浅谈电力企业人力资源管理及开发的问题与对策

陈晓华

【摘要】着我国改革开放和社会主义市场经济的不断深入发展，信息社会和知识经济时代的日益迫近，人力资源已经成为社会的第一资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。

【关键词】电力企业；人力资源；绩效考核

网络时代，人力资源管理及开发已经成为企业管理的核心，如何建立有效的人力资源开发与激励机制，是电力企业面临的一个现实而紧迫的问题。

一、电力企业人力资源管理及开发中存在的主要问题

据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达 20～30%，实际情况甚至更高。国有电力企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。面对WTO和电力新技术、新设备的大量涌现，供电企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。 存在企业的人员富余与资产闲置的矛盾

社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。然而，电力企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵，甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。 存在在职员工富余与计划外用工太多的矛盾计划外临时工是计划经济的产物。如果说企业没有富余人员，大量使用临时工是最经济的手段，而电力企业内部既存在着相当数量的富余人员，却又有相当数量的临时工与之并存，显然不经济、不正常。比如：环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，甚至是“工头”，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。 一线员工短缺与二、三线员工富余的矛盾企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多，且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，技术人才缺乏，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端，“减员增效”就难以落到实处。

二、电力企业人力资源管理及开发中存在问题的主要原因

传统人事管理体制束缚了管理者的手脚。 目前，我国的电力企业对员工的管理仍然是以身份管理为核心，主要表现为：一是员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。二是员工身份分为“主业员工”或是“招聘员工”，在相同岗位上做相同事其工资待遇却不一样。这种将没有本质区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。

传统观念束缚了电力企业的人力资源开发。 对人力资源和人力资源管理及开发的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力人力资源管理及开发的观念。它们并不是真正懂得搞好企业文化建设也是提高职工文化品位和综合素质，开发人力资源、提升企业形象的有效途径。搞好企业文化建设，将电力企业办成一个学习型、创新型的企业，就会在企业内部，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制，使人力资发挥潜力，为企业经营管理产生积极的效应和内在动力。传统的考核方式影响了员工的工作积极性。缺乏科学的绩效评估体系。

三、新形势下加强电力企业人力资源管理及开发的主要对策

⑴、树立现代人力资源管理及开发理念

轉变传统人事管理观念，树立现代人力资源管理及开发理念，是加强电力企业人力资源管理及开发的重要途径和手段，也是一种前提性的对策。为此，在企业发展实践中严格遵循以下基本原理开展人力资源管理及开发。

⑵、系统优化原理。人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。在这方面，表现得最为简单的就是有关企业组织架构的设计，这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。

⑶、能级对应原理。不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上。这便是我们通常进行的职位分类工作，在职位分类完成之后，一个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析。期间，工作分析提供了用谁做、做什么、何时做、在什么地方做、怎么做、为什么要做、为谁做的信息，从而形成职位描述等相关的文件。

⑷、系统动力原理。通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）。这个就是我们常讲的绩效考核机制，从X理论到Y理论到现代的人本管理理念，无不是为最大限度发挥人员潜能而发展的，至于本原理如何运用，将在后续文章中进行专门的研讨。

⑸、反馈控制原理。人力资源管理及开发中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应。这个原理的利用便在于如何建立企业内部的沟通机制，比如说组织进行内部员工满意度调查，这便是一件上到企业最高领导、下到基层员工的一个全面的工作信息沟通过程，通过这个沟通过程，可以系统做出公司宏观发展战略、经营管理理念、各项规章制度、组织管理和企业文化等方面的评价。

建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好企业人力资源管理及开发的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其它人力资源管理及开发工作奠定良好的基础。公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。

员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使企业整体获得最大效益。通常，岗位匹配有以下几种情况：一是员工能力与岗位要求一致，留住人才的可能性大。二是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大。三是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大。四是员工能力略小（大）于岗位要求，培训后，人才保留的可能性大。

建立科学、公正、公开的绩效考核制度， 在企业人力资源管理及开发中，绩效考核是对企业员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从企业的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在电力服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理及开发有助于企业经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。

四、结束语

电力企业的内外部环境近年来发生了急剧的变化，由此引起了竞争的加剧、企业内知识员工的增加以及企业内部提升机会的减少等新的问题。如何提高电力企业的人力资源开发和利用效率需要更多地从传统体制和管理学、经济学等领域进行综合探索，才能更好地促使电力企业人力资源管理及开发进行更加深入的改进，以适应我国电力企业在新形势下的发展需求。

参考文献：

[1]刘延晖.浅谈电力企业人力资源的开发与管理[J].人力资源管理及开发，2010，10.

[2]颜雪春.为电力企业找到合适的人才[J].中国电子商务，2010，08.

[3]许庆芳.电力企业人力资源问题研究[J].山西财经大学学报，2009，04.