企业在校园招聘中存在的问题及对策研究

张世免 孙小刚 刘玉 黄洁谊

摘要：校园招聘作为一种成本低廉、收益颇大的招聘方式，受到了越来越多企业的青睐。校园招聘会已经成为高校毕业生就业签约的主要渠道，但在实际的校园招聘活动中，总会出现层出不穷的问题，影响了校园招聘的质量和效果。本文分析了企业在校园招聘中存在的一些问题，并提出了相应的对策，以增强企业专场校园招聘的质量和效果。

关键词：校园招聘；面试；甄选

一、企业在校园招聘的现状

企业专场校园招聘时间集中在每年的10月至12月，这段时期堪称为企业专场校园招聘的黄金时期，70%的企业选择在这段时期进行校园招聘。学校一般为企业校园宣讲会提供的场所主要有教室、图书馆报告厅等。每年校园招聘开始前期是在10月中下旬，应届毕业生对企业专场校园招聘参与度并不高，在校园招聘中期的11月份，应届毕业生对专场校园招聘参与度高涨，除了频繁参加本校校园招聘外，还会有选择地参加外校的校园招聘，12月份是校园招聘后期，有就业意识的应届毕业生大部分已找到工作，而考研、考公务员的应届毕业生对企业专场校园招聘热忱不太高，应届毕业生对企业专场校园招聘时间上基本上呈现出“前期观望、中期重视、后期忽视”的格局。

二、企业在校园招聘中存在的问题

（一）前期准备不足

（1）招聘时间缺乏规划。一些中小企业在招聘时间上常常会在校园招聘中与实力强大，知名度高的大型国企，知名外企等撞车。由于其自身在管理制度，薪酬体系、经营实力等方面无力与大企业抗衡往往成为应聘的练兵场，即使收到毕业生简历，但最后能签约的却寥寥无几。（2）招聘经费不充裕。缺乏对招聘的经费规划，有的企业没有根据实际财务状况，随意拿出一点经费用于招聘。对招聘广告，宣传册，笔试、面试等资料准备不足，未能提前做好企业品牌宣传工作。（3）招聘资料准备不充分。在宣讲会过程中，对宣讲内容的PPT制作粗糙，没有突出主题，有的只是放置了公司的标志或者宣传片，对于公司的组织架构、企业文化、人才战略等信息都未做详细解说。有的企业用往年的PPT进行宣讲，未及时更新。（4）招聘信息不畅通。没能和校方保持畅顺的沟通协调，未能充分学习掌握多媒体使用及故障应急处理技巧，或者未能让校方安排专门的技术人员参与校园宣讲会多媒体设施的监控。

（二）招聘过程中缺乏专业的校园招聘队伍

（1）企業对专场校园招聘组的成员安排不太合理。有的企业在招聘组成员安排上，派出了入职未满一年资历尚浅的员工担任校园招聘小组成员，或未能考虑安排直接用人部门的人员担任招聘人员。（2）招聘人员评价标准不一致。招聘人员的价值观不同，考察应聘者的侧重点也不一样，往往会在决策时意见出现较大分歧的现象。（3）有些企业招聘人员在招聘会上出现不尊重应聘者的现象。例如，对于应聘者的提问表现得很不耐烦，缺乏热情和耐心解答。（4）有的企业未能进行校园招聘岗前培训，对招聘人员的着装没有统一的标准，有的招聘人员职业意识不太浓厚，对自身着装缺少要求。

（三）招聘过程中甄选方式不合理

（1）笔试没有因岗设题。不管应聘者申请的职位差别有多大，都要参加测试内容一模一样的笔试。（2）简历筛选不科学。有的企业大张旗鼓地进行了笔试，仅仅通过笔试成绩来决定下一轮应聘者，忽视笔试成绩的能力偏向。（3）面试题目大同小异。比如由求职者进行简短的自我介绍，面试官按照简历的内容提问，内容大部分围绕：“你为什么愿意加入我们公司？”“你认为我们公司在招聘环节上还有哪些地方需要改进呢？”等。由于求职者参加了多场面试，对面试中最常遇到的问题大致有个底。（4）录用决策“闪定”求职者。有的企业在宣讲会结束后对留下的求职者全盘接收，有的企业在双选会上未经严谨的考核方法，直接录用来应聘的求职者。

（四）后期工作不够完善

（1）有的企业片面地将专场校园招聘理解为解决当前人员紧缺的一种手段。即使在完成校园招聘后，也未能及时给与录用者反馈信息。很少有企业对校园招聘进行后期评估，没有对招聘效果及成本进行总结。（2）有的与毕业生签订了实习协议的企业，没能及时统一管理签约的毕业生，缺乏双向沟通的工具，签约后缺乏对实习行程安排及毕业生问题的回答。

三、完善企业在校园招聘的具体措施

（一）做好专场校园招聘准备工作

1.选择好招聘的时机

校园招聘可分为五个阶段：一是9月下旬到10月底的中高温预热阶段，二是11月初到12月中旬的高温白热阶段，三是12月下旬到1月上旬的中低温退热阶段，四是来年的3月初到4月底中高温余热阶段，五是5月初到6月中旬的低温凉化阶段。因此，企业应把握好招聘时机进行校园招聘。

2.做好专场校园招聘经费的预算

企業在年度利润中应设置固定比例的预算作为校园招聘费用，当校园招聘量多时，可以根据实际情况设置浮动的招聘费用比例。提前制作好招聘广告，印制别具特色的企业宣传小册子提升企业形象，准备好笔试、面试资料。

3.做好校园招聘宣传材料

企业在招聘宣传材料制作上，应对企业做简单的介绍以便求职者更清楚地了解企业的性质。在宣传册的制作中，明确列出招聘岗位和任职资格，同时可以把不同岗位的职业发展通道描绘出来，用未来的职业发展吸引求职者。另外，还可以根据往届校园招聘中大学生所提问题，集中汇总，回答最受关注的几条问题。在大型的招聘会上，可以联合多个招聘企业，共同制作招聘会会刊，免费发给前来求职的学生。

4.及时与校方保持联系

企业招聘前，应当根据所招专业与相应的院系提前沟通，了解学校毕业政策、毕业时间。确定具体的日期、场地。尽量争取让校方安排专人负责现场媒体设备的监控及维护工作。为了确保招聘工作顺利进行，企业可设立校园招聘大使。通过校园大使，企业可以更方便的安排校园招聘活动，第一时间获得学校的相关规定和安排资讯，及时调整宣讲细节活动，从而减少学校与企业间误会，有利于维护长期校企合作的关系。

（二）严格选拔、培训校园招聘人员

1.注重校园招聘人员的搭配组合

首先，应尽量避免安排新入职或经验不足的员工担任招聘人员。其次，在挑选招聘人员的时候，除了安排人力资源部的工作人员以外，还应挑选用人部门的经理或资深员工共同参与。

2.加强招聘人员的培训，建立统一的甄选标准

在严格挑选招聘人员后，应加强对他们

的培训，建立统一的甄选标准。首先，培养招聘人员保持客观、公正、公平的心态， 对每个应聘者一视同仁， 把岗位招聘标准作为唯一的选拔依据。其次，帮助招聘人员克服各种障碍或误区，如首因效应、晕轮效应、对比效应、负面效应等。最后，对招聘技能、方法和相关人员测评技术进行培训。

3.注重衣着形象

“首因效应”在甄选应聘者时应避免，但在某些场合下可以巧妙应用“首因效应”。为展现企业形象，给毕业生留下一个良好的印象，吸引毕业生对企业产生兴趣，校园招聘团队应该在招聘过程中规范着装，塑造良好的员工形象，增加企业的权威性。

（三）科学甄选

1.把笔试成绩作为借鉴方法之一

企业不应只通过笔试成绩，就决定是否录用，而是根据具体笔试答题内容的正确率偏向考虑求职者的特性。不能过度关注求职者的笔试最后分数，而应该把笔试分数作为一种参考。由于不同岗位对专业要求不同，企业还应该根据岗位要求不同，设置不同的笔试题目，从而提高录用准确率。

2.严格设置面试题目

为了避免求职者对大众面试题目的练习效应，企业在面试题目设置上应多费功夫。人力资源部可以根据多年的面试经验进行总结，形成具有企業特色的一套面试题目大全。比如，在无领导小组讨论的题目设置上，可以就企业目前的争论焦点设置讨论话题，也可以对社会时事设置题目，并设置好考核权重、评分标准，从而提高面试的效度。

3.综合考核，谨慎录用求职者，规避用人风险

拒绝单一的考核方式，应多渠道对求职者进行全方位的考核。在录用求职者过程中，应询问是否有考研究生、考公务员、出国的意向，避免签约后毁约成本的增加。尽可能地了解求职者求職的真实意图，签约时双方约定好违约金、双方的权利义务等条款，尽量规避双方签约风险。

（四）做好校园招聘后期的工作

1.及时向录用者发放录用通知书

应根据求职者各项表现的成绩与评价尽快做出录用决策，及时向录用者发出录用通知书。对于没有录取的求职者，也应该发出辞谢通知书，委婉的说明原因，并将其录入企业的人力资源数据库中。这样做不仅能够赢得应聘者的尊重，也能提升企业的形象。

2.设置专员负责校园招聘后期维护工作

包括对录用人才通讯录管理，实习问题解答，实习路线安排，耐心回答录用人员对公司制度、福利方面的问题，做好员工关系维护工作，并做好校园招聘评估工作。

参考文献：

[1]干志文.企业专场校园招聘浅论[J].人力资源管理，2011，3637.

[2]荣东平，鲁明.企业专场校园招聘宣讲会问题初探以华南理工大学为例[N].社会科学，2011，98100.

[3]王丽琼.提升企业专场校园招聘有效性的途径和方法[J].网友世界，2013，（12）：79.

[4]刘宏.中小企业如何有效进行校园招聘[J].高教高职研究，2011，（75）：196.

基金项目：2016年湖南省大学生研究性学习和创新性实验计划项目（应届高校毕业生薪酬期望调查与就业指导——以湘潭市三所高校为例）；2015年湖南工程学院青年科研重点项目（基于内涵式发展的高校青年教师激励机制研究）；2015年湖南省教育科学规划课题（高校教师绩效评价体系研究）

作者简介：张世免（1982），女，湖南张家界人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理。