煤炭产能过剩时期企业职工转岗培训工作的思考

陈利平

摘要：随着国家宏观经济控制，煤炭及钢铁企业产能过剩成为了我国众多企业必须面临的问题，而破解产能过剩的难题成为了国家相关部门及企业的重中之重。目前我国依然困于产能过剩的僵局，并呈现出全面扩张的趋势，其具有存在时间长、顽固性强的特点。而我国煤炭业产能过剩的一个表现就是企业有过多的富余人员，这就需要我国对煤炭业的企业职工进行转岗培训。本文论述了我国煤炭业职工转岗培训的必要性、存在问题及解决措施。

关键词：煤炭业；产能过剩；企业培训；转岗培训

我国经济发展的衍生物便是传统工业的重重受阻，煤炭业作为我国的老牌工业曾造福于无数就业者，也大大推动了GDP前进的脚步。而如今，煤炭业的产能过剩严重阻碍了煤炭业的发展，其中最大的一个原因便是企业的生产效率低、富余人员多、职工转岗分流及再就业问题严重。因此，实现企业职工的转岗培训工作显得很有必要性。作为国有企业，煤炭业应大力培养非煤企业人才，将转岗培训作为一大要务，增强非煤业的发展潜力。

一、煤炭产能过剩局势下企业对职工转岗培训的必要性

（一）煤炭业本身具有的不可再生特点

煤炭业有其特殊的行业特点，因为煤炭属于不可再生资源，因此矿井的开采是有时间期限的，其发展性、建设性与其他新兴行业相比都是较差的。而矿井的衰老期来临后，必然面对矿井关闭的境遇，这个时期对于煤炭企业职工来说再就业就成了一个很大的难题。煤碳业自身的行业缺陷无法克服，为了保证职工的生活水平，企业对职工进行转岗培训是大势所趋[1]。

（二）煤炭业发展现状促使企业要进行转岗培训

我国在认识到煤炭企业富余人员过多的情况后，便开始进行减人政策的落实，而且效果显著。目前我国的煤炭企业职工依旧严格控制在合理范围内，而多余的煤炭企业职工则是通过多种渠道开始了新的工作。但因煤炭企業职工的文化素质相对偏低、职业技能过于单一化，因此他们在新的岗位上依旧面临诸多问题，这不仅增加了社会负担，也降低了煤炭企业职工的幸福指数。相对应的，若煤业企业对职工进行转岗培训，不仅减轻了社会包袱，也为企业职工铺成了一条新的就业路。

（三）煤炭业与非煤业的发展趋势所迫

电子商务的普及，使一批新兴产业冉冉升起。非煤业已经占据了大部分的市场份额。煤炭业作为传统工业，已不能满足企业职工对生活新鲜度和满意度的追求。非煤产业需要大量的企业人才，而煤炭业却富余过多的企业职工，这就促使煤炭业的职工必然流向非煤产业。国有企业有向社会输送人才、安置本企业员工再就业的任务，出于这几种因素，企业对职工进行转岗培训很有社会意义。

二、我国煤炭企业对职工进行转岗培训存在的问题

（一）煤碳企业对职工的转岗培训理论研究不足，重视不够

在煤炭业充分认识到对职工转岗培训的必要性后便开始落实，到目前已取得很大的成效。但转岗培训的过程中还是缺乏充分的理论研究，对职工没有全面、具体的进行前期引导，使职工没有完全吸收培训内容。同时，在国际化的大环境下，很多国有企业的观念还很陈旧，其中包括煤炭业。这使企业对员工转岗培训的重视不够，投入少，使员工在接触新岗位时职业技能不足，工作效率不高[2]。

（二）煤炭企业对职工的转岗培训没有规划性

非煤产业众多，行业特点不同，职业要求也不同。相对于煤炭业，非煤产业的涉及面更广，工种更多，这就要求煤炭企业在对职工进行转岗培训时要具有实践性、规划性。企业并不了解职工的期望行业、期望岗位，在培训时也并没有从职工的角度出发，切实可行的提供技术培训，只是盲目的开展培训课程，以课堂上的理论教学为主线，成本投入了，效果却不尽人意。

（三）企业培训的管理不严

我国目前煤炭企业员工的培训没有具体规划，也缺少对实际需求的研究，甚至有企业将转岗培训作为一项政治任务去完成，看上去看展的如火如荼，其实却效果平平。还有的煤炭业制订了完整的转岗培训目标，却没有严格的管理作支撑，对负责培训的工作人员没有明确的划分职责，使管理处于松懈状态，培训内容反复、形式化，浪费了资金和资源。

（四）煤炭业对职工转岗培训工作的经费投入有限

国家虽支持煤炭业对职工进行转岗培训，且有政策支持，但到企业真正的投入资金时，确是少之又少，这也是源于企业对转岗培训的重视度不够。另一方面原因便是，煤炭业在面临资源量少、产量低的情况时，必须有足够的资金作支持，而过多投入资金到转岗培训的部分，也就等同于削减了其他部分的开支，这对煤炭业的发展而言是趋于不合理的[3]。

三、煤炭业对职工进行转岗培训可采取的措施

（一）提高企业对转岗培训的重视度，加强理论研究

国家加快企业结构调整，实现经济健康发展等政策都促使企业要优化人员结构调整，职工培训作为转岗员工的技能学习平台，必须得到大力重视，国有煤炭业领导应转变工作理念，认识到职工的转岗培训对本企业及社会发展的作用，作为国有企业扛起向社会输送非煤专业人才的重任。同时，使职工的其他专业技能水平提升，也可尽快解决自身产能过剩的问题。观念转变后，则需要加深对转岗培训的理论研究，可进行市场调查，了解员工的岗位需求，有系统的制定培训理论。

（二）确定完整的转岗培训计划

转岗培训是一个系统工程，时间周期长，任务重，而且转岗员工的是思想负担重，所以就给职教中心老师提出更高的要求，首先就是制定好更具体的结合本单位实际的培训计划，要想使转岗培训计划具有可行性、规划性，就要求做好前期准备。企业可对接受陪训的人数、文化程度、年龄和岗位需求进行统计，将培训内容按不同岗位需求分成不同班级，再依据这项调查结果确定培训结构。也可制定“职工岗位需求计划”，对不同岗位，不同的文化程度进行不同技能的培训。同时及时关注转岗职工的培训动向，并根据市场变化，开发出一些有利于转岗职工就业的专业培训。

（三）建立奖励制度和约束机制

国家可对国有煤炭业进行政策开放，出逃一些奖励制度，对转岗培训效果好的企业可以颁发锦旗，或给予一些资金支持，对不重视转岗培训的国有煤炭业可进行适当惩罚，如书面批评等。企业可对负责转岗培训的工作人员进行奖励和约束，同时也对接受培训的职工进行实时调查。企业可根据培训的成果给相关负责人颁发一些物质或者精神上的奖励，使其具有积极性，使转岗培训成为一种社会现象。

（四）多渠道推动转岗培训的进行

煤炭业的产能过剩使其面临很多难解的困局，在这种形势下，煤炭业更多的精力放在了改善现状、寻求出路上，而转岗培训则是居于次要位置。为了让转岗培训大力开展，需要非煤企业与煤炭业共同合作，提供一定的资金保障。非煤业可以定期向煤炭业提供自身的岗位需求，并支付一定的培训资金，使煤炭业定向培训人才。这样不仅减少了煤炭业的富余人员，也促进了非煤业的发展。同时应加强行业间的人员需求沟通，促进煤炭企业人员流动，积极开展人才交流活动，估计一些高学历人才开展创业带动就业，促进人员的多元化就业。

结束语：

煤炭业的产能过剩是历史发展的必然产物，在面对这种窘境的时候，煤炭业不应固步自封，而是寻求新的发展方向，对职工进行转岗培训无疑是一箭双雕的做法。不仅缓解了企业产能过剩的现状，也发挥了社会价值，使非煤企业更好的发展。煤炭业要认识到现今在转岗培训方面的不足，并及时有效的解决问题，早日走出产能过剩的阴影。

参考文献：

[1]杨万军.论做好转岗职工思想教育与技能培训[J].四川建材，2015，2（3）：224-225.

[2]刘佳.浅谈失业、转岗人员的再就业培训[J].职业，2010，3（21）：31.