人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角

王燕飞

摘 要：随着改革开放不断深入，我国的企业也迎来了新的发展机遇。近些年来，在企业人力资源绩效管理中，胜任力成了研究的重点。它为企业的发展提供了一种新型的管理模式，在它的视角下，能够弥补管理体系中的不足，为企业的发展注入新的活力。文章主要从胜任力与管理体系之间的关系、模型的重要性、如何构建管理体系三个方面加以论述。

关键词：人力资源 绩效管理体系 构建胜任力模型 视角

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-237-02

随着经济发展步伐的不断加快，其他国家的企业在我国投资建厂，给我国企业带来了一定的压力。现如今市场竞争较为激烈，企业想要在这样的环境下做大、做强，就必须要重视人力资源的管理。胜任力理论主要是从19世纪70年代由美国首先提出的，此项理论的提出，让业内人士对人力资源管理有了更为清楚的认知。专家也对胜任力与绩效管理之间的关系展开了讨论和研究。从胜任力的角度，企业重新构建人力资源管理体系，从而提升企业的竞争力，为企业的全面发展奠定基础。

一、胜任力與管理体系之间的关系

胜任力与员工的工作实际、行为特征紧密联系，这些也正是绩效所要反映的内容所在。通常人们喜欢用冰山模型来对胜任力进行一定的阐述（见图1），它不仅具有外显性，还有内隐性，人们只能够看到胜任力在冰上面的知识技能，而对于其冰山下面的社会角色、自我形象等了解较少。胜任力能够将优秀员工和普通员工加以区分，在员工内部进行相应激励，如此一来，才能够让企业内部的活力更加充分的涌流。

胜任力与管理体系之间的关系主要有：预测的作用，胜任力通过相应的标准，能够预测到某一个员工自身的绩效。企业的管理人员依据此来对优秀员工进行激励，让员工在保持自身优势的同时，还能够进一步的提升自身的技能。对于普通员工来说，企业也要采取相应的激励措施，让他们提升自身的技能，让他们在为企业带来利益的同时，也能够实现自身的价值。

胜任力可以对员工进行一定的划分，比如优秀员工和合格员工等。通过这样的等级划分，一方面能够加强优秀员工的自信心，另一方面也有利于合格员工进行自我的提升，提高工作技能。

胜任力具有一定的动态性，胜任力不是一成不变的，它不仅能够对员工绩效进行一定的预测，还能够对员工业绩进行一定的评价。

二、模型的重要性

胜任力模型，不仅提高了企业人力管理水平，还有助于打破以往的管理体系，提升人力资源管理的科学性。传统管理体系中，往往将人力资源看作是一个静态的发展，实际上，它是在一个动态的发展过程中。这就好比，一个企业中某些优秀员工并不一定一直都是优秀的，普通员工一直都是普通员工。这些都是可以相互替换的，企业和工作人员只有认清了这一点，从动态的眼光看待人和事，这样才能够真正激发出员工的潜力，实现企业的长效发展。并且通过胜任力模型，能够较为清楚的了解胜任力，促进人力资源管理的有效开展。

三、如何构建管理体系

（一）绩效管理目标的设定

在胜任力模型下，每一个员工的个人目标是与组织上的目标相联系的，即员工在为企业创造价值的同时，也能够实现自我价值的提升。企业只有不断开发员工的胜任力，才能够带动企业整体的发展。

1.工作目标的确定：在企业中，工作目标的确定首先是高层加以讨论决定，下属的组织再根据自身的实际，制定出工作目标。个人在了解到高层、组织制定的目标之后，对自身的工作目标加以确定，工作人员要在大的背景下，制定自己的小目标。工作目标的确定需要注意以下几点：第一，个人目标要和企业的目标方向一致，相互促进，共同去实现。第二，目标在确定之后，要坦诚公布，实现一定的共信，这样才有利于目标的实现。第三，个人绩效目标的确定一般要简洁明了，一般是在2到6条之间。工作目标不宜过多，也不宜过少，要坚持适度的原则。工作人员要在自己承受范围之内制定相应的目标，避免由于目标没有完成影响自身绩效实现的情况（见图2）。

2.企业或者个人在设定工作目标之后，还要涉及到发展目标。每一个企业在运行期间都会设定近期目标和长期规划，只有这样才能够真正把握时代的脉搏，让企业在市场博弈中，能够不断发展壮大。工作人员也应该设定自己的发展目标，对自己的职业生涯做好规划，员工只有确定好前进的方向，才能够在职场上越走越远。发展目标在胜任力模型下有着一定的步骤：绩效标准设定、样本数据分析、模型建立、验证。

（二）组织胜任力分析

组织是由个人组成的，组织胜任力是由员工的胜任力共同组成的。组织在发展过程中，需要个人贡献自身的知识、技能等，总之，两者是统一的关系，一方面，组织需要个人贡献力量，另一方面，个人需要依托组织，才能够实现自身技能的提升。相关部门想要构建组织胜任力体系，就要将各个员工知识、技能等结合起来，在此基础上，再与企业的单位的目标相整合，这样才能够构建相应的体系，为促进企业的进步贡献力量。

（三）开发个人胜任力

上面论述了工作目标、发展目标、组织胜任力等相关问题，接下来笔者将对如何开发个人胜任力展开论述。首先，企业需要对员工进行专业的培训，让员工明白胜任力的相关内容。接着，企业需要对员工的技能、知识掌握等进行培训，提高员工自身的技能，让员工能够更加适应时代的发展。社会在不断进步，知识更新的速度也越来越快，员工只有不断提升自我，才能够更加适应社会的发展。最后，企业要有意识的培养员工核心胜任力，核心胜任力是与某项具体的工作有关的。相关部门在观察员工平时工作的前提下，有意识地培养部分员工成为项目核心工作者。另外，这些都是对员工外显性胜任力的提升上，对于内隐性胜任力则需要一套较为专业的计划和策略。比如，仿真联系、师徒制等，这些都能够提升员工内隐性胜任力。

（四）对绩效管理体系的评估上

绩效评估是管理体系中，较为基础的环节，但是在实际工作中经常被忽视，因此，企业需要加大对其重视力度，让绩效监控、评估量化等更好地实施。绩效监控主要是为了让员工能够更好地完成工作任务。它包括绩效辅导、咨询、进展以及绩效的自我监控等内容。

结语

综上所述，在我国社会主义现代化建设中，无论是国有企业还是私营企业，都应该依据自身的发展实际，加大对人力资源的管理，提升企业自身的竞争力，为企业可持续性发展奠定基础。在胜任力模型下，人力资源管理应当具有新型发展模式，开发员工胜任力，让员工在为企业作出贡献的同时，也能够实现自身的价值。

参考文献：

[1] 刘叔才，葛利荣.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究[J].经济师，2008（06）182-183

[2] 黄文韬.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].管理观察，2016（33）32-33+36

[3] 时瑞华.胜任力与人力资源管理之间的关系[J].中国商论，2015（12）154-155

[4] 张锦平.基于胜任力模型的高校人力资源绩效管理体系构建[J].继续教育研究，2015（12）91-93

[5] 秦磊.胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系的构建[J].人力资源管理，2013（08）73

[6] 王伟.从胜任力视角看人力资源管理创新模型构建[J].才智，2014（08）333

（作者单位：濮阳市经济技术研究中心 河南濮阳 457000）

（责编：玉山）