新兵班长胜任特征模型的构建＊

方安琪，李红政，陈海燕，任晋文

20世纪初，哈佛心理学家Mclelland教授对以往才能测验的方法进行了深入思考，他认为这种方式不能很好地预测职业和生活中的其他成就，并提出了基于胜任特征的测验方法［1］，为人力资源管理提供了新的视角和工具。综合国内外学者对胜任特征的理解［1-4］，胜任特征是能将某一职位中绩优者与无出色表现者区分开的、潜在的、深层次的个体特征。我国学者在1982年就开始了胜任特征方面的研究［5］，在此之后，胜任特征的研究又被引入了教育［6］、医疗［7］、管理［8］等领域，同时也与人才测评、绩效管理、工作分析等进行了有效结合，研究方法和技术也趋于成熟和多样化，为人员的选拔、培训及管理提供了理论基础。

在20世纪80年代初，美军已经研究出了数条一般军事人员的胜任特征［9］，之后的研究所获取的军事人员胜任特征条目也不断增加，条目的类型也从之前的技能扩大研究对象从一般性军事人员扩展到了组织领导者［10］以及高危作战人员［11］等。 近几年，国内军事人员胜任特征的研究呈逐年上升的趋势，从最初苗丹民从心理学角度出发对初级军官胜任特征相关问题的研究，逐渐发展到采用管理学、心理学、数学等多学科研究的方法，综合了文献分析、行为事件访谈、模糊集评估、扎根理论等理论和技术，构建出飞行员、军校学员、国防生、武警、陆军基层主官等不同类型的军事人员胜任特征模型，并对模型的有效性、全面性、评价一致性进行了系统的研究。新兵班长是新兵开启军旅生涯的领路人，他们的素质、能力对新兵的成长起着至关重要的作用。该研究的主要目的在于挖掘优秀新兵班长的胜任特征，构建新兵班长胜任特征模型，为新兵班长的选拔、培训、考核等提供参考依据。

1 资料与方法

1.1 研究对象 该研究样本采用随机整群抽样的方法，以新兵、新兵班长以及连、营级干部等为研究对象，要求被试对新兵班长胜任特征的重要程度进行评价，现场共发放问卷700份，回收690份，有效问卷679份，有效率为98.4%。样本的人口学特征见表1。将所回收的问卷随机分成两个样本 （样本一305份，样本二374份），对其中样本一进行探索性因素分析，对样本二进行验证性因素分析，构建并验证新兵班长胜任特征模型。

表1 样本的人口学特征

1.2 方 法

1.2.1 收集胜任特征条目 以“军事人员”“基层班长”“胜任特征”等为关键词，进行文献检索，重点分析2010年—2017年基层部队军事人员胜任特征相关研究，初步了解优秀军事人员的胜任特征，为下一步新兵班长胜任特征模型构建及维度划分奠定基础。在文献分析的基础上，编制开放式调查问卷，进行广泛的问卷调查，根据特征条目所被提到的频次，由高到低进行排序，共获得新兵班长胜任特征条目100项。再通过对新兵、新兵班长、连长等15人的半结构化访谈，深入了解在实际的训练中优秀的新兵班长表现出来的品质、特征、能力等，对前期获得的胜任特征条目进行补充，并获取对各项条目的解释性定义，最终获得条目111项。通过同类条目归纳、多余条目删减等初步整理后，邀请基层部队专家根据部队的需求以及对新兵班长的实际要求对条目进行筛选，经过两轮的筛选后，最终共获得44项胜任特征。

1.2.2 问卷的编制与修订 结合文献分析和访谈，将最终确定的44项新兵班长胜任特征条目进行简单的解释和定义，由心理学专家对条目和定义的语言表达及描述进行评价，多次修改后，采用Likert五级评分法编制《新兵班长胜任特征调查问卷》。

1.3 统计学方法 使用SPSS 18.0和Amos 17.02软件对数据进行分析，包括项目分析、相关分析、探索性因素分析、验证性因素分析等。

2 结果

2.1 项目分析 主要采用题总相关和决断指数对样本一的条目进行筛选。题总相关是指被试在各题项的得分与问卷总分的相关分析，即每一题项得分与总分之间的Pearson相关。决断值（Critical value，简称CR值），又称为临界比，是根据被试问卷得分由高到低排序后，区分出高分组（总得分前27%）和低分组（总得分后27%），对两个分组被试在各题项的得分进行差异性检验。结果显示，各题项与总分之间的相关系数为 0.440～0.812（P＜0.001），说明各题项与总分之间的相关性较好；高、低分组各条目的CR值差异性显著，具有统计学意义（P＜0.05），说明该问卷各题项具有较好的区分度［12］。

2.2 探索性因素分析 采用KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验和 Bartlett球形检验 （Bartlett Test of Sphericity）对样本一中各题项的相关性进行检验，检验问卷是否适合进行因素分析。分析发现，KMO值为 0.948，Bartlett球形检验验的χ2为 10062.845，P＜0.05，达到显著水平，说明题项之间存在相关关系，适合进行因素分析。

采用主成份分析法和最大正交法对各条目进行探索性因素分析。抽取出特征值大于“1”的初始因子共6个，累积贡献率为63.42%，能解释超过一半的变量，说明问卷有较好的结构效度。经过第一次探索性因素分析，依次删除 “威信”“鼓舞士气”“团队意识”“洞察力”“以人为本”5个因素负荷量低于0.45的条目，以及“成熟稳重”“政工技能”“职业认同”“正直公正”“带兵经验”5个同时在两个因子上出现较高因子负荷量的条目，每次删除一个条目后进行探索性因素分析，最后抽取出5个特征值大于“1”的初始因子，累积贡献率为63.54%，各条目因子负荷量、共同度均在0.45以上［12］，具体见表2。

因子1主要反映了新兵班长更好地带领新兵班级所需要的工作能力，命名为“专业能力”；因子2主要反映了新兵班长对班级的领导素质，命名为“领导能力”；因子3主要反映了新兵班长与人相处时的特点和品质，命名为“性格特征”；因子4主要反映了新兵班长个人的品行和素养，命名为“个人特质”；因子5主要反映了新兵班长训练新兵过程中的职业态度，命名为“工作态度”。

通过以上的分析发现，新兵班长胜任特征模型由专业能力、领导能力、性格特征、个人特质、工作态度5个维度共34个条目构成。

2.3 验证性因素分析 该研究根据样本一探索性因素分析的结果，构建了新兵班长胜任特征的五因素模型，并对样本二进行验证性因素分析，检验新兵班长胜任特征模型的结构效度并修正模型。通过构想模型与观测数据的拟合程度，可以衡量该模型的有效性［13］。

当样本量＜500时，SRMR＜0.05，可判断构建模型正确［14］，绝对指数 χ2/df＜3、RMSEA＜0.1，表示模型的拟合度是可以接受的；相对指数CFI、IFI、TLI的值越接近1，表示模型的拟合度越好，一般界值为0.90［15］。从表3中五因素模型的主要拟合指标来看，该模型是可以接受的。

由此可以看出，通过探索性因素分析得出的新兵班长胜任特征五因素模型与观测数据的拟合度良好，该模型具有较好的结构效度。

2.4 信度分析 该研究采用克朗巴赫α系数（Cronbach’s Alpha）检验问卷及各因子的信度。研究表明，总量表的α系数为0.963，说明问卷内部一致性很高，问卷获得的结果是可靠的。5个因子的α系数分别为 0.953、0.908、0.759、0.735、0.702， 均达到0.70以上。

表2 旋转后因子矩阵（n=305）

表3 五因素模型的主要拟合指标（n=374）

3 讨论

3.1 新兵班长胜任特征模型的可靠性 该研究通过文献分析、问卷调查、访谈法、专家评定法，获取新兵班长胜任特征条目，在进行半结构化访谈和开放式问卷调查的时候，不仅对新兵班长进行了深入调查，同时调查了新兵、连长等一些与新兵班长接触密切的人群对优秀新兵班长的胜任特征的看法和意见，确保胜任特征条目的全面性和实效性。邀请基层专家与心理学专家多次对条目及问卷的结构进行评定，不断调整并完善问卷，进行实地调研。通过探索性因素分析，构建出新兵班长胜任特征五因素模型。通过验证性因素分析检验模型，各项指标均符合统计学要求。

3.2 新兵班长胜任特征模型的特征 该研究所得出的新兵班长胜任特征模型的五个维度中，专业能力是专业能力维度的累积贡献率最高。新兵初入军营，在3个月集训期之后，所应具备是作为一名军人最基本的军事素养，因此，专业能力是新兵班长能够带领新兵开始军旅生活的基本要求。同时，面对新兵这个特殊群体，良好的管理、学习及应变能力，也是一名优秀的新兵班长所应具备的；在新兵班级这个小群体中，新兵班长作为班级的管理者、领头羊，肩负着提高班级凝聚力和战斗力的重要使命，是否具有领导能力是能否建立一支高素质、高水平团队的关键要素；由于身份、环境的转变，以及高强度、高压力的训练，新兵容易出现紧张焦虑、暴躁、孤独等适应障碍，幽默、有亲和力、善于沟通的新兵班长能够帮助新兵更快地融入军营生活，提高新兵的适应能力从而提高训练效果；高强度的军事训练不可避免地会给新兵带来生理或心理上的损伤，优秀的新兵班长还需具备较好的情绪控制能力和文化素质，加强对新兵的思想建设，帮助新兵更快地完成观念和思想上的转变。训练新兵如同教书育人，“简单粗暴”“疲劳战术”等方式不仅不能够提高训练效果，反而会给新兵带来厌烦、害怕等负面情绪，采用科学的训练方法，因材施教，同时注重劳逸结合，科学管理、总结经验教训、强化文明带兵是培养新时代军事人才的关键，因此具备良好的职业素养也是优秀的新兵班长不可或缺的素质。

将该研究与部队基层班长胜任特征模型［16］以及武警基层班长胜任特征［17］进行比较发现，由于新兵的入伍动机、生活作风、身体素质与其他的军事人员存在很大的不同，对新兵班长自身的能力素质以及管理、训练能力和方法提出了更高的要求。

该研究将理论与实际的任职需求相结合，挖掘新兵班长胜任特征，构建的新兵班长胜任特征五因素模型能够具体、全面地概括新兵班长的胜任特征，可以为新兵班长的选拔、培训、考核提供一定的理论支撑，同时，该模型也需要不断更新和完善，确保其有效性和前瞻性，并更好地为实际工作提供帮助。

参考文献

［1］ McClelland DC.Testing for competence rather than for intelligence［J］.American Psychologist，1973，28（1）：78.

［2］ Spencer LM.Competence at work［M］.John Wiley ＆ Sons，Inc，1993.

［3］ Boyatzis R E.The competent management：a model for effective performance［M］.New York：John Wliey ＆ Sens Inc，1982.

［4］仲理峰，时 勘.胜任特征研究的新进展［J］.南开管理评论，2003，2（1）：4-8.

［5］高亮之.IT业项目经理人胜任力模型研究［J］.生态学杂志，1982（1）：36-39.

［6］何齐宗.我国高校教师胜任力研究：进展与思考［J］.高等教育研究，2014（10）：38-45.

［7］杨晓华，陈 磊.医院临床医师胜任力模型的构建［J］.中华医院管理杂志，2013，29（7）：530-533.

［8］贾建锋，唐贵瑶，李俊鹏，等.高管胜任特征与战略导向的匹配对企业绩效的影响［J］. 管理世界，2015（2）：120-132.

［9］ Campbell JP.An Overview of the Army Selection and Classification Project（Project A）［J］.Personnel Psychology，1990，43（2）：232-239.

［10］ Mazur A，Mueller U.Channel Modeling：From West Point Cadet to General［J］.Public Administration Review，1996，56（2）：191-198.

［11］ Hunt JG，Blair JD.Leadership on the future battlefield［M］.Washington：Pergamon-Brassey’s，1985.

［12］吴明隆.问卷统计分析实务［M］.重庆：重庆大学出版社，2010：188-191.

［13］郭庆科，王炜丽，陈雪霞，等.验证性因素分析中模型拟合的判断［J］. 心理学探新，2007，4（27）：83-86.

［14］郭庆科，李 芳，陈雪霞，等.不同条件下拟合指数的表现及临界值的选择［J］. 心理学报，2008，40（1）：109-118.

［15］温忠麟，侯杰泰，马什赫伯特.结构方程模型检验拟合指数与卡方准则［J］. 心理学报，2004，36（2）：186-194.

［16］赵 蕾，苗丹民，田健全，等.部队班长胜任特征模型研究［J］.总装备部医学学报，2012，6（14）：83-87.

［17］陈恢军.武警湖南总队基层班长胜任特征研究［D］.长沙：国防科学技术大学：2007.