绩效考核方式对员工角色外行为的影响分析

摘 要：通过对北京156位企业在职员工的问卷调查，探讨了绩效考核方式对员工角色外行为的影响。结果表明：不同绩效考核方式下员工角色外行为存在显著差异；发展式绩效考核对员工积极角色外行为有显著正向作用，对员工消极角色外行为有负向作用；评估式绩效考核对员工积极角色外行为有负向作用，对员工消极角色外行为有正向作用。

关键词：评估式绩效考核 发展式绩效考核 角色外行为 组织公民行为

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-245-02

一、引言

随着组织行为学的发展，组织中的员工角色外行为受到了越来越多的学者和管理者的关注。员工角色外行为可以从整体上影响组织绩效，已有研究指出，积极的员工角色外行为不但有助于改善员工自身工作绩效，而且有利于提高组织整体绩效；而消极的员工角色外行为会破坏组织既有的规章制度和条例，给组织带来直接或间接的损失。因此，如何管理或控制员工角色外行为，从而使员工角色外行为更好地为提高组织绩效服务是当前学者和管理者需要考虑的问题。本文从人力资源管理实践角度出发，分析企业的绩效考核方式对员工角色外行为的影响。

二、概念界定与理论

员工角色外行为是相对于员工角色内行为的一个概念，是指员工在工作中表现出的超越工作职责要求的行为。员工角色外行为又可以分为两种，即员工积极角色外行为和员工消极角色外行为。积极角色外行为是指员工做出的有助于提高企业效率并且对企业目标的实现产生促进作用的各种行为，例如组织公民行为等；消极角色外行为是指员工做出的会降低企业效率并且阻碍企业目标实现的行为，例如反生产行为、职场越轨行为等。

根据绩效考核目的的不同，绩效考核方式可以分为评估式绩效考核和发展式绩效考核。评估式绩效考核是企业根据员工过去一段时间的实际表现来确定员工可获得的薪酬、奖惩和晋升淘汰；发展式绩效考核是企业根据员工当前的绩效表现形成反馈，并由此分析员工的优劣势，进而有针对性地进行培训和开发以提高员工的未来工作绩效。

根据社会交换理论，员工和企业之间存在着相互依赖的交换关系，企业以报酬换取员工的劳动，以对个体的关心和支持换取员工对企业的忠诚。在员工和企业的交换关系中，来自企业的重视和信任会获得员工积极的态度和行为回馈，员工和企业间会形成情感承诺和规范承诺，员工会产生义务感和责任感从而自愿对企业忠诚，并做出有助于促进企业目标实现的角色外行为；反之，若员工感受到的是来自企业的强制和压迫，员工与企业之间就难以形成信任和合作，而信任与合作的缺失不仅会影响企业整体业绩的提升，还可能使员工产生较多的非伦理行为或反生产行为。在人力资源管理实践中，绩效考核方式是塑造员工与企业交换关系的重要影响因素，不同方式下的绩效考核的目的不同，由此导致企业与员工的关系也就不同，员工角色外行为的呈现也会有差异。据此，本文认为：不同的绩效考核方式会造成不同的员工角色外行为，发展式绩效考核对员工积极角色外行为具有正向影响，对员工消极角色外行为有负向影响；评估式绩效考核对员工积极角色外行为具有负向影响，对员工消极角色外行为有正向影响。

三、研究方法

本文采用方便抽样的问卷调查方法，调查对象为北京企业在职员工。我们共发出问卷200份，回收问卷182份，有效问卷156份，有效回收率为78%。其中，男性占样本总量的51.3%，女性占48.7%；年龄在24岁及以下的被调查者占样本总量的16.7%，25-34岁的占44.9%，35-44岁的占29.5%，45岁及以上的占8.9%；在教育程度方面，大专及以下、本科、硕士及以上所占比例分别为12.2%、58.9%、28.8%；普通员工占样本总量的36.5%，技术人员为30.8%，一般管理人员有25.6%，中高层管理人员占7.1%。

在变量测量方面，关于绩效考核方式的测量指标选自Cleveland等的绩效考核目的取向量表，共8个题目（α=0.938），其中发展式绩效考核的题目有4个（α=0.932），评估式绩效考核的题目有4个（α=0.886）；关于员工角色外行为的测量指标共8个题目（α=0.838），其中测量积极角色外行为的有4个（α=0.832），测量消极角色外行为的题目有4个（α=0.796）。问卷中的各量表均采取利克特五分标准计分（1为非常不同意，5为非常同意），要求被调查者根据其真实情况进行填写。

四、结果分析

表1显示了绩效考核方式与员工角色外行为的均值、标准差、相关系数值以及方差分析结果。由表中数据可以看出：绩效考核方式和员工角色外行为的方差分析结果在0.01的水平下显著，说明在不同的绩效考核方式下，员工角色外行为存在显著差异，表明不同的绩效考核方式会导致不同的员工角色外行为；发展式绩效考核与员工积极角色外行为呈显著正相关，与员工消极角色外行为呈较为显著负相关，而评估式绩效考核与员工积极角色外行为呈较为显著负相关，与员工消极角色外行为呈较为显著正相关，并且发展式绩效考核中的员工积极角色外行为的平均得分远高于评估式绩效考核中员工积极角色外行为的平均得分，而发展式绩效考核中的员工消极角色外行为的平均得分远低于评估式绩效考核中员工消极角色外行为的平均得分，说明发展式绩效考核有助于促进员工积极角色外行为，抑制员工消极角色外行为，而评估式绩效考核与之相反。

五、结论与管理启示

本文通过实证分析，讨论了不同绩效考核方式对员工角色外行为的影响。本文发现：不同绩效考核方式中员工角色外行为存在显著差异；发展式绩效考核对员工积极角色外行为有显著正向作用，而评估式绩效考核对员工积极角色外行为有负向作用；发展式绩效考核对员工消极角色外行为有负向作用，而评估式绩效考核对员工消极角色外行为有正向作用。本文的发现意味着在以发展式绩效考核为主要考核方式的企业中，员工多倾向于产生积极角色外行为；而在以评估式绩效考核为主要考核方式的企业中，员工多倾向于产生消极角色外行为。我们的发现给企业带来了一个重要的管理启示：为了促使员工做出有利于提升企业绩效的积极角色外行为，例如让员工自愿承担具有挑战性或本不属于自己的工作任务，企业应加强对发展式绩效考核方式的重视，在追求“高绩效高产出”的同时还应做到“以人为本”，与员工建立“合作式”的关系。

参考文献：

[1] 姚艳虹，肖石英.组织公民行为与员工绩效的相关性分析[J].管理学报，2006（3）

[2] Puffer， S M. Prosocial behavior， noncompliant behavior， and workplace performance among commission sales people[J]. Journal of Applied Psychology， 1987

[3] Jeffrey A P.The Nature and Dimensionality of Organizational Citizenship Behavior： A Critical Review and Meta-Analysis[J].Journal of Applied Psychology，2002 （1）

[4] 劉文彬，李刚.国外关于员工消极角色外行为的研究综述[J].生产力研究，2009（1）

[5] 廖建桥，文鹏，王兢岩.从秋后算账到指点迷津：绩效管理的战略转移[J].中国人力资源开发，2010（2）

[6] 刘小平.员工组织承诺的形成过程：内部机制和外部影响——基于社会交换理论的实证研究[J].管理世界，2011（11）

[7] Takeuchi R，Lepak D P，Wang H，Takeuchi K. An Empirical Examination of the Mechanisms Mediating between High—performance Work Systems and the Performance of Japanese Organizations[J].Journal of Applied Psychology，2007 （4）

（作者单位：中国航发北京航空材料研究院 北京 100095）

（作者简介：刘江，硕士研究生，中国航发北京航空材料研究院绩效管理业务经理，工程师中级职称，主要研究方向：绩效考核管理、薪酬福利管理等。）

（责编：贾伟）