高新技术企业人力资源管理误区及改进策略

陈晓暾　熊娟　阿比丹·阿合买提江��

摘要：在这个知识经济的时代，人才是企业制胜的法宝，人力资源管理在企业中发挥着越来越重要的作用，逐渐成为企业的一项重要工作，同时也为企业提出了新的管理要求。本文以高新技术企业为例，对高新技术企业人力资源的现状加以描述，并对人力资源管理存在的误区进行分析，最后有针对性地提出完善高新技术企业人力资源管理的改进，希望可以为高新技术企业人力资源管理的完善提供帮助。

关键词：高新技术企业人力资源管理误区改进策略

一、高新技术企业人力资源管理的现状

高新技术企业是将高新技术和科技创新融合创造出高端产品的企业，是一种知识密集型和技术密集型的经济实体[1]。随着市场竞争的不断加大，高新技术企业要想实现可持续发展，必须将人力资源管理作为其实现可持续发展战略中必不可少的关键环节，可以说掌握了人力资源就是掌握了企业未来的成败，因此高新技术企业必须重视科技人才的管理，利用正确的方式去开发和管理人才，使其发挥出最大价值，才能使高新技术企业永葆竞争力。然而，由于高新技术企业起步较晚，新阶段对于人力资源管理的理念和人力资源管理战略普遍比较缺乏，目前有些高新技术企业盲目效仿华为的人力管理模式，但大多企业却只重形似，却没有领会实质精神，管理水平低下，从而造成人力资源的浪费。

二、高新技术企业人力资源管理存在的问题

（一）管理效率低下的问题

高新技术企业在员工招聘时，缺乏系统的人力资源规划，没有充分对人岗的匹配性进行测试，盲目追求高学历，导致招聘的员工可能由于无法适应工作任务而造成较高的流动率。同时，缺乏有效的激励机制，高新技术企业的员工多为知识型员工，他们具有鲜明的价值观，藐视行政权威，相比于物质激励，他们更在意的是高层次的精神层面的激励，注重自我实现需要的满足，而高新技术企业并没有充分考虑员工的需求，使员工不能充分实现自己的工作价值，从而缺乏工作动力，降低了他们的工作积极性、主动性和创造性。在培训方面，高新技术企业缺乏科学的培训体系，培训内容缺乏针对性，使培训流于形式。在实际工作中，高新技术企业对员工的技术要求较高，他们的工作内容多样，变化性大，因此，需要提供多层次的员工培训。

（二）忽视企业文化的营造

企业文化作为一种软实力，具有很强的激励功能，当员工认同企业文化的价值观后，员工之间就会形成巨大的向心力和凝聚力，进而树立强烈的主人翁意识，此时对企业文化的认同感胜过任何的行政命令[2]。因此，员工对企业文化的认同与否直接决定企业的成败。只有员工从内心认同企业文化，才会产生高昂的情绪和奋发向上的工作热情。高新技术企业为获得更高的绩效，使员工都有明确的压力，拼命工作，而忽视了企业文化的营造，使员工之间缺乏有效的沟通，在一定情况下会激化矛盾。

（三）人力资源成本过高的问题

高新技术企业在进行人员招聘时，有一种片面追求高学历的倾向。对于这种技术型的企业来说，追求员工在知识、素质方面的要求似乎是合理的，是由企业性质决定的。但是，企业内是否所有的员工都需要高学历呢？而且在一定程度上，高学历并不等同于高素质。企业在为这些高学历员工支付高薪的同时，却没有让他们做发挥他们知识才干的事情，造成了人才的浪费。

对于高新技术企业来说，人才的囤积既是对人才资源的一种储备，也是一种高成本的人力资源的浪费。招募优秀的人才对于它们是一种投资，既有收益，也存在一定的风险，主要包括人力资源管理风险和经营风险。人力资源管理风险主要体现为公司对于招募进来的高质量优秀员工，无法为他们提供充分展示自身特长和才能的职位，管理难度增加；而经营风险主要是这些优秀员工被招聘进来之后，无法满足他们的自我实现需要，从而对公司产生不满情绪，容易造成优秀人才的流失。因此，对于高新技术企业来说，优秀人才的高流动率，会对公司带来负面的影响，使公司面临经营风险。

三、高新技术企业完善人力资源管理的建议

针对高新技术企业目前人力资源管理上存在的误区，想要对其进行改变和完善，高新技术企业还需要很长的路要走。但是，企业的人力资源战略管理体系必须要快速构建，以便在未来的人才队伍发展中有所改变，具体建议如下：

（一）提升高新技术企业的管理效率

如何提升高新技术企业的管理效率，需要从以下几个方面加以改进。首先，在员工招聘方面，高新技术企业对招聘工作没有进行较为完善和充分的规划，造成企业在人员招聘过程中只注重高学历人才的盲目性。因此，对于人力资源部门而言，要尽快进行职位分析，编制一份完善的职位说明书，明确各个岗位对员工的知识、技能和能力等方面的具体要求。同时，需要对各部门主管进行管理方面的培訓，使之对人力资源规划做出较为准确的预测，提升招聘质量，保证招聘到的员工都是有用的员工。

其次，在员工培训方面，加大对各部门管理人员的培训。注重培训形式的灵活多样，注重与其他企业管理人员的交流，开阔视眼，使他们在培训与交流中认识到公司存在的问题，并致力于解决高新技术管理效率低下的问题。此外，高新技术企业不仅要重视对员工的培训，也要注重对他们进行继续教育，避免使培训流于形式。

最后，建立完善的人才轮岗培养体系。要及时发掘有潜质的人才，及时对他们进行培训任职，通过公平的职位晋升方式让他们得以在适合的工作岗位上创造价值，激发员工的工作积极性，从而提高整个企业的工作绩效。

（二）实行以人为本的管理理念

高新技术企业的员工从管理者到员工都是充满压力的，在这种高压状态下，可以使员工为达到标准而努力工作，从而产生高绩效。但是不可否认的是，管理者和员工长期处于高压状态，会对他们的身心健康产生负面影响。因此，对员工实行柔性管理，使员工认同公司的价值观，具有十分重要的意义。

对于员工实行以人为本的管理理念。对于知识型员工而言，物质激励往往不是最好的激励方式，他们更在意的是工作环境的舒适和自我实现需要的满足。因此，在对他们进行管理时，不需要进行过多的制度上的束缚和制约，而是为他们提供舒适的工作环境，为他们创造更多的自我实现机会，让他们充分发挥个人潜力，有更大的机会寻求自我发展和自我实现。只有这样，才能更好地激发员工的创造性，为公司带来更大的效益，也可以使高新技术企业不断进行企业文化的创新。

（三）打造HRBP人才培养模式

HRBP又称为人力资源业务合作伙伴，人力资源管理人员若想在企业中发挥更为重要的作用，就需要从传统事务性角色转化为新型战略合作性角色。在高新技术，人力资源管理者被寄予较高的期望，既要具备较高的专业素养，还要站在业部门的角度，为公司提供人性化的人力资源解决方案。高新技术企业可以通过打造HRBP人才培养模式，使人力资源的各个模块趋于合理和完善，强化对人力资源的管理，从而有效地解决公司人力资源管理的问题。

在招聘方面，可以实现人岗匹配，避免造成人力资源的浪费，也可以降低高新技术企业的人力资源成本；在培训方面，通过提供在职与脱产培训，可以加强对员工的继续教育，增强培训的效果；在激励方面，可以通过对员工进行需求分析，了解员工的差异化需求，并在此基础上对员工进行激励，充分调动员工的工作热情；在绩效考核方面，不能采用一刀切的做法，而是针对不同业务部门的员工，考核标准也要体现差异性和针对性，增强绩效考核的信度和效度。通过打造HRBP培养模式，可以帮助高新技术企业极大地减少在人力资源管理方面存在的问题，实现公司的可持续发展。

参考文献：

[1]孙小强高新技术企业生命周期中人力资源管理系统研究[J]商业时代，2011（5）

[2]张德，潘文君编著企业文化[M]北京：清华大学出版社，2007

〔本文系2016大学生创新创业训练计划国家级项目“少数民族大学生创业研究-西安维爱电子商务有限公司”（项目编号：201610708002）、“互联网+”视角下马路人力资源市场治理策略研究（项目编号：201610708034）阶段性成果。〕