薪酬管制能够降低对高管的监督成本吗

周会斌

【摘 要】 以2012—2014年间对高管实施薪酬管制的国内沪深A股上市公司为研究样本，通过构建回归模型，尝试回答以下问题：上市公司对高管实施薪酬管制，是否会影响高管改善公司绩效的动机？是否会影响高管的机会主义行为？公司对高管的监督成本会发生怎样的变化？研究发现：上市公司实施薪酬管制并不能够实现通过缩小高管与员工的薪酬差距以改善公司整体绩效的预期目标，反而会削弱高管积极改善公司绩效的动机，进一步提高其实施机会主义行为的概率，最终导致上市公司高管监督成本的提高。上市公司应取消薪酬管制，完善薪酬激励、监督和追责机制，引导高管积极做出改善公司绩效的努力，并降低机会主义行为的概率。

【关键词】 薪酬管制； 上市公司高管； 机会主义行为； 监督成本

【中图分类号】 F272.7 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）09-0032-05

一、问题的提出

上市公司董事会将经营权全部委托给高管后，在信息不对称的情况下，高管本身存在道德风险和机会主义行为，使得董事会难以有效地监督其努力水平。在古典经济学提出的经济人假设下，可以通过提高个人收益的方式激励高管的工作热情。通过提高薪酬以激励高管改善公司绩效的方式，成为上市公司普遍采取的策略。但是，高管薪酬的提高，也引发了一系列其他方面的问题，如高管与员工之间薪酬差距的加大使得员工心中存在不满导致工作绩效下降，进而影响到整个公司的绩效。与此同时，上市公司的一系列“天价高管”现象日益引起社会对高管薪酬问题的重视。更让人匪夷所思的是，一些财务出现巨额亏损的上市公司内部，高管仍然能够通过各种途径获得高额薪酬。

高管薪酬机制设计的优劣直接关系着上市公司内部的委托代理问题能否得到缓解，成为公司治理领域关注的热点问题。因此，如何科学合理地设计高管薪酬机制，有效地激励高管改善公司绩效的同时减少机会主义行为，也成为长期以来困扰上市公司的一个难题。通过观察大量上市公司的案例，不难发现提高高管薪酬并不一定能够有效地解决上市公司的委托代理问题，因此，一些学者提出通过薪酬管制的方式控制高管的道德风险和机会主义行为。但是，上市公司对高管实施薪酬管制，是否会影响高管改善公司绩效的动机？是否会影响高管的机会主义行为？公司对高管的监督成本会发生怎样的变化？本文以2012—2014年间沪深A股对高管实施薪酬管制的上市公司为研究样本，通过构建回归模型，尝试回答以上三个问题，并提出一些政策建议。

二、理论分析与研究假设

长期以来，完善的高管薪酬机制被看作是能够兼容经理人和股东二者目标的主要机制之一[1-2]。薪酬机制因而被赋予更多重要的价值，成为解决上市公司委托代理问题的主要工具。国内学术界针对上市公司高管薪酬与企业绩效的研究，经历了从最初认为二者之间负相关，然后转为无相关，直至到目前普遍接受的观点，即高管薪酬与企业绩效显著正相关[3-4]。高薪可以引发在任高管与来自内外部潜在竞争者之间的竞争进而促进业绩的提升[5]，同时事前的高水平薪酬可以促进公司高管从事创新投资[6]。然而，到目前为止，对于上市公司如何科学合理地设计薪酬机制的研究仍然停留于质的层面，而疏于深入具体的探讨。因此，上市公司在实践中提出了改善高管薪酬的方案，即通过提高个人利益的方式激励高管积极投身于改善公司绩效的努力当中。然而，通过对上市公司案例的研究发现，长期以来，中国公司高管薪酬近乎单调向上的特征几乎将股权薪酬原本的激励功能消除殆尽[7]。原本寄希望于通过薪酬激励的方式，以促进高管提高工作积极性，并没有完全达到预期的目标。如此，也引发了企业界和学术界对高管薪酬与企业绩效二者关系的重新思考。卢锐[8]提到Shen等的研究发现，薪酬越高意味着高管权力越大，自然的，其受到董事会挑战的可能性越小，因而当公司业绩不佳时，其被解雇或降薪的可能性也越小。高管高薪并未有效降低公司的代理成本，反而提高了代理成本[9]。通過提高薪酬的方式，以激励高管工作积极性的做法，不仅未能够实现保护股东权益、提高公司价值的预期，反而成为促进高管追求个人利益最大化、侵害股东权益的“帮凶”。

对于高管薪酬提高所产生负面效应的研究日益增多，从薪酬差距对企业绩效的影响以及薪酬差距所造成的企业内部公平感降低等方面进行了探讨。虽然高管薪酬激励能够促进企业业绩增长，但是企业薪酬差距过大则会阻滞企业业绩提升，降低薪酬激励效率；薪酬差距较小则有助于提升企业业绩，而且不受宏观经济波动和企业公平偏好强度的影响[10]。薪酬差距使员工产生不公平感，导致他们的生产效率和团队合作程度降低，偷窃、怠工等消极行为和离职率上升[11]。作为企业与产品和顾客接触的媒介，员工的工作表现直接决定了企业的市场形象，员工的消极行为必然会影响市场和顾客对企业的认识，进而影响企业绩效。高管薪酬的提高，虽然可以对高管产生一定程度的激励，但是也会导致高管与员工之间薪酬差距的增大，进而在公司内部造成公平感降低等连锁负面效应，阻碍公司绩效的提升。因此，上市公司在提高高管薪酬的问题上应该采取谨慎的态度。针对薪酬差距会阻滞企业绩效增长的研究结论，一些学者提出对上市公司高管实施薪酬管制的建议。由于我国各项制度仍需进一步完善，市场效率落后于西方发达国家，因此，在低效率市场中薪酬管制有其合理性[12]。但是，薪酬管制对企业的实际影响又会是怎么样呢？

刘子君等[13]和石榴红等[14]的研究均发现，高管和职工薪酬差距与公司经营绩效具有显著的正向关系；这种正向关系具有一定的区间效应，二者之间存在明显的倒“U”型关系。企业层级间的薪酬差距不但可以激发员工更好地努力，还可以吸引市场上优秀的人才，降低优秀员工继续寻找较好工作的消耗[1]。新中国成立以来，国有企业在员工薪酬的问题上长期实行的“大锅饭”政策俨然已成为制约企业进一步发展的“枷锁”。薪酬等级差异的模糊，必然会削弱员工努力工作积极晋升的热情，降低企业内部的创新效率，造成优秀员工离职率的提高，最终影响企业绩效。上市公司采取薪酬管制使得高管薪酬控制在相对较低的水平上显然不利于公司绩效的改善，同时薪酬管制不仅损害了高管的积极性，而且可能导致在职消费、腐败的发生和泛滥，高管薪酬业绩敏感性的降低必然会促使高管在创新投资事后的机会主义行为[6]。面对薪酬管制，薪酬的激励力度明显下降，高管改善公司绩效的动机也会受到削弱。正常的获益途径受到管制之后，在个人利益的驱使下高管会通过机会主义行为追求自身利益最大化，损害股东权益。股东与高管之间针对利益的争夺愈演愈烈，最终提高了上市公司对高管的监督成本。因此，本文提出假设1—假设3。

假设1：薪酬管制削弱了高管改善上市公司绩效的动机；

假设2：薪酬管制提高了高管实施机会主义行为的概率；

假设3：薪酬管制提高了上市公司对高管的监督成本。

三、研究设计

（一）样本及数据来源

本文对2012—2014年间国内对高管实施薪酬管制的沪深A股上市公司数据进行了处理。样本筛选流程如下：首先，在百度网上输入“高管腐败”“高管舞弊”“高管在职消费”“上市公司高管腐败”“上市公司高管舞弊”等相关词汇进行检索，查阅检索所得上市公司的财报，确认有关高管机会主义行为的新闻报道属实；其次，按照下列标准对上市公司检索目录进行剔除：剔除在2012—2014年间不存在高管机会主义行为的上市公司，剔除未实施薪酬管制的上市公司，剔除金融类上市公司，剔除ST类存在财务信息失真的上市公司，剔除财务数据不全的上市公司。

剔除之后，剩余29家上市公司符合本文研究的标准。根据所选的29家上市公司所处的行业、成长性、资产规模、上市年限、杠杆水平以及资产回报率5项指标，对每家上市公司选择1—2家对照公司。最后，通过查阅所选样本公司财报，根据各变量的计算公式整理数据，并将结果录入数据库中。最终，共获得63条数据。

（二）模型设计及变量说明

针对本文提出的三个研究假設，设计以下三个模型分别进行验证：

Effort=α0+α1SR+α2Size+α3Lev+α4Growth+

α5Age+α6ROA+α7Industry+ε （1）

Opportunism=α0+α1SR+α2Size+α3Lev+

α4Growth+α5Age+α6ROA+α7Industry+ε （2）

SC=α0+α1SR+α2Size+α3Lev+α4Growth+

α5Age+α6ROA+α7Industry+ε （3）

模型1中，被解释变量为高管改善公司绩效的努力，用2012—2014年间每股收益的平均数来表示；模型2中，被解释变量为高管的机会主义行为，2012—2014年间，若上市公司高管存在机会主义行为，则取值为1，否则为0；模型3中，被解释变量为上市公司对高管的监督成本，用2012—2014年间上市公司每年召开股东大会的平均次数表示。由于到目前为止，尚没有针对高管改善公司绩效的努力和上市公司对高管的监督成本二者的计量研究，因此本文所采用的计量方式存在局限性，未能全面表示两个被解释变量。解释变量为上市公司对高管的薪酬管制，在2012—2014年间，若上市公司实施薪酬管制，则取值为1，否则为0。为了降低其他因素对模型的影响，本文对样本公司的资产规模、杠杆水平、成长性、上市年限、资产回报率以及产业类别进行了控制。模型所有变量的定义及计算方式如表1所示。

四、实证结果

（一）描述性统计及相关矩阵系数

如表2所示，高管改善上市公司绩效的努力最小值为0.01，最大值为0.31，相差0.3，整体水平偏低，可以看出国内高管改善上市公司绩效的努力相差并不十分明显，说明高管的努力程度普遍较低。上市公司高管的机会主义行为平均数为0.49，标准差为0.504，说明高管的机会主义行为偏高，波动较大。上市公司的监督成本平均数为2.52，标准差为0.965，说明上市公司的监督成本较高，而且波动较大。上市公司对高管实施的薪酬管制平均数为0.46，标准差为0.502，说明国内并没有太多上市公司对高管实施薪酬管制，普遍仍然主张采用薪酬激励。

如表3所示，上市公司高管改善绩效的努力、高管的机会主义行为、监督成本三者与薪酬管制的相关系数分别为负、正、正，显著性分别为0.01、0.05、0.01，初步验证了本文之前提出的研究假设。但是，仅凭相关系数难以充分说明研究可以不拒绝三个假设，还需要通过线性回归模型进一步验证。

（二）回归结果

如表4，线性回归模型1—模型3中，解释变量SR的系数分别为负、正、正，且分别在0.01、0.05、0.01的水平上显著，说明假设1—假设3成立。上市公司对高管实施薪酬管制，限制了高管通过改善绩效获得剩余索取权的利润，进而削弱了高管改善公司绩效的动机。这种情况下，作为追逐个人利益的经济人，高管只能通过非正规渠道获得收益，实施机会主义行为的概率大大提高。高管实施机会主义行为，必然会损害到股东的权益，影响公司价值。作为出资人，股东为了获得正常的股利回报，同时维护公司内部正常的经营秩序，必然会投入更多的资本用于监督高管的行为。因此，上市公司对高管实施薪酬管制，提高了监督成本。

五、结论与建议

（一）研究结论

本文以2012—2014年间国内沪深A股对高管实施薪酬管制的29家上市公司为研究样本，并选择34家没有对高管实施薪酬管制的上市公司作为对照样本，通过构建回归模型，分析了实施薪酬管制后企业对高管监督成本的变化。研究发现：上市公司实施薪酬管制并不能够实现通过缩小高管与员工薪酬的差距以改善公司整体绩效的预期目标，反而会削弱高管积极改善公司绩效的动机，进一步提高其实施机会主义行为的概率，最终导致了上市公司对高管监督成本的提高。

（二）政策建议

1.完善薪酬激励机制，取消薪酬管制。上市公司对高管实施的薪酬管制虽然实现了高管与员工之间的薪酬差距，降低了公司内部薪酬的不公平性，但是却并没有实现提高公司整体绩效的预期。主要原因在于薪酬受到管制以后，高管改善公司绩效的积极性降低，在个人利益的驱使下，高管会通过增加在职消费、腐败等机会主义行为间接地提高个人的隐形收入，如此在很大程度上对公司的运营造成不良影响。然而，作为直接引导公司发展的核心人物，高管行为的扭曲对公司绩效的破坏力是非常高的。因此，有效契约观依然具有很强的适用性[15]，从动态的角度强化薪酬的激励功能是高管薪酬机制优化的基本途径[7]。上市公司应取消薪酬管制，代之以通过完善薪酬激励机制，引导高管积极做出改善公司绩效的努力，并降低机会主义行为的概率。

2.完善监督体制，加强监督力度。除了完善薪酬激励机制以外，上市公司监督高管的方式还有很多，例如内部控制、财务审计、经营报告等。通过多个渠道、多种监督方式的有机结合，进一步完善公司内部的监督体制，加强监督力度，提高监督的有效性。

3.建立追责机制，提高机会主义成本。国内上市公司高管的机会主义行为难以得到有效的抑制，主要原因在于公司内部高管的权责不清晰。公司对于高管权力的界定提出了明确具体的规定，然而却没有建立相应的追责机制，使得高管的机会主义行为即使被发现，惩处的力度和机会主义成本也不足以对高管造成较大的影响。因此，上市公司为了提高监督的有效性，就必须建立追责机制，提高机会主义成本。

（三）研究局限与展望

1.研究样本的局限。本文仅采用了2012—2014年间国内沪深A股实施薪酬管制的部分上市公司作为研究样本，在时间跨度上存在局限。因此，本文的结论在较长时间段的解释力度有限。同时，本文选择的研究样本虽然涵盖了多个行业，但是样本数量较小。未来的研究可以放在更长的时间段内并收集更多的样本企业数据进一步验证结论的普适性。

2.研究变量的局限。由于之前没有针对高管改善公司绩效的努力和监督成本的计量研究，本文选择的变量仍存在局限，无法全面地表述上述二者之间的关系。

3.研究问题的局限。完善的监督体制能够提高监督工作的有效性，并降低监督成本。但是，薪酬激励机制仅是监督体制的一个方面，监督体制的完善需要多个方面的协同改进。由于研究工作的难度较大，以及笔者研究水平的局限，本文未能从多个角度系统地分析如何完善监督体制。未来的研究可以从激励方式、激励等级、追责设计以及监督主体和监督方式的选择等方向进一步研究监督成本的降低以及监督体制的完善。

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