基于教育生态学视角的高职学生干部管理实践

夏谦 曾欣 伍倪燕

摘要：本文从生态学思维出发，以教育学的立场来审视当前高职学生干部管理中存在的主要问题，从优化选拔内部结构、健全多样化培养途径、规范多维度监督考核三方面来探索学生干部管理系统，优化生态因子，保障其全面、健康和可持续发展。

关键词：教育生态；学生干部；管理实践

随着我国职业教育的多元化发展，高职院校因其培养目标的特定性和行业职业特征，要求教育者在人才培养上应该有针对性地开展工作。学生干部是实现高职院校学生工作管理体系的有力载体和纽带，对学生的自我教育、自我管理、自我服务有着重要的作用。因此，基于教育生态学视角，如何利用相关原理管理好学生干部成为高职院校学生工作者的一项新课题。

一、高职学生干部管理中存在的主要问题

许多高职院校受到建校历史时间段、发展不均衡等多种因素的制约，在学生干部管理过程中存在不足之处。通过问卷调查、座谈访谈、现场考察、查阅文献等方式，发现许多院校学生干部管理中都存在诸如选拔方式不多样、聘任办法不妥当、教育使用不合理、培养方法不科学、考核评价不健全、监督管理不到位、激励手段不灵活、个性发展不平衡等的主要问题。

二、引发上述问题的教育生态学原因分析

学生干部管理是一项大的系统工程。系统内部存在着不同功能的子组织（部门），这些子组织就是生态系统的生态因子，因子之间相互制约，部门之间相互影响。高职院校院级层面的学生干部机构是学生会和团委会。学生会下设学习部、纪律部、保卫部等部门，团委会下设社团部、组织部、宣传部等部门。在管理中，外部生态环境举步维艰，内部生态主体关系失衡，指导教师缺失，学生干部主体自觉不够，管理目标与干部需求不统一等因素都会导致在每一个发展阶段里各种因子不能相互协调，个体和组织也不能最大限度地发挥效率，影响管理平衡。

教育生态学是教育学和生态学的相互融合，运用生态学的方法，研究教育与人、教育与其周围生态环境之间的发展规律的一门新兴边缘学科。随着它的深入发展，高职学生干部管理系统与周围环境的相互关系的生态性是不言而喻的。生态学的基本原理和相关效应十分丰富，诸如胜汰原理、瓶颈原理、反馈原理、适度原理、群体效应、累加效应、限制因子定律等，都可以带给学生干部管理系统很多的教育启示。

三、高职学生干部的生态管理实践探索

2015年9月至2016年7月，笔者以明确的学生管理工作目标为方向，改善外部生态环境，着力优化学生干部的内在素养和知识结构，指导协调部门内部的培养工作，严格规范各种管理和考核制度，对院学生会学习部、女工部两个部门近60名学生干部进行生态管理试点实践。

（一）构建多样化的选拔机制，优化其内部结构

选拔环节是基础，能否有一批有思想、有能力、有道德、有水平的学生干部队伍，对整个学生教育管理工作的发展都是尤为重要的。在实践中按照“责任意识强”、“工作能力强”、“思想水平高”、“自身作风正”等指标，遵循统筹协调原则，根据部门特点和具体功能，统筹协调合理分配担任各部门学生干部的总人数；遵循适度均衡原则，适当选聘各个专业的学生担任学生干部，明确必备条件；遵循兼顾搭配原则，特定的工作部门或岗位，根据性别、年龄、民族等不同来选拔干部，如体育部、文艺部等，要选拔有一定特长的学生。

一是明确学生干部的必备条件。试点部门在招新过程中，注重抓好选拔前的宣传，明确选拔条件。通过印发宣传单，制作PPT，播放活动视频，现场解说等方式来扩大部门在学生中的影响力，应聘的学生人数增多，才能选拔出相对较好的成员。学习部因其特殊的工作性质，特别在学习成绩方面需要达到一定条件，即高考成绩相对较为优秀才能进入面试环节。女工部也特别考虑在女生的形象气质方面有一定的要求。

二是规范学生干部的选拔过程。职业院校大多是在每年10月进行换届改选，在公平、公开、公正的前提下，个人自荐与班级组织推荐相结合，在全校范围内通过公开民主选聘的方式产生。在试点部门成员的选拔面试环节中，除了针对常规的个人信息、特长爱好、表达能力等开展考查，还增加了入学成绩、成长中的重大事件、形象气质、书写能力等方面的审查。面试问题都重在考察作为部门的主要负责人如何能够更快得适应角色转变，谁成长为群体中的社群领袖的可能性更大，谁更能够随机应变地应对群体内的成员“竞争与冲突”和“寄生”等现象，从而更加协调性地开展工作等等。

三是重视学生干部的聘用环节。试用期一个月结束，学生干部名单公示三天无异议后，公开竟聘结果作为初步确定校级学生干部的依据，由院团委、学生处集体讨论通过，报領导小组审批。把真正具有工作热情、工作能力的学生选拔到适当的岗位上，做到人有位，位有职，职有效，优化系统内部结构。召开会议，颁发聘书或工作证，以此庄严的聘用形式，运用正反馈原理、群体效应、榜样效应来增强新任学生干部的集体组织归属感，增强服务意识。

（二）采取多途徑的培养方式，平衡其知识结构

高职学生干部的培养教育贯穿学生干部从面试到卸任的全过程。在培养过程中，从生态学的系统性和平衡性角度出发，注重学生干部的执行能力、领导能力、交往能力、应变能力等方面的提升，利用生态学“累加效应”采取以下措施积极培养整体服务能力。

一是开展集中培训讲座。在新一届学生干部选拔完成后，适时集中组织开展专题培训讲座，培训结束后每位学生干部撰写心得体会，评选优秀文章和表现突出的优秀学员予以表彰奖励。着力加强创新应变、技能应用和组织策划的相关培训主题。

二是举办品牌特色活动。举办特色学生活动，增加学生干部在普通学生中的影响力，树立威信。对组织承办或参与其中的学生干部都是非常难得的实践锻炼和促进自身发展的好机会。例如学习部会在每年10月承办“安全消防知识竞赛”，女工部承办“3.7”女生节手工艺作品比赛等。

三是开展领导力提升训练。以观看视频讲座、新老干部经验交流、团体心理训练等为主要形式，利用课外时间开展业务培训。注重每次活动前做好筹化，结束后及时总结经验教训。例如女工部组织观看视频公开课《女性健康研究》、《女性，关注我们自身》、《女性与发展》等，提高学生干部在女生工作中所需要的特殊素养，促进相应技能的完善。

四是指导常规例会开展。试点部门规定每隔一周召开一次院系两级工作例会，指导老师参加工作例会，部门内部、校系两级充分进行交流，总结经验教训，培养口语、表达能力，共同改进工作方法，加强跨部门的工作交流与学习。

（三）完善多维度的监督考核，促进其健康发展

对学生干部的监督考核，既要保护好其工作积极性，又要能够激发出工作潜能。在实践中运用生态学“胜汰原理”和“反馈原理”，对工作表现认真负责、任劳任怨、业绩出色、学生好评的学生干部及时给予表彰和鼓励；对工作敷衍了事、消极怠工、业绩不良、学生不满意的学生干部及时采取面谈批评、教育帮助与限期整改。

首先，加强对学生干部的监督处罚力度。试点部门进一步规范成员行为，制定较为严格的内部规定，出现以下情况之一者，予以立刻免职或停职：违反国家法规和校纪校规受到处理或处分者；无故不参加组织的政治、业务学习，工作会议等累计三次者；在任职期间出现不及格课程者；以职权谋私利，经教育不改者；个人修养和道德水平低下，在学生中影响不良者；工作考核不合格者。

其次，建立一套较为完善的考核指标体系。采用个人述职、干部互评、业绩考核等多维度的考核形式。依据“反馈原理”中的正反馈彼此促进作用，在反馈中注意多鼓励多表扬。定期检查工作笔记，定期开学生座谈会，定期听取辅导员意见等，最后以书面材料记入学生干部档案。学生会全体成员量化考核分为干部考核、干事考核两个部分。其中干部考核由主席团实施，干事考核由各部门部长实施。考核内容由会议考核、值班考核、工作配合、工作业绩、工作落实五方面组成。考核总分为100分，每月底进行评定并公示。考核结果接受广大干部干事的共同监督。

最后，科学合理地运用考核结果。考核评定分为90分以上者为优秀，80至89分者为良好，60至79分者为称职，60分以下者为不称职四个等级。考核结果作为每年“五.四”表彰中优秀学生干部的评选和奖助学金评选、优秀毕业生评选、推优入团等工作的重要依据。一学期考核结果为称职的，由部长予以沟通教育帮助。考核结果为不称职的，予以内部警告，累计警告两次，则予以免职处理。指导老师参与其中监督管理。

通过一年的实践探索，学习部、女工部在每学期期末考核中都是学生会八个部门的前两名，其中学习部的优秀干部还调到学生会主席团任职。生态学“累加效应”在试点部门的学生干部身上得以体现，从量变到质变，其综合素养提升明显较快，获得主管老师认可，推广应用到其它部门中实施，推动了学生干部队伍整体水平的快速提高。

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作者简介：夏谦（1980），女，汉族、四川南溪人，宜宾职业技术学院学生工作处，讲师、教育学学士，主要研究方向为高职学生教育管理及心理健康教育。