员工团队合作激励关键问题研究——基于博弈方法

刘 杰,周子祺,胡泽民

(桂林电子科技大学 商学院,广西 桂林 541004)

经济管理研究

员工团队合作激励关键问题研究
——基于博弈方法

刘 杰,周子祺,胡泽民

(桂林电子科技大学 商学院,广西 桂林 541004)

采用博弈论的方法,根据学习速度较慢的有限理性博弈方的动态策略调整及其稳定性,建立关于团队成员和企业的得益矩阵,将二人博弈的过程进行了推演,并根据复制动态相位图分析员工在团队合作过程不同阶段采取的对策,求得博弈的ESS(进化稳定策略)。在博弈各方都是有限理性条件下,团队内部员工博弈的进化稳定策略是员工都采取努力工作策略,员工与企业博弈的进化稳定策略是员工采用偷懒工作策略,相应的企业采取不认可的策略。

进化稳定策略;激励与约束机制;授权;博弈论

一、引言

随着市场竞争的日趋激烈,由于团队具有灵活、适应性强、效率高等特点,企业越来越热衷于组建团队。在知识经济时代,单打独斗的方式已经成为过去,竞争已不再是单独的个体之间的斗争,而是团队与团队、组织与组织的竞争。团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。通过组建团队,可以建立人际互赖关系,得到专业人员的帮助,弥补自身的不足。虽然团队模式带给企业的优势很多,但是团队是把双刃剑,团队激励约束机制不合理则会造成严重的问题[1]。继“北京现代城销售人员集体跳槽事件”“邯郸7.18大跳槽事件”之后,新闻又曝出“广东格力电器公司经理及10余名业务员集体出走,加盟汇丰空调器厂销售公司,并从格力电器厂订货会拉走客户近300人”,“北京服装进出口股份有限公司一个科室全员离职,致使该公司损失2 000万美元的出口量”等企业团队集体流失的事件。这些事件引发了人们对当前团队激励约束机制问题的质疑与思考。

根据央视新闻披露,2015年11月26日晚间,奥马电器公司高管层集体离职。这次辞职的有14位奥马电器的董事、监事、高级管理人员。企业内部团队的突然集体离职往往会让其他员工人心惶惶,造成公司经营效率的下降。许多企业近几年也都遇到过这样的事情,如方正集团的助理总裁携30位方正科技部门的技术骨干加盟海信;TCL手机事业部的中层集体跳槽到长虹,而且其总裁万明坚也如大家预料的那样,加盟了长虹旗下的国虹通讯。其中导致企业内部团队集体跳槽的主要原因是员工对公司的人事任用和奖惩制度感到不公平,得不到公司的认可和重用。

公平合理的团队激励约束机制的建立可以增进员工与企业的互信,提高员工对企业的认同感和归属感,从而降低企业离职率[2]。但是企业即便有公平的员工管理制度,也难免会出现部分员工依靠“特殊关系”,“弄虚作假”等不正当渠道获得不当的收益,因此,有效的激励约束机制对于企业公平来说至关重要。另外,对员工团队激励约束问题的研究可以为企业建立合理的人力资源管理机制,促进组织公平,降低企业离职率提供理论基础。

二、文献回顾

国内外许多学者在这方面进行了有益的探索,但是大部分文献都是从完全理性的经济人角度进行研究,鲜有文献在有限理性条件下,通过复制动态下的团队合作经济组织的主体——员工自身的个体行为特征来进行分析。

学者曾晨、吕学静(2003)根据雇主与雇员的委托代理关系,通过分析雇员与雇员、雇主和雇员之间的博弈,建立基本的三阶段博弈末位淘汰模型。通过对不同阶段的博弈分析,验证了末位淘汰制各阶段的纳什均衡解,得到一个基于博弈论的负激励方法;陈永宇(2009)通过对智猪博弈模型的改进,从外部激励的角度考虑激励策略,建立激励与约束并存的机制,同时提出团队成员可以通过建立契约的方式达到团队成员之间的利益均衡,使非合作博弈变成合作博弈。张娓娓(2011)通过对博弈论的研究,根据纳什均衡理论,结合P2P网络中的实际情况,分析P2P网络中的纳什均衡,并通过纳什均衡中的伯川德双寡头模型提出了RDEC算法,同时在仿真平台的基础上进行算法的仿真,检验算法的正确性和有效性,实现了激励结点以及最大化系统效用的目标;浙江大学的孔志强、邢以群(2003)提出企业或核心员工的博弈过程就是对合适的最优契约内容及形式进行选择的过程。在博弈过程中,企业和核心员工都是作出决策的主体,都有选择的权利并对选择结果的执行负责。双方可以在现有的契约类型进行自由选择,并在选择之后,双方达成协议,以此为目标导向对核心员工实施激励或者进行自我激励,这样会达到有效激励的效果;国外一些学者早在18世纪就开始对博弈论进行研究,并逐渐提出一些关于团队合作激励问题的观点。著名学者阿尔钦和德莫塞茨认为团队工作存在的搭便车问题可以通过委托人来解决;霍姆斯特姆证明,如果放弃预算平衡约束,帕累托最优可以通过纳什均衡达到;加特曼认为采取以牙还牙策略可以产生合作的结果[3-7]。

笔者试图用博弈论的方法,针对团队成员在合作过程中几种工作行为进行研究,找出工作团队在有限理性条件下复制动态的进化稳定策略,期望指导建立激励约束机制,并据此提出相关决策建议。

三、员工团队合作博弈模型的建立

在团队工作中,员工无非是采取不合作的偷懒行为和合作的努力行为两种表现。每个员工都具有追求自身成本最小,得益最大的理性,但这种理性是有限的。因为人类虽然具有分析和学习能力,特别是具有预见能力,但是人类存在理性局限,比如人类面对比较复杂的选择问题时常常是凭本能直觉行为而不是根据优化分析、博弈分析决策和行为。因此,每个员工都会与团队其他员工反复博弈,为了便于进行分析,可以将员工之间的博弈假设为两人团队的二人动态博弈。团队成员为了尽可能使自己获得大的收益和付出较低的成本,会在不合作的偷懒行为与合作的努力工作行为两种对策中进行选择[8]。团队内部员工与员工博弈的同时也在与企业发生博弈,两个博弈过程是紧密联系的。员工往往会属于某个团队,但团队不能脱离企业独自存在,由此观之,员工在采取有利于自身得益的对策后,必然与追求利润的企业发生博弈。

(一)团队内部员工与员工的博弈

通过团队内部沟通,团队成员的行动和信息是一致的(即完全信息动态博弈模型),且员工均知道相互之间努力和偷懒两种情况下的支付,但在自身采取行动时并不知道对方是否采取努力工作的行动。

本文根据两名员工两种对策、四种状态下工作的情况进行研究,对团队成员之间的博弈行为进行分析,则团队成员合作的得益矩阵如下。

博弈方二努力偷懒博弈方一努力Sf+βY(aH),Sf+βY(aH)Sf+βY(aH)+Y(aL)2,Sf+βY(aH)+Y(aL)2偷懒Sf+βY(aH)+Y(aL)2,Sf+βY(aH)+Y(aL)2Sf,Sf

图1 员工与员工博弈矩阵

通过上述得益得到复制动态方程为

根据上述复制动态方程有

(1)

(2)

图2 复制动态相位图

(二)员工与企业的博弈

员工总希望以最小的付出获得最大的报酬,企业总想以最低的成本获得最高的收益,因此就形成了员工与企业之间的博弈[12]。通过以上团队内部员工之间的博弈分析,在正常激励机制条件下,员工都会按照企业任务要求努力工作以获得最大的得益。因为在正常条件下,努力工作可以吸引领导的注意,有更大机会获得企业的认可。但是努力工作对于员工来说并不总是好的“竞争策略”,因为努力工作对于员工来说也有很大的成本付出。首先,努力工作的员工要花费很大的时间、体力、精力成本,对其日常生活造成影响;其次,员工努力工作并不一定会获得企业的认可。因为工作技能差的员工努力工作也不一定能有高的产出。除此之外,一些团队内部存在任人唯亲的现象,没有特殊关系的员工即使努力工作也不能获得职位晋升和奖励。因此,努力工作并不总是能获得企业的认可。该博弈矩阵如图3所示,v是员工被企业认可而获得的收益,R为员工努力工作并得到企业的认可,而给企业带来的收益。-C2为员工虽然努力工作,但并没有得到企业的认可而给企业带来的成本。员工可能因为没有得到企业的认可而降低工作积极性,甚至离职。-C3为员工偷懒工作并得到企业的认可,而给企业带来的收益损失。企业对偷懒工作的员工进行奖励,可能导致该员工继续采取偷懒策略,甚至引起其他员工的效仿,导致员工工作士气下降,影响企业产出。

企业认可认可员工努力Sf+v-C(aH),RSf-C(aH),-C2偷懒Sf+v-C(aL),-C3Sf,0

图3 员工与企业博弈矩阵

根据图3博弈矩阵可知,这个博弈的两个博弈方既不是同时选择,且策略选择和得益情况也不对称,因此是一个非对称的两人博弈。采取偷懒对策的员工在绩效考核中,往往利用与上级的“特殊关系”或者“弄虚作假”来应付审核,从而使得企业无法真正观测其实际绩效产出。企业无法直接观测到员工是采取努力对策还是偷懒对策,只能通过员工产出的指标来作出判断,由此观之,员工与企业之间的信息是不对称的。现在实际上有两个不同的博弈方群体,一个是员工方群体,另一个是企业方群体,每次博弈实际上都是前一个群体的一个成员与后一个群体的一个成员进行的。

研究的分析框架是,反复在两个群体中各随机抽取一个成员配对进行上述博弈,博弈方的学习和策略模仿局限在他们所在群体内部,策略调整的机制仍然是与两人对称博弈中相似的复制动态[13]。

u1e=y(Sf+v-C(aH))+(1-y)(Sf-C(aH)),

u1n=y(Sf+v-C(aL))+(1-y)Sf,

通过上述得益得到复制动态方程为

(3)

所以有F′(0)=yC(aL)-C(aH)<0,F′(1)=-[yC(aL)-C(aH)]>0,因此x*=0和x*=1是两个稳定状态,其中x*=0是ESS,即员工博弈群体全部选择偷懒工作是进化稳定策略。

图4中的两个相位图分别给出了上述两种情况下x的动态趋势及稳定性。

u2s=xR-(1-x)C3,

u2n=-xC2,

根据上述得益得到复制动态方程为

(4)

图4 复制动态相位图

进一步将上述两个群体类型比例变化复制动态关系,在以两个比例为坐标的坐标平面图上表示出来,如图5所示。根据图6中反映的复制动态和稳定性,可知本博弈的进化稳定策略为x*=0和y*=0。这意味着有限理性条件下的博弈方通过长期反复博弈,学习和调整策略的结果是,员工最终会采取不合作的偷懒工作的策略,而企业会对员工的行为不认可,并有可能采取惩罚性措施,如削减奖励,减少职位晋升机会,取消带薪休假等。在这种情况下,员工不会努力工作,企业只能采取消极的否定态度处理劳务关系。这是一种双输的局面,对员工和企业双方都没有益处,其根本原因在于企业采用集权干预和约束给员工个体带来的得益损失[14]。另外,团队合作激励约束机制可能存在的不公平,使得部分员工可以通过非正式渠道取得不当收益,从而导致团队内部其他员工不合作的偷懒行为。

图5 非对称博弈两群体复制动态的关系和稳定性

综合上述分析,团队内部员工与员工的博弈,在复制动态下的ESS(进化稳定策略)是所有员工都选择合作的努力工作对策;员工与企业的博弈,在复制动态下的ESS(进化稳定策略)是员工采取不合作的偷懒策略,企业采取不认可策略。

企业应该通过授权、分权的方式给予企业内部团队适当的自主权,以实现团队的自我管理。根据彼得.德鲁克(Peter Drucker)目标管理的思想,将企业的任务目标下发到团队,然后再由团队负责人根据团队目标制定出分目标,下发到每位员工。企业按照团队目标的实现情况实施奖惩,而不直接干预团队内部事务,从而实现更为人性化的管理[15]。另外,企业应该公平的对努力工作的员工进行奖励,对在工作中偷懒的员工予以适当的惩罚,使有才能的人能够充分发挥自己的才能,缺乏必要工作技能的员工有机会进行相关学习,并运用的日常工作中去。企业应该拥有公平的规章制度,能够一视同仁的对待企业内所有员工,防止某些员工因为裙带关系或者其他特殊关系而获得额外收益。

图6 复制动态相位图

四、结论与政策建议

(一)结论

团队成员选择何种工作行为不是单一的某一方的行为,而是所涉所有主体共同博弈的结果。团队工作经常是一种有限理性条件下的复制动态博弈过程,从而,通过设计合理激励与约束机制,并寻求复制动态条件下的博弈的最优ESS(进化稳定策略)是解决“搭便车”问题的可行办法。本文建立了一个二人复制动态博弈模型,对团队合作过程中成员之间的博弈以及员工与企业的博弈行为进行了研究,通过对反复博弈过程策略的调整,使得团队内部员工都采取努力工作成为可信。通对调整员工与企业的博弈对策,经分析证明,在企业正常经营的条件下,团队成员都选择偷懒工作是复制动态博弈的进化稳定策略。由此观之,团队的自主管理模式比企业传统的集权和等级链式的管理更为有效率,因此,企业应本着“以人为本”的思想,通过分权、授权,以分配任务目标的方式,间接参与团队内部事务管理,充分激发员工的士气,调动工作积极性。

(二)政策建议

现代社会组织与组织之间的竞争往往以团队作为竞争单元方式出现,团队成员之间的有效合作关乎到组织战略目标的实现,任务的执行,盈利水平,核心竞争力的强度等密切相关。组织的成功与否主要取决于组织内部的核心团队因素,所以,团队成员的有效合作与组织的发展是密不可分的。因此,要激发团队成员工作热情,提高团队工作效率,具体可以从以下几个方面考虑:

1. 授权和分权于团队。经分析证明团队的自我管理比企业对员工的直接管理更有效,因此,企业应充分利用好团队的积极带动作用,给予团队自由的发展空间和必要的自主权。当今的人力资源管理越来越人性化,传统的集权和等级链式的管理越来越不符合潮流的发展,企业应顺应时代的要求,适当分权于员工,充分挖掘团队能动性潜力。通过授权或分权的方式管理,可以使员工觉得企业以礼相待,增强企业与员工的互信,提高员工的工作积极性。

2. 报酬激励设置在合理区间内。适当的激励与约束机制对于团队效率的提升起着关键作用。报酬激励过低,则起不到有效的激励效果,影响团队成员的工作积极性;报酬激励过高会降低组织的收益。只有将报酬激励控制在合理的范围内才能既起到激励团队成员的作用,又能降低组织的支付成本。

3. 严格执行组织的奖惩制度,抬高偷懒行为的支付成本。即使是完美的制度,如果不去有效执行,也难以取得好的结果。严格的执行奖惩制度可以营造奖罚分明的组织氛围,警示团队成员偷懒工作会受到处罚,而努力工作会得到奖励,减少消极怠工发生的可能空间,激励团队成员积极努力工作。

4. 缩短沟通渠道,加强员工之间互相监督。构建“扁平化”组织,建立团队内部成员的互相监督机制,团队成员发现偷懒行为的可以向上级投诉,上级经过调查后则可以根据成员的不同努力程度公平分配团队工作成果。由于企业所有者通常只关注团队产出,难以测量具体成员的工作产出,给偷懒行为留下了活动空间,增加“搭便车”行为的发生可能,由此观之,只有通过团队成员之间的互相监督以及成员与上级之间有效的沟通机制才能减少偷懒行为,解决搭便车问题。

5. 营造努力工作的组织文化。团队领导以身作则,努力成为员工努力工作的标杆,严格执行组织出勤制度,合理运用正向与负向的激励手段,及时了解团队产出的有效信息,提升员工“劳者多得”的工作意识,使努力工作的理念深入人心。

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[责任编辑:刘 炜]

10.3969/j.issn.1672-5956.2017.02.010

2016-10-02

刘杰,1990年生,男,山东潍坊人,桂林电子科技大学硕士生, 研究方向为人力资源管理,(电子信箱)lj15078383701@163.com。胡泽民,1964年生,男,江西九江人,桂林电子科技大学教授,博士,研究方向为人力资源管理、政府公共事业管理、教育管理。

F272.92;F224.32

A

1672-5956(2017)02-0066-08