效结合，以减少技术人才流失。

2.完善选人用人机制。强化择优机制，选好人才。深入推进人事制度改革，拓宽干部选拔渠道，建立公开、民主、透明、择优的后备干部选拔任用机制，确保干部队伍稳定和企业持续发展。

注重业绩导向，用好人才。提职务、评职称、推先进、选拔干部必须坚持德才兼备、注重业绩的原则，以对企业的贡献大小来确定对人才的任用，只要能给企业创造最大效益，企业就给他最大的发展机会，以此激励各方面人才热爱工作、争创业绩。

良好的绩效考评制度和人才评价标准，使核心人才的工作能力和工作绩效得到明确的表现。考评结果与薪酬福利挂钩，让核心人才的工作价值得到充分的肯定。以绩效为凭，待人处事客观公正，实现能者上，庸者下，优胜劣汰的激励机制，为核心人才设立畅通的晋升渠道，加大优秀专业技术人才的提拔力度，增强核心人才的归属感，让其事业能够得到迅速的发展，增加对企业的忠诚度。

3.健全人才培养体系。建立员工职业生涯发展规划机制，指导员工设计职业生涯，鼓励员工将个人职业愿望与企业的愿景结合起来，推动人才职业生涯的可持续发展。建立完善竞争激励机制，扩大推广公开竞聘制度，进一步改进干部竞聘程序，拓宽人才事业成长的舞台。

打破在人才培养中存在的通道单一现象，拓展培养渠道，育好人才，从而降低人才的隐性流失。一是加强岗位交流。多层次、多渠道、多方式培养和锻炼干部，加大干部纵向、横向交流力度，促进机关和现场、行政和党务、技术和管理等不同类型岗位的交流。二是加强人员培训。根据现场需要，有计划地办好各类专业培训班，培训专业人才。三是搭建交流平台。充分利用网络资源，开辟论坛专栏，让各类人员及时掌握新技术、新工艺，同时发布他们的新观点和创新成果，促进年轻有为的优秀员工脱颖而出。四是做好传帮带。深入扎实地开展“双导师带徒”活动，让新入职的毕业生一到工地就有人手把手地进行传帮带，使他们尽快把书本知识转化为工作能力，成为施工中的骨干力量。五是大力推行“青年人才工程”，做好技术人才的后备管理工作，加大对青年专业技术人才的培养和提拔力度，为技术人员发展创造良好条件。

4.提升企业管理水平。企业只有做大做强，才能讓员工看到希望，也能在与同行业其他企业的人才竞争中立于不败之地。要加快推进企业生产经营方式转变，积极探索适应企业发展的管理模式，引进先进的管理理念，完善企业管理制度，充分调动各类专业技术人员的积极性和创造性，发挥专业技术人员的重要作用，强化“三次经营”、“三化管理”，提升企业经济效益和管理水平，增强员工的自信心和企业凝聚力，吸引更多优秀人才。要持续探索、优化项目管理模式，减少亏损，提高生产效益。

5.构造有特色的企业文化。要把企业建设成为一个协调一致，上下同心的团队，单靠物质刺激和管理制度是很难做到。企业的内部政治都是企业文化功能不足的重要体现，建构具有吸引力和凝聚力的企业文化，对改善员工关系和营造和谐的工作氛围意义甚大，企业文化的价值同化作用对加强人才的职业道德建设，稳定员工和防范核心人才流失有着极为重要作用。加强理念建设，以企业核心价值观激励和引导员工立足岗位，争当岗位主人翁，自觉践行企业文化，增强企业整体凝聚力。倡导“企业兴旺、员工富裕、盈利光荣、亏损可耻”的价值导向，要重视和鼓励员工参与民主管理，组织开展合理化建言献策活动，给热爱企业、善于思考和创新的员工提供实现自身价值的平台，提高员工对企业的责任感和归属感。组织开展丰富多彩、寓教于乐的文化体育活动，不断满足员工日益增长的物质文化需求，强化员工对企业文化的认同感，形成企业向心力。同时通过引导、灌输、示范和融入制度里，通过“软硬兼施”，创造良好的人文工作环境，对于内部沟通，满足工作的需要和对人才的吸引都会产生深远的影响。

6.建立人才预警机制。建立人才流失的预警机制。时刻保持和员工沟通的渠道畅通，人力资源和党群部门要经常性的对员工的工作状态进行调查和分析，了解员工对企业的满意程度、个人意愿和需求，及时发现和解决人才使用中的问题。建立人才流失的危机处理机制。平时加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性，在人才流失时，能迅速找到合适的人才替补，把影响和损失减少到最低。

7.其它措施。针对工程技术人员的一些个性特点，制定“量体裁衣”的、有针对性的育才计划。要加以关注和引导，帮助他们加强沟通能力的培训，或团队拓展训练，增强他们的团队合作精神，改变他们孤僻的心理并促进情商的提高；加强职业道德培训，以对随意跳槽人员加以道德约束；做好技术人员的平衡工作，帮助其加压或者减压；帮助工程技术人才解决工作之外的其它烦心事，让其专注于工作等，都对工程技术人才的保留有着重要的意义。

三、结束语

人才流动是市场经济发展的必然结果，企业在人才流动中要避免不伤其筋骨，相反还要借此增强自身的管理水平和团队凝聚力，才是最积极和最佳的做法。“科技以人为本，企业以人为本”，企业管理最为关键的就是人才的管理，人力资源是企业最大的资源，企业只有尊重优秀人才的个人发展和提高，充分发掘人才的能力与潜力，给人才提供最好发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，才能以事业吸引人才，以企业美好的发展前景凝聚人才。

参考文献：

[1] 陈国海，马海刚.人力资源管理学[M].北京：清华大学出版社，2016

[2] 于富荣.员工离职处理与防范[M].北京：中国纺织出版社，2005

[3] 曹红月等.人力资源管理理论和实务[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2005

（作者单位：中铁大桥局集团第一工程有限公司 河南郑州 450053）

（责编：吕尚）