人事管理视域下高校辅导员职业化、专业化建设问题与对策研究

周云辉

摘 要：职业化、专业化是高校辅导员队伍建设的必然趋势，对辅导员队伍素质提升与高校人才培养具有重要意义。伴随建设工作的深入，职业化、专业化建设也面临着职业发展、职称晋升、队伍稳定等诸多亟待解决的问题。文章从人事管理角度深入研究分析职业化和专业化建设所面临的现状与问题，有针对性的提出了一系列推进高校辅导员队伍职业化、专业化建设的工作举措，以期为高校辅导员队伍建设起到借鉴和启示意义。

关键词：人事管理；高校辅導员；职业化；专业化

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2017）01-0139-02

Abstract： Professionalization and specification are not only the inexorable trend of college counselor team building， but also have important significance to quality promotion of counselor team and college talent training. With the deepening of building， professionalization and specification also face many problems to be solved， such as vocational development， team stability and professional title promotion. This paper makes in-depth analysis and research to current situation and problems in professionalization and specification building from the viewpoint of personnel management and puts forward a series of measures to promote it， hoping to provide reference and enlightenment.

Keywords： personnel management； college counselors； professionalization； specification

一、概述

高校輔导员队伍作为高校教师队伍和管理队伍的重要组成，具有教师和干部的双重身份。承担了大学生思想政治教育、日常教育与管理、心理健康与咨询、职业生涯发展与规划、就业指导与培训等重要学生工作，在大学生成长教育中扮演着至关重要的角色。伴随高校辅导员队伍建设工作的深入，辅导员队伍职业化、专业化建设正成为高校思政队伍建设的重要工作和目标方向。

高校辅导员队伍的职业化、专业化建设具有极为重要的战略意义。一方面，通过人才资源整合、建章立制、搭建平台等职业化、专业化建设过程，可有效提高辅导员个体对职业的认可度，培养良好的职业素养和专业技能，引导辅导员建立科学、合理的职业发展规划；另一方面，通过系统化的队伍建设，可进一步提升高校辅导员队伍研究与管理工作水平，拓展和改进新形势下大学生思想政治教育工作，引导大学生树立正确的世界观、人生观和价值观。

高校辅导员队伍建设由于受到高校多年来形成的人事管理体制、政策等因素制约，在队伍的职业化、专业化建设过程中逐渐涌现出诸多问题。实践表明，单方面的通过加强辅导员自身建设推进职业化、专业化，已不能满足当前建设工作的需要。文章结合高校人事管理工作实际，立足高校辅导员职业化、专业化建设，从人事管理角度探索职业化、专业化建设普遍存在的现状和问题，研究探索新形势下队伍建设所需的人事政策及举措。

二、高校辅导员队伍职业化、专业化建设现状与问题

（一）人员流失显著

辅导员在高校教师群体中具有较高的活跃度和流动性。在队伍建设过程中，辅导员常常受学历提升、干部提拔、转岗竞聘等多种因素影响，导致辅导员队伍人员流失日益加剧。作为职业化、专业化建设的主体，人员流失将直接影响辅导员队伍的发展与稳定。以四川某本科院校为例，截至2016年初， 2011年引进的辅导员至今流向其他岗位的流失率为63%，2012年引进的为75%，2013年引进的为28%，2014和2015因学校相关政策约束队伍流失率得以控制。

（二）学历层次普遍不高

伴随高校的跨越式发展，高校辅导员人才引进层次虽然有所提高，但仍然受到工作社会认可度和高校内部成长环境影响，多数高校辅导员队伍的引进层次只能停留在硕士学历，很难吸引和留住博士以上高学历专业人才。学历层次的不高，将在一定程度上影响辅导员队伍职业化、专业化，特别是专业化建设和研究工作的开展，这也是现阶段辅导员人才队伍建设面临的一大突出问题。

（三）专业构成较为分散

新时期高校学生工作对大学生思想政治教育、心理健康、创新创业教育和职业生涯发展与规划的关注度不断提高，高校辅导员队伍对思政类、心理类等专业人才的需求也日益增大。然而，传统的辅导员选聘普遍具有各院系专业特色，对专业要求的针对性有所不足，导致现有的辅导员队伍普遍存在专业分散、学生工作专业人才紧缺现状，不能很好的满足当前工作需要。尽管部分高校采取专业人才短期培训、进修等方式进行弥补，也只能解决一时之需而并非长久之计，专业化建设仍然需要培养和引进大批高层次专业人才。

（四）高级职称晋升困难

当前高校辅导员队伍普遍存在较为明显的院系专业学科特性、所从事工作背离所学专业、职称评审不具备独立的辅导员评审系列只能回归本学科参评等职称晋升现状。在面临当前高校高级职称指标紧缺的激烈竞争环境下，辅导员个人学术成果同专任教师相比普遍缺乏竞争力，从而导致辅导员高级职称的晋升较为困难。然而，职称晋升作为辅导员队伍建设中的一项重要激励举措，高级职称晋升难问题不容忽视，正逐渐引起高校辅导员队伍职业化、专业化建设工作的重视。

（五）队伍普遍趋于年轻化

高校辅导员队伍建设实践证明，“以老带新”的年龄搭配模式，将有利于辅导员工作优良传统、经验积累的传承和年轻辅导员的成长。然而，伴随高校的不断扩招和200：1的生师比配备要求，近年来众多高校辅导员队伍建设都普遍经历了队伍“快速膨胀”的过程，引进了大量80后、90后补充到辅导员队伍，同时伴随50后、60后辅导员的退休，70后辅导员的提拔或转岗，年龄断层和年轻化日益突显，现階段辅导员队伍普遍为80后和90后。

（六）激励机制力度不足

薪酬激励和职级晋升是高校輔导员建设中两类重要激励方式。在薪酬激励方面，高校教师收入直接与岗位关联，而辅导员普遍处于高校岗位竞聘的较低级岗位，也就意味着其薪酬待遇普遍不高；在职级晋升激励方面，尽管高校辅导员具有教师和管理干部的双重身份，但辅导员管理干部身份的体现、管理岗位职级晋升渠道的建立普遍存在诸多不足，职级激励机制普遍存在有待于进一步建立或完善。

三、高校辅导员队伍职业化、专业化建设人事管理举措

（一）加强队伍稳定性建设

辅导员队伍具有较强的人员流动性，合理有序的管理人员流动有利于激发队伍活力和稳定队伍发展。因此，发挥高校人事管理的宏观调控，制定和完善切合高校管理和用人机制相结合的辅导员流动管理机制意义重大。一是规范约束辅导员队伍的对外流动管理，强化辅导员制度和环境建设，逐步实现由制度留人向事业留人转变；二是关注辅导员群体发展，营造优越的工作环境，建立优厚的人才引进机制，鼓励和吸引具有较高专业技术职务、博士学历且热爱学生工作的人才流向辅导员队伍，从而强化辅导员队伍稳定性建设。

（二）健全完善人才引进与培养体系

高校辅导员队伍职业化、专业化建设是一个长期的过程，其核心是人才建设，尤其是队伍学历和职业技能提升。人才建设是一项系统工程，必须强化顶层设计，充分发挥人事调配杠杆作用，构建全方位、多层次的辅导员队伍人才引进与培养建设体系。一是整合内部资源，挖掘现有队伍潜力，有针对性的开展辅导员队伍学历提升等多项继续教育工作，鼓励和推荐有条件的辅导员在职攻读思政、心理等博士学位和各项专业技能培训与进修；二是结合当前队伍发展现状，从源头上调控辅导员队伍专业与人才发展，合理配置人才引进结构和提升人才引进质量。

（三）组建辅导员队伍创新工作团队

以点带面，加强辅导员创新团队建设，是辅导员队伍职业化、专业化建设的重要建设渠道。结合新形势下学生工作需要，整合校内资源，组建思想政治教育、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导与培训、学生工作管理、创新创业教育等工作创新团队。鼓励和引导辅导员发掘自身专长与兴趣，参与团队学习进修、业务培训、师资送培、课程建设与学术研究等活动，帮助和引导辅导员找准自身工作定位与职业发展方向，为队伍职业化、专业化逐步搭建起一批辅导员科研学术平台、组建起一批特色学术团队、培育出一大批学工研究项目，孵化出一批较高水准的学术研究成果，从而为职业化、专业化建设打下坚实基础。

（四）建立独立的辅导员职称评审系列

高校辅导员职称评聘与高校专任教师职称评聘分离，实现单列指标、单设条件、单独评审是解决当前高校辅导员高级职称晋升难问题的重要途径，也是当前辅导员队伍职业化、专业化建设的迫切需求。一是按教师系列或研究系列单列辅导员高级、中级和初级职称计划指标；二是单设各级职称等级晋升业绩条件，将辅导员日常管理与辅导员领域研究工作成果纳入评审条件；三是单独设立评审机构，由校内学生工作领域的专家、学者组成辅导员职称评审学科评议组，从专业、公平、公正的角度开展职称评聘工作。从而突破辅导员高级职称晋升难瓶颈，发挥职称评审的激励导向作用，提升队伍学术和业务水平。

（五）改革职级晋升激励机制

强化高校辅导员队伍管理干部的角色定位，健全完善辅导员队伍管理岗位职级晋升渠道，将辅导员队伍管理岗位竞聘落到实处，从而稳定中青年队伍发展。一方面，根据教育部文件精神和高校内部管理实际，完善现有辅导员选聘管理岗位相关政策，并提高政策的可行性和政策的覆盖面；另一方面，探索高校管理队伍职员职级管理机制，并运用于辅导员队伍管理职员晋升改革。

（六）改革辅导员岗位设置与考核管理

深化辅导员全员岗位聘用管理，独立设置辅导员校内岗位聘任序列，量化岗位任职条件与职责，将辅导员日常工作内容、学术成果、职称职级、任职年限等因素纳入岗位设置，从根本上解决辅导员岗位工作待遇低现状。同时，健全完善辅导员岗位绩效考评机制，确立岗位业绩考核在岗位聘用管理、职称评定、职务职级晋升领域的中心地位。将薪酬激励与考核激励相结合，引导和激发辅导员自身潜能，切实提升辅导员队伍职业化、专业化水平。

四、结束语

高校辅导员队伍职业化、专业化建设是一项极为复杂的系统工程，不仅需要挖掘辅导员自身潜力，而且需要学校职能部门为此搭建良好的建设平台，更需要学校高度重视与各部门通力协作共同发现问题、解决问题、创造环境、营造氛围，才能将高校辅导员队伍职业化、专业化建设落到实处，取得实效。

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