高校辅导员职业生涯管理问题及对策

殷琛

摘 要：辅导员队伍建设是推进大学生思想政治教育，提高大学生整体素质的重要举措。多项调查研究发现，职业生涯发展机会已成为组织吸引员工和留住人才的重要因素。在辅导员队伍整体建设中，辅导员个人职业生涯管理也是这支队伍能否留得住高素质人才、取得长远发展的关键。将职业生涯管理理念引入辅导员队伍建设能帮助这支队伍走上一条国家、高校、辅导员和学生共同发展的道路。在这一过程当中，不可避免地会遇到阻碍，如何对这些问题进行优化，提出相应对策将成为一项值得研究的课题。

關键词：高校辅导员；职业生涯管理；辅导员队伍建设

自中共中央、国务院于2004年颁布《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（即中央16号文件）以来，各级教育管理部门以及各高校都将辅导员工作的重要性提高到了新的高度。特别是近年来，对辅导员队伍的职业化问题的探讨越来越深入，很多学者和学生工作管理者开始了关于引入管理学中职业生涯管理理论来研究辅导员队伍职业化建设的问题。著名咨询公司翰威特人力资源管理咨询公司发布过这样一项调查结果：职业生涯发展机会因素已超越薪酬因素成为驱动中国员工敬业程度的首要因素。而美国人力资源管理协会的调查也显示，85%的被调查者认为员工离开企业的最大诱因是对职业生涯发展的不满。将职业生涯管理研究运用到辅导员队伍建设，将对这支队伍发展的推进具有十分重大的意义。

一、管理学中职业生涯管理的内涵

现代职业生涯管理的定义是指“组织为其成员确定职业发展道路，挖掘员工个人潜能，实现员工职业目标，达到员工贡献最大化，以促进组织目标实现的管理过程”。从定义不难看出，同时满足个人发展和组织发展等多方需求是职业生涯管理的根本出发点。职业生涯研究方面，世界范围内最具代表性的研究成果包括以下：被称为“职业辅导之父”的波士顿大学教授弗兰克·帕森斯撰写的《选择职业》一书第一次使用了“职业辅导”这一术语，标志着人类职业指导活动的开端；学者威廉姆森创立的“明尼苏达辅导学派”；罗杰斯的“当事人中心”非指导学派；霍兰德的职业人格类型理论；金斯伯格和舒伯特的职业生涯发展理论；麻省理工学院的施恩教授提出了“职业锚理论”，职业锚是指当人不得不做出选择时无论如何都不会放弃的那种至关重要的因素，具体分为五类：技术/功能能力型职业锚、管理能力职业锚、创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚；克朗伯茨提出了职业生涯规划的“主动建构理论”。从职业生涯管理的发展历程来看，多学科的引入和相互作用，使得职业生涯管理有了更强的综合性，其发展也具有了更多的可能性。

二、辅导员职业生涯管理的现状

辅导员制度虽已在20世纪50年代就已确立，但在中央16号文件颁布之前，高校辅导员大多处于松散状态，并未形成完成的管理体系，辅导员还不能算是专门的职业。因此，辅导员队伍职业化成为高校发展的迫切需求。中央16号文件颁布之后，各级教育行政管理部门和各高校都针对辅导员队伍建设方面进行了积极的尝试和创新，也解决了很多实际问题。特别是在2005年教育部颁布《关于加强和改进高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中第一次正式提出了辅导员队伍建设“职业化”发展方向。次年，教育部召开了全国第一次高校辅导员队伍建设工作会议，这次会议对辅导员队伍建设来说是一次具有重大意义的会议，在会上明确了辅导员的身份定位、职责和素质要求，指出辅导员具有教师和干部的双重身份，可以同时走教师和行政两条线晋升。同在2006年颁布的教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《2006—2010年普通高等学校辅导员培训计划》等文件又对辅导员的配备、选拔、要求、职责、培养、发展、管理与考核进行了明确、细致的规定；2008年中国高等教育学会辅导员工作研究分会成立，这为辅导员提供了工作和学术研究交流的平台。这些政策和机构都体现了辅导员队伍的职业化以及辅导员职业生涯管理的重要性和必要性，并进一步为把这支队伍整体建设和辅导员个人职业发展等工作落到实处提供了有力而全面的政策保障。辅导员职业生涯管理是辅导员队伍职业化发展的拓展和深化。通过职业生涯管理使辅导员在工作中发现自身价值，实现职业目标，也使这支队伍本身得到高校和社会的认可。

三、西方国家高校学生管理队伍建设的启示

西方国家高校学生事务管理模式大致可分为内部事务型和外部事务型两类。内部事务型方式将学生事务管理视作高等教育过程中的组成部分，学校承担全部或者大部分学生非学术活动的管理职能。美国、英国等国高校学生事务管理大多属于内部事务型。外部事务型方式是将学生非学术活动等课外活动管理职能排除在学校自身管理职能之外，由独立于学校的公共机构来承担。这些公共机构往往并不只服务于一所学校学生，而是承担某一范围内的所有学校学生的服务。德国就是这一类型的典型代表。本文选取了美国和德国高校为借鉴和探讨的对象，以期从中提炼出对中国辅导员职业生涯管理有益的经验和启示。

1.美国高校学生事务管理队伍的特点

美国作为走在世界高等教育最前列的国家，其学生事务管理队伍呈专业化、规范化、多样化、学术化、标准化、职业化以及专业组织高度分化等特点。早在1986年，美国高等教育标准促进委员会就发布了“学生事务专业人员硕士水平培养指导大纲和专业标准”。该标准规定学生事务管理硕士课程包括专业基础知识、专业知识和督导实习三部分，要获得这一学位必须进行两年制的全日制学习。选聘方面，美国高校对学生事务管理人员也有明确的准入要求和晋升标准。很多高校都要求聘用者具有职业指导、心理咨询、学生发展等方面的硕士学位，初级晋升中级以及中级晋升高级还需要具有相关领域的博士学位以及丰富的学生事务管理经验。除此之外，也特别重视聘用者的交流能力、工作态度、岗位认知程度、生活方式、幽默感、抗挫能力、应急处理能力和忠诚度等方面的表现，并对这些方面进行量化评定。培训方面，不仅要求上岗前必须参加岗前培训获得上岗资格，而且上岗后也要继续接受定期培训，这些培训一般分为夏季集中培训和日常分散培训。在培训和研修方面有严格的模式和程序，但形式却是多样化的，做到了有序和创新的结合。学生事务学术研究方面，美国的学生事务管理者也被列入学术研究者行列，受到高度重视。评价标准方面，美国高校学生事务管理也有一套完整的体系。1986年美国高等教育标准促进委员会制定了第一项含16个实务功能的“高等教育专业标准与指导原则”，这一标准与原则现在仍然是学生事务专业人员工作的最重要依据，具有很强的实操性。值得一提的是，美国高校学界对学生事务管理队伍的职业化建设和职业生涯发展问题开展了大量卓有成效的研究和实践。其中最有影响力的是学者米勒和卡朋特的四阶段模式：将高校学生事务管理专职人员的职业生涯发展分为形成期、应用期、累积期和生成期。形成期是指在校学生开始产生从事学生事务管理工作意愿的时期，并开始了解这一工作和进行相关学位的学习；应用期是指形成期结束后开始走上第一个学生事务管理岗位，例如，宿舍管理、心理咨询、职业咨询等；累积期是指在基层学生事务管理岗位积累一定经验和能力后开始从事相关决策岗位的时期，这需要较高的技能和一定的领导力；而生成期是指经过前面三个阶段的累积、沉淀后，走上学生事务管理职业生涯的巅峰，例如，副校长、教授或是其他具有荣誉身份的人员，能走到这个阶段的人只有少数，他们肩负着这一职业的宏观责任。

2.德国高校学生事务管理队伍的特点

与美国一样同为高等教育先进国家的德国，其学生事务管理却与美国的模式有很多不同，这也为我国高校辅导员队伍建设提供了不同的学习视角。德国模式具有企业化管理、国家编制、社会化和专业化的特点。德国大学生服务中心属国家所有，按企业化方式管理，但管理人员和员工均由政府核定编制，属国家工作人员，薪资按政府统一标准发放，不与中心效益挂钩，该中心有严明的工作纪律。另外，德国主张学生事务管理高度社会化和专业化，学校主要承担研究和教学任务，对其他学生事务只承担辅助协调工作。而承接学生事务管理任务的社会机构都具有高度专业化特点，其从业人员也具有很高的专业素质，大多要求从业人员具有相关领域学科背景（很多从业者具有硕士或博士学位）、丰富的实践经验、强烈自主性和责任心、强烈的法律意识和创新意识，并对他们有严格的考核机制。这些机构可以为学生提供食宿、就业、课外活动、心理咨询、法律咨询、学习咨询、社会保障等方面的免费服务。在学生事务管理方面，德国的理念是，注重培养学生的自治能力，这些做法很大程度上节省了国家财政负担和学校管理经费。不能看出，德国的大学生服务中心具有一定的公益服务色彩。

四、高校辅导员职业生涯管理存在的问题

中国的辅导员队伍建设在强有力的政策保障下也有了长足进步，辅导员个人职业生涯发展也得到了各界重视。然而，要将两者有机结合，推进队伍建设发展却是一个漫长的过程，需要多方面、多部门不断努力。在这一过程中，不可避免地暴露出一些问题。

1.自我认知缺陷

辅导员往往对自身的身份定位、职业价值、优势能力等认知不准。一方面，很多辅导员过于主观，对于自己能做什么、想做什么和应该做什么并没有认真考虑，而是过多地关注自己“在做什么”，表现出不够成熟的特点；另一方面，有些辅导员工作面广而不精，想面面俱到，却不能集中火力攻克职业发展壁垒。辅导员的工作性质确实要求辅导员成为多面手，但是在全面提升的同时，很多辅导员并不具备自己特有的优势。

2.对工作环境的了解不够深入

环境考察是职业生涯管理中不可缺少的一环，工作环境存在很大差异。有效的职业生涯管理要求环境和个人兴趣、能力以及观念相匹配。宏观环境、职业环境、工作环境、组织环境和家庭环境是职业生涯管理中涉及的几个主要环境。宏观上一些辅导员（尤其是年轻辅导员）不仔细研读各级管理机构出台的相关政策和文件，想要某得更好的发展，却又不懂得对职称评定政策深入了解，这使很多辅导员错过职业生涯发展中的晋升机会，挫败了自身工作成就感。职业环境和工作环境方面，辅导员职业意识模糊，也不关心自身职业生涯发展，“做一天和尚撞一天钟”，对工作环境的了解仅仅局限于岗前培训的内容里，不善于从自己实际的工作中去总结和探索。而家庭环境方面，由于工作性质决定了辅导员需要做到手机24小时开机，随叫随到，如果不能和家人提前沟通协调好这个问题，也会在一定程度上影响辅导员家庭环境。

3.职业目标不明确

职业生涯目标的设定是职业生涯管理的核心内容。然而遗憾的是，很多年轻的辅导员并没有意识到这一点，虽然每天都在勤奋地工作，但其实只是毫无重点地胡子眉毛一把抓，未能找到前进的方向，使职业生涯发展走了很多弯路，甚至脱离轨道。

4.职业认同感下降，负面情绪较重，产生明显的职业倦怠感

出现这一问题主要是一些具有一定工作年限的辅导员，他们遇到职业发展瓶颈，工作与家庭产生一定程度冲突，影响了职业幸福感和家庭幸福感，从而影响到了辅导员自身职业发展。

5.高校对政策和文件执行不力

从高校管理层面来看，一些高校由于观念、经费等方面原因，对中央和教育部出台的文件执行并不到位，这也使辅导员职业生涯发展受到了很大阻碍。教育部虽明确规定了辅导员具有教师和干部的双重身份，可以同时走教师专业技术职务和行政职务晋升，但实际情况却是，很多高校并没有打通辅导员晋升的空间，存在着“大会小会多次强调辅导员也是教师队伍重要组成部分，但在晋升和福利待遇分配时确将辅导员排除在教师队伍之外”的情况，甚至一些辅导员无奈地感叹“情愿不要硬挤进教师队伍，做教师中的二等公民”。

五、高校辅导员职业生涯管理问题的对策

辅导员职业生涯管理既需要辅导员個人具有良好的职业生涯管理意识和职业生涯管理能力，也需要高校为辅导员提供职业生涯发展平台和通道，帮助和引导辅导员更好地进行职业生涯管理，从而最终达到辅导员和高校双赢的良好局面。

1.利用职业锚理论，提升自我认知能力

前文提到，职业锚理论是由美国著名学者施恩教授提出的一项被广泛应用的研究成果。很多人年轻辅导员出现自我认知缺陷，因此可以通过对辅导员进行职业锚分析，提高自我认知水平，做出合理的职业选择并设定合理的职业目标。对于从职业锚理论分析出不适合从事辅导员工作的人，应及时调整自己，必要时可以考虑转岗。具体来说，可以借助职业锚评估法来对辅导员进行考量。根据测试结果可以将参试人员分为技术型、管理型、自主独立型、安全稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。根据辅导员工作需要，管理型、服务型、挑战型人员更适合这一岗位。

2.设定合理的职业目标，激发工作热情

合理地设定职业目标，可以帮助辅导员更好地规划职业生涯道路，激发工作热情，实现自身价值。在设定职业目标时需注意以下方面内容：

（1）职业目标设定应该做到具体、明确。设定的目标既要具有宏观战略性，也不可忽略具体明确。辅导员工作本身是比较实在具体的，如果没有清晰明确的目标，很容易在繁杂的日常事务中迷失方向。

（2）长期目标和短期目标结合。长期目标是战略性的，辅导员可结合自身特点来制定，例如，希望成为心理咨询方面或是职业指导方面的专业人士，有的则希望在党团建设方面有所建树。结合这些长期目标而再为自己制定例如报考心理咨询师、职业指导师、攻读相关学位或是成长为党团干部等短期目标，为最终长期目标的实现打下基础。

（3）职业目标设定应具个性化。每位辅导员的爱好、习惯、个性不同，所处的客观环境不同，因此不可盲目模仿其他人，而应该找到属于自己的职业目标。

3.正确面对职业倦怠，为负面情绪找出口

需要辅导员和高校管理者认识到的一个问题是，产生职业倦怠和负面情绪是可以理解的，但是如果不予以重视则有可能造成不良后果。因此必须找到合理的对策应对这一问题：

（1）辅导员应为自己建立积极的心理防御机制。辅导员日常工作中常常要为心理问题学生排忧解难，但对自己的心理问题却束手无策。一方面，应该对自己做出积极的评价和控制；另一方面，应该建立和谐的人际关系，寻求他人的帮助。“他人”可以是同事、家人，甚至可以是学生。

（2）寻求健康的生活方式，调节情绪。辅导员应经常体察自己的情绪，应及时意识到自己的负面情绪而不是否定负面情绪。一般来说，愤怒时采用问题解决策略，悲伤时采用寻求帮助策略，伤感时采用回避策略。日常生活中注意保持良好的饮食习惯和规律的作息时间。工作之余，培养健康的兴趣爱好，做到劳逸结合。例如阅读、体育锻炼等，既可强健体魄，亦可健康身心，并可以通过这些方式结交到一些志同道合、志趣健康的朋友。

（3）寻求工作方式上的突破，创造性开展工作。新形势下辅导员工作也需进入新常态，现在学生多利用新媒体交流，辅导员也可利用微信、微博、QQ等这些渠道开展工作，例如，建立专门的辅导员团队博客、微信公众号等方式一些高校正在推行的网络思想政治工作方式。这些工作方式上的突破乍看起来增加了工作量，但只要走上正轨之后就会看到事半功倍的成效。

4.高校建立辅导员职业生涯管理系统

高校是辅导员成长的客观环境和依托平台，辅导员职业生涯管理特别需要高校的支持，只有得到高校的支持，才能谈得上辅导员的“队伍建设”。高校可通过职业生涯管理系统制订各岗位职业生涯管理计划，使包括辅导员在内的各岗位在满足个人发展需求的同时与学校发展结合，找到一条双赢的道路。在遵循双赢、公平、互动合理的原则下，开发包括培训、职业生涯规划协助、提升上升空间、克服职业倦怠等在内的职业生涯管理系统。本文着重介绍职业生涯规划、提升上升空间和克服职业倦怠方面的对策。

（1）帮助辅导员进行职业生涯规划。第一，可以向辅导员介绍自我评估方法，编写并组织填写《职业生涯手册》，在确定了辅导员的职业锚之后尽量为其安排适合的岗位。第二，评估辅导员的职业发展目标，适时地根据辅导员工作表现安排培训、轮岗、挂职等。第三，针对辅导员的短期目标，采取例如组织报考和学习考证等，情况允许并在一定限制条件下可为辅导员的考证学习和深造提供一定经费支持。

（2）为辅导员创造提升空间。这里所说的提升，包括但不仅包括职位职级提升，还包括不断挖掘辅导员职业锚，多手段、多方式帮助辅导员追求职业理想，得到多渠道提升。有的辅导员擅长心理咨询，有的辅导员有志于职业指导，有的辅导员乐于党团建设，还有的辅导员欲走专业教师之道，只要他们能胜任这些工作，应尽量形成制度促进他们向不同方向发展。

（3）帮助辅导员克服职业倦怠。高校管理者需认识到，任何组织、任何岗位都有可能出现职业倦怠，并不是辅导员特有的情况，不可因此而全盘否定辅导员的工作成绩和工作态度，应敏锐地区分队伍中真正无责任心的滥竽充数之辈和只是处在倦怠期但稍加鼓励既可振作的辅导员，对于前者应及时惩戒教育，甚至将其排除到队伍之外，而对后者则应给予更多的理解、耐心和人文关怀。目前辅导员职业化仍处于探索阶段，高校需通过制度上的改革为这支队伍的发展创造更广阔的空间，从根本上克服辅导员的职业倦怠。

辅导员队伍建设是我们国家为了推进大学生思想政治教育，提高大学生整体素质的重要工作。在辅导员队伍整体建设中，辅导员个人职业生涯管理是这支队伍留得住高素质人才，取得长远发展的关键内容。这是一个需要不断探索的漫长过程，希望将职业生涯管理理念引入其中，帮助这支队伍走得更稳、更有力！

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（作者单位：湖南财政经济学院）