“平台思维”改造人力资源管理

□文/王新超

“平台思维”改造人力资源管理

□文/王新超

互联网给工作生活带来的冲击表现在方方面面。从多元化的服务形式上，最容易感受到来自互联网的便利。从最初方便、及时地获取信息，到现在线上平台的轻松交易，在越来越广泛及深入的层次上，人们充分享受互联网技术发展带来的益处。

平台思维改写市场竞争规则

在互联网，甚至是互联网+的发展中，“平台思维”是一个比较核心的概念，也是区别于传统经营的主要特征。

工业时代的经营管理采用线性模式。通过公司或工厂这个生产制造核心，统一采购并加工原材料，成型的产品投放到销售渠道，最终通过消费者的购买行为，完成盈利与服务全过程。制造或服务从业者创造价值的生产行为是核心，创造新库存价值，满足消费者需求，是商业模式的要素。

信息时代的互联网经营模式完全颠覆了传统思维，它将消费者引入到商品与服务的价值创造过程，消费者不再是单纯的服务与产品的接受者。平台打车服务就是一个典型的例子，投资者并没有做任何传统意义上行业内部的投资，线上交易使用车者与私车拥有者之间，构成服务与消费的商业关系。另一个成功的案例就是提供全球旅游住宿解决方案的Airbnb，没有做任何行业内部的投资，仅通过将拥有空床位或是空房间的个人变成Airbnb“业主”，就可为全球旅游者提供便利服务。Airbnb的经营改变了传统消费者的“租住意识”，他们创造的模式也改变了传统行业规则，并且，这种模式也可以应用移植到其它行业，从根本上改变市场竞争规则。

Airbnb从接受首轮天使投资到2017年融资，融资规模历经从最初的780万美元，到1亿多美元左右，到2017年的10亿美元。而Airbnb的估值却在不到十年间，从最初的10亿美元，疯狂增长至2017年的近310亿美元。在2016年11月17日举办的2016 Airbnb Open活动上，创始人兼首席执行官布莱恩•切斯基发布了Airbnb新平台，称为“Airbnb出行”（Airbnb Trips）。应该说，是平台的力量将其推到新的高度。

王新超

北京大学光华管理学院教授

由此看来，允许外部参与者协同创造价值的模式，正在改写市场竞争规则，而这一切的基础，就是在线平台化。面对如此趋势，企业的选择是要么接受，要么承担被新加入者颠覆的风险。因此，为了能更好利用互联网提供的潜在竞争优势，企业的掌舵者和管理者必须重新思考商业模式，并适当调整运营方法。

荣昌洗衣转型正是传统服务经营商向平台化解决方案转化的典型。荣昌洗衣成立于1990年，在行业内较早引入先进优质的环保洗衣模式，投资专业化高技术设备配置，创造了透明整洁的工作场景，并打造优质快捷服务方式和成熟有效的经营模式。在传统经营模式下，优质的技术、周到的服务，以及良好的口碑，使其成为中国洗染业著名品牌之一，处于行业领先位地位。2008年，作为奥运唯一指定洗衣服务商，荣昌洗衣的品牌声誉进一步提升。但如何将企业强大生产潜能和优质服务能力更好、更充分地释放出来，在扩大化发展上，公司遇到了瓶颈。根据传统发展思维，只有投资更多门店，才能创造更多价值。但更多硬资产投入，必然使公司成本负担过重。2013年，公司大胆开展传统服务与移动互联网结合的尝试，从线下转到线上，并通过实现传统服务O2O模式再造，最终实现全面平台战略的转化。

据统计，世界100强公司中，近60%多已开始体现出平台思维的经营特点，苹果、谷歌、阿里巴巴等公司就是典型例子。事实证明，平台思维与平台化经营方式不仅是新技术与新经济体的代表形式，即使在传统行业中，仍有极强应用价值。这种新经营模式发展的趋势必然反映在组织管理上，产生组织管理方式上的变化，甚至是对传统方式的颠覆性变革。

平台化思维影响就业模式

约翰•布罗德、瑞文•杰苏萨森和大卫•克里尔曼在《Lead the Work：Navigating a World Beyond Employment》一书中，对互联网技术，尤其是平台化思维，导致对传统职业活动的影响，包括对组织人力资源管理可能的影响，做了新颖的解读。互联网平台思维对未来社会与职业的改造意义，可以被理解成类似农业时代过渡到工业时代的变革。农业文明被工业文明改变，这一过程持续了近百年，但互联网时代替代传统工业时代的过程，很可能在未来20年内实现。

图1 1990年-2014年间美国就业率统计（单位：%）

平台化思维对就业模式与行为的影响，以及由此深入到组织内管理模式的改变，是快速与凶猛的。传统生产方式强调以组织为依托的分工协作，生产与服务的技术条件以及生产形式，决定了只有合作的力量才能发挥资源的最大效率，并在降低成本的同时，用充分的库存满足消费者全部需求。这种思维模式不仅塑造了个体的职业行为，也深深地影响了个体的社会交互作用模式与生活方式。努力使个人需求与行为适应外界规范，以“时尚”标准衡量个人需求满足，这种惯性思维的结果，使个体适应环境的成本越来越高。“更极致”的标准才能产生竞争中的优势，组织的竞争优势获得与维持要不断加大成本投资，个人的职业与生活竞争优势也同样如是。

互联网技术的出现，使平台思维对现代社会、生产活动市场规则、职业行为、雇佣关系的影响，越来越广泛及深刻。图1的统计数据告诉我们，1990年到2014年间，美国在组织中就业的人数已经出现明显下滑趋势，减少近一半。与此同时，“临时工作者”或“自由工作者”数量却出现翻倍的增长。“自由工作者”指那些有一技之长，可用自己特殊专业技能给公司提供专项服务的人员。他们可能是在家中等待工作机会，但很多“自由工作者”也都有自己正式的职业身份，他们仍愿意在业余时间从事用自己的专业技能可帮助公司或他人提供服务的工作活动。

新型职业形式的出现，有个人与组织两方面原因。从个人角度看，传统雇佣关系已不再能给个人提供完全职业保证，不再能为个人未来生活做出充分保证。这就使个人要在有效时限内利用专业技能为自己创造更多价值，在技术快速发展的形势下，为避免个体专业技能加快折旧，他们更倾向主动掌握自己的职业自由，多样化、灵活地开展各种工作活动，而不再是被动从属于一个组织，完全接受这个组织的任务派遣。从组织角度看问题，按照传统管理思维与人力资源管理的模式，组织要在内部利用自己的人力资源完全解决工作任务，这种传统解决方案要求组织维护自己竞争能力的同时，还要在招聘、培养、激励、维护、发展全过程，不断投资人力资源成本。此外，人员流动造成的再招聘与再安置成本也在增加。

平台化人力资源管理突破管理边界

平台化的人力资源管理模式突破了组织管理边界，使更多的社会资源被组织管理所利用。这大大有利于降低组织人力资源管理的成本。在现代职业活动中，随着智能化与精确分工的发展，工作任务与组织正在分离，企业的工作边界也逐渐超越了自身范围，组织内部的工作与组织外的工作者之间，呈现出越来越多的高度渗透特点。组织内部的工作活动，不必再限于组织内人员，也可通过多元化工作主体和方式来实现。就像平台可以引进消费者参与创造价值的热情，企业也可在工作活动中，引入自由工作者的参与。互联网技术的平台化与大数据使这样的交流成为可能。

以八戒工程网为例。它是猪八戒网旗下的专业网站，主要提供专业设计与装修服务的网络平台。猪八戒网是传统平台服务网络，其形式类似“土耳其机器人”解决方案。在服务平台背后，隐藏着一个信息灵通的“专家”，在后台帮用户找到一个合适的、解决问题的专家。八戒工程网的价值在于真正的平台化管理而不仅是其服务功能。这个专业设计平台将社会上的自由工作者设计师聚集起来。平台化、大数据，产生海量的设计解决方案，这种平台化的解决方案能充分调动自由工作者的积极性、竞争性，提高了服务质量。在提供最优质服务的同时，又降低管理运作成本，使社会上专业人员的资源得到最大价值体现。据统计，全国专业设计院人数总体约为250万，真正从事设计的专业人员约150万，而八戒工程网线上就有近15万设计师，占专业设计人员总数的近10%。传统概念上最大的专业设计院也不过管理4000多人，而八戒工程网利用300多人的平台支持了15万专业自由工作者的服务，这产生的效益远超任何一个专业设计院，人力资源管理成本可以控制在最低的水平。

有趣的是，与一些传统公司积极开展平台化经营实践的行为不同，一些互联网公司在组织管理过程中，放弃了自己在平台化思维上的潜在优势与特点，在公司管理模式上越来越体现出传统管理特点。像阿里巴巴、京东、百度等一些互联网公司，在组织内部的结构与流程控制上，越来越模仿传统组织结构与人力资源管理的方法，表现出组织规模越来越大，结构越来越复杂，交流沟通的成本与组织内部管理成本不断提升，管理官僚化现象越来越严重，效率低下，导致整个组织的管理负担越来越大。

互联网技术发展促进就业方式改变

平台化思维组织管理模式的运营，不单纯依赖组织平台与大数据的支撑，更重要的是要有一个自由工作者群体存在。在美国，初步统计44%的人声称自己是“自由工作者”；在英国，自2000年以来“小微企业”的数量实现了40%的增长，而“小微企业”基本是“自由工作者”的同义词。互联网平台的存在，给自由工作者提供了便利的平台和充分的信息，降低了交易与管理维护的成本。但必须有足够多、有条件提供优质服务的自由工作者，才能产生完全的市场竞争行为，并保证高质量的服务水平。

随着现代社会发展，生产过程、工作组织等方面出现了很多新要求，传统的完整工作形式下的分工协作已不能满足提高效率的同时降低成本的需要。技术进步使工作方式得到改变，智能化程度的提高、各种软件与程序的广泛应用，使个体化的劳动方式成为可能。这些都是平台化工作方式产生的基础。另一方面，教育使人力资源整体素质提高，越来越多的年轻人在就业就职意愿上发生改变。在具备专业化劳动技能前提下，个体有更强的突出个人意愿的要求，希望有更灵活、能自主掌握工作活动的自由。

互联网的产生和平台的出现，促使就业模式产生了根本改变。这使个体根据自己的能力特长、技术技能优势，形成个人的职业行为，不再依赖某一个公司成为可能，也使传统的人力资源管理模式在组织内寻求完全解决方案的惯有思维遇到挑战。因此，平台化思维不简单等同于平台化管理，平台化管理的理论也与平台化管理的实践有一定差距。产生平台化的职业发展趋势，是由于组织外的沟通与协作产生的工作流程成本，明显低于组织内部的沟通与协调成本，互联网与云技术的发展，更使这个成本被明显地降低。

表1 组织内部不同心理契约类型的特征

平台化管理并非唯一发展模式

平台化思维的职业发展与改造成为一个发展趋势，在人力资源管理上也给传统的思维模式产生极大冲击，但并不意味着这种解决方案是一种理想化、唯一的发展模式。事实上，从理论，以及现有管理实践活动经验来看，这种平台化思维定义的组织人力资源管理行为，已经出现了明显的问题。与传统的管理模式相比较，这种平台化管理模式对组织管理主要的消极影响，在于其过于强化了个体与组织的短期利益行为，而忽视了双方的长期利益关系的建立。

表2 传统雇佣关系与平台化雇佣形式的心理满足特征比较

在组织管理过程中，内部成员与组织间的关系，决定于物质性与精神性两方面的影响因素。个体对组织的归属，以及更深层次的心理认同，反映在短期行为与长期行为的差异。如表1所示，根据对任务要求的“明确”与“模糊”，以及在获得报酬形式上强调“短期”还是“长期”，可将这种心理契约行为分为“交易型”“过渡型”“平衡型”和“关系型”。“交易型”就是最简单的行为关系模式，重在短期一次性的快速交易，并且要求行为的具体与明确。

以往学者对中国组织中心理契约关系特点的研究指出，中国雇员更愿意接受不明确任务，以及雇主提供长期报酬的“关系型”类型。这导致管理过程不明晰，沟通与交流协作成本高、管理效率下降、管理成本大、负担重，雇主责任高，组织的竞争能力也会下降。并且，越是历史悠久的组织，这种负担越沉重。

传统的组织管理实践中，组织性质不同，生产组织形式要求不同，成员在组织中发展阶段不同，以及文化差异等，都会影响各种可能存在的心理契约形式，这对企业文化形成、规定员工与组织在权利与义务关系等方面都产生重要影响。表2的内容显示，平台化的雇佣类型更强调明确的任务要求，重视短期化报酬形式，这必然导致个体与组织只考量短期利益，双方的长期管理效率下降。

传统的雇佣关系才能突出个人与组织长期稳定关系的发展，重在未来双方利益投资上，才能产生情感归属，组织内的奉献行为，双方更重视长期战略性的行为。平台化的雇佣关系，尽管降低了管理成本，也使沟通与协作交流过程更简单，短期的竞争能力有一定提升，但这确实更体现出一种急功近利的思想，是以付出组织长期战略利益为代价的。

因此，在新经济的时代背景下，利用互联网“平台思维”对公司人力资源管理进行改造，需要因地制宜、量体裁衣，努力消除平台化管理模式对组织管理的消极影响。同时，人力资源管理者必须转变视角，重塑管理模式、变更管理手段，以更好地支持企业战略，结合企业业务，激励员工、激活组织，帮助企业实现“互联网+”转型。

责任编辑：白云

baiyun@staff.ccidnet.com