我国基层卫生人才队伍建设进展与挑战

李婧+田立启+张光鹏

摘 要：目的是分析我国基层卫生人才队伍建设现状，为加强基层卫生人力资源建设提供建议。方法是通过现有资料收集及专家访谈等方法分析卫生人才队伍建设进展、存在问题，并提出建议。结果表明随着医改的有效实施，我国基层卫生人力资源建设取得了较大进展，但仍存在诸多问题，面临许多挑战。结论为政府落实人才培养、配置、激励政策，推进一体化建设进程，创新医学院校人才教育培养模式可更好地促进基层卫生人才队伍的建设。

关键词：基层卫生人才 人力资源 进展

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-226-02

随着2016年《健康中国2030规划纲要》的印发，基层卫生工作再次成为我国卫生工作的重点和中心。健康中国建设需要健康人才的支撑。基层医疗卫生事业的进一步发展，人才问题不可回避，它是健康服务的提供者和健康中国战略的有力推动者。实施健康中国战略中，应把人才队伍建设放在优先发展的位置，充分发挥人才的基础性作用，促进基层医疗卫生事业的发展。

一、我国基层卫生人才队伍建设进展

（一）人才数量情况

“十二五”期间，我国基层卫生人才队伍建设取得显著成效，人才队伍数量快速增长。2015年底，我国基层卫生人员总量达到360.3万人。其中，执业（助理）医师、注册护士和药师数分别达到110.2万、64.7万和13.4万，在基层医疗卫生机构人员中所占比例分别为30.6%、17.9%和3.7%。与2010年相比，执业（助理）医师、注册护士和药师数均呈增长趋势，净增人数分别为15.3万、18万和0.9万。

（二）卫生人才结构情况

从学历结构看，2010年至2015年，社区卫生服务中心和乡镇卫生院卫生技术人员中，大学本科及以上学历者所占比例均有所增加，分别由19%和5.4%增至26%和8.7%；中专及以下学历者所占比例下降，分别由41.1%和60.5%降至32.5%和51.9%；执业（助理）医师中本科及以上学历者所占比例分别增加了7.7%和3.8%，注册护士中本科及以上学历者所占比例分别增加了7.5%和2.9%。

从职称结构看，2010年至2015年，社区卫生服务机构高级职称卫生人员所占比例经历了缓慢下降又逐渐回升的过程，乡镇卫生院则由0.9%增至1.3%。社区卫生服务中心和乡镇卫生院执业（助理）医师中，高级职称卫生人员所占比例呈缓慢增长趋势，分别由8.6%和2%增长至8.8%和3%；注册护士中高级职称卫生人员所占比例分别由0.9%和0.2%增长至1.6%和0.5%。

（三）卫生人才管理制度和机制建设情况

卫生人才的激励保障、流动配置、评价使用等方面的政策均得到一定程度的创新和完善。一是卫生人才培养制度基本建立。进一步推进高等医学院校共建，规范医学类专业办学和学制；建立国家统一的住院医师规范化培训制度，对招收对象、培训模式、培训招收、培训基地、培训内容和考核认证等作了规范的制度性安排，并开始实施；启动中央专项资金用于全科医生临床培养基地试点的建设；继续医学教育项目申报、学分授予、基地认证以及质量监控等工作有序开展。二是注重实践的基层卫生人才使用评价机制不断完善。逐渐突出对基层卫生人员临床实践能力的评价，基于岗位职责和工作实际的基层人才职称评审制度和评审标准逐步完善。三是适应服务需求的基层卫生人才流动配置出现新特点。除了对口支援等各类援助项目，人才一体化、医联体、县管乡用、特设岗位、多点执业等人才流动配置机制得到不断探索，市场机制在卫生人力资源配置中的作用逐步显现。四是符合基层特点的卫生人才激励保障机制开始试点。经过不断研究和探索，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，体现医务人员技术劳务价值已达成共识。

二、我国健康人力资源发展仍面临一些问题

（一）人才数量不足，分布不均

近年来，我国基层卫生人才数量虽有所增长，但仍不足，且城乡人才差距较大。2010年至2015年，基层医疗卫生人员的年均增长率（1.9%）远低于同期我国卫生人员总量的年均增长率（5.4%），基层人员占卫生人员总量的比例由2010年的40%降至2015年的33.7%，千人口卫生技术人员城乡配置差距越拉越大，由2010年的4.58人增至2015年的6.3人。此外，因岗位吸引力不足、职业发展受限等多种因素影响，合格的全科医生尤为紧缺，2015年每万人口全科医生为1.38人，与2020年目标（基本实现城乡每万居民有2-3名合格的全科醫生）相差甚远，增大了分级诊疗、家庭医生签约等制度落实的困难性。

（二）人才结构不合理

我国基层卫生人员以大专和中专学历为主。以2015年为例，社区卫生服务中心和乡镇卫生院执业（助理）医师中本科及以上学历者分别占39.8%和13.0%，远低于同期医院水平（67.1%），以乡镇卫生院差距最为明显。高级职称者所占比例分别为8.8%和2.8%，远低于同期医院比例（24.2%）。优质卫生人才资源紧缺，未形成科学的人才梯队，制约了基层卫生事业的发展。

（三）人才管理制度机制缺乏活力

一是缺乏自主性，卫生机构人员招聘不能自主。在岗位设置、名额分配、招考内容、专业指标、公开招聘等方面忽视医疗卫生的专业性，不利于卫生机构服务能力和水平的提高。二是缺乏灵活性，体制性障碍限制了人才的顺畅流动。创新编制管理尚未破题，身份管理向岗位管理尚未转变，多数单位的聘用制流于形式，能进能出的灵活用人机制尚未形成。三是缺乏激励性，医务人员薪酬没有体现职业价值。目前的薪酬水平、薪酬结构与行业特点不符，作为保障性收入的基本工资所占比重较低。四是缺乏协同性，不能满足整合型医疗卫生服务需求。医疗、预防、保健、康复等不同功能之间以及医院、基层卫生等不同机构之间缺乏有效的协调，医疗卫生服务碎片化，与整合式卫生服务模式以及综合、连续、一体的卫生服务需求差距较大。

三、健康人力资源队伍发展策略建议

（一）政府落实激励和优惠政策，增强基层岗位吸引力

政府应增加财政投入，充分发挥相关政策的引导和激励作用，建立健全农村基层卫生机构吸引、稳定人才的长效机制，改善农村医疗卫生设施，营造良好的工作环境，完善人员待遇、身份、职业发展、环境等各种条件和机制的配套措施，增强岗位吸引力，引导优质资源下沉基层，建设好基层卫生人才队伍。

（二）加快推进卫生人才一体化模式建设

为在短期内实现基层卫生人才数量和质量的双重提升，可探索实施县-乡-村一体化管理模式，借助城市医院的资源优势，将卫生人员上派培养、下派帮扶，接收基层医疗卫生机构人员进修、培训，定期组织上级医院专家下基层帮扶带教，建立垂直医院间技术传播、资源共享模式，加强双向转诊方面的密切合作，促进分级诊疗实施。实现人才在城乡范围内的合理流动和优化配置，提高基层服务能力和卫生资源的利用效率，满足城乡群众的健康服务需求。

（三）创新医学院校人才教育培养模式

培养、培训适合农村医疗服务的高素质卫生人才是高等医学院校的重要任务，也是新医药卫生体制改革的重点工作。医学院校应积极优化学科内容，开展适用于基层现状的全科医学、全科护理、公共卫生管理等相关学科，突出全科特色，有條件的医学院校可开展全科医生培训基地，创新培养模式，借助教学实验、附属医院等便利条件，注重理论与临床技能和实践的结合。此外，利用高等医学院校资源优势，以基层卫生服务需求为导向，通过定向招生、定向培养、定向就业、委托培养等多种形式，壮大基层卫生人才后备军。最后，高校应加强对医学毕业生就业观念及职业规划的教育，改变医学毕业生扎堆大城市、大医院的就业观念，鼓励其到农村基层卫生机构工作。

（四）积极推进人事制度改革

深化卫生事业单位人事制度改革，创新基层卫生人才队伍的培养、使用、激励、评价等制度。适当赋予基层医疗卫生机构用人自主权，增强用人自主性；完善岗位管理制度，畅通人员出口，促进卫生人员合理流动，增强用人制度灵活性；优化薪酬分配制度，实行与绩效考核结果挂钩的绩效工资制度，体现医务人员劳务价值，发挥人事制度激励性，调动人员积极性。

参考文献：

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[6] 陈亮.济南市卫生人才队伍现状及发展策略研究[D].山东：山东大学，2013

（作者单位：李婧，青岛大学；田立启，张云，青岛大学附属医院 山东青岛 266000；张光鹏，国家卫生计生委卫生发展研究中心 北京 100000）

（作者简介：李婧，硕士研究生，专业：社会医学与卫生事业管理；通讯作者：张云教授。）（责编：贾伟）