制药企业人才招聘策略研究

袁荣强

摘要： 当今社会企业之间竞争越来越激烈，一个企业的发展离不开人才，因而人才作为企业的主体在企业的竞争中的地位尤为突出。本文结合目前泰州某医药集团的人才招聘方法存在的问题，结合公司实际人才招聘方法，总结其招聘过程中不足，并提出适合其实际发展需要的人才招聘策略。

Abstract： Nowadays， the competition between enterprises is becoming more and more intense. The development of an enterprise can not be separated from the talent， so the talent as the main body of the enterprise is in the position of the competition. In this paper， combined with the recruitment methods of Taizhou Pharmaceutical Group at present， using the relevant theories of recruitment， the recruitment system is studied， summarize the deficiencies in the recruitment process， and put forward the development strategy suitable for the actual needs of the personnel recruitment.

关键词： 制药企业；招聘策略；研究

Key words： pharmaceutical enterprises；recruitment strategy；research

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）13-0027-02

0 引言

在现今宽松的人才流动制度下，中国制药类企业怎样才能更多地吸引并留住优秀人才便成为企业亟待解决的问题。人力资源是每个企业发展的核心，对企业发展具有重要作用。把好招聘关，可以降低用工风险，减少人力资源成本，最重要的是，可以为企业提供稳定的人才支持，促进企业的健康发展。在当今激烈的竞争环境中，谁掌握了人才，谁就能在竞争中立于不败之地。制药企业亦是如此，要想在复杂的经济环境和激烈的竞争中取胜，就得把好招聘关，关注制药企业制度尤其是招聘制度，成功吸引和留住人才，为制药企业创利益[1]。

1 人才招聘方法存在的问题

根据对泰州某医药集团有限公司目前人才招聘现状的研究，总结出该企业在人才招聘方面存在以下几方面问题：

1.1 招聘具体岗位不清晰 各个部门对自己所需要的人员没用明确的岗位概念，不十分清楚招聘过来干什么，一个岗位的任职资格条件一般应包括：学历、经验、知识技能、能力、个性特征等。对能力普遍认识较模糊，对个性特征则更缺乏认识。学历、经验和知识技能固然可以在一定程度上反映一个人的能力，但是，能力不完全等于它们中的任何一个。由于对岗位任职资格条件缺乏科学全面的认识，因此，常常是招来的人不符合公司岗位要求的情况[2]。例如，2016年，公司曾招聘到南京中医药大学一位硕士毕业生，其在校学习的是制药类，成绩各方面都很优秀，任职技术部经理。公司认为其出自名校，学历高，出类拔萃，因此没有进行培训，而直接聘任为技术部门经理。这名刚出校门的应届硕士毕业生，所学专业也与岗位不适宜，根本没有实战经验，对公司基层的工作不了解，不能做到具体问题具体分析，造成公司产品产量都受到严重影响，公司业绩频频下降。最后，公司不得不解聘该人员。

1.2 招聘门槛对学历要求太高 由于企业招聘者对岗位任职条件没有一个清晰和明确的界定，导致公司没有根据自身的情况及需求确定用人标准，以至于不管招聘什么职位，一概要求高学历，非本科、硕士以上不入围，致使一些岗位招不到人，或招聘到的人留不住。致使公司发展受到限制。公司的这种高学历政策，往往容易造成大材小用、学非所用、学而不用，进而产生一系列的矛盾和问题。在专业不对口的工作岗位上，从事着对技能要求相对较低的、缺乏挑战性的工作，难以发挥其应有的作用，会严重挫伤他们的积极性。由于工作岗位对人才没有恒久的吸引力，频繁跳槽使人才流失加剧，并由此产生商业秘密泄露、岗位培养费用随人才跳槽而流失等连锁损失[3]。

1.3 面试方法过于简单 将生产主管参与招聘面试作为唯一的甄选手段，而且事先也未准备好科学系统的面试题目。在整个面试过程中，毫无创新意识，更没深入调查询问应聘者的信息，根本无法了解到应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知識更新是否符合所要录用职位的要求，所提问题甚至远离空缺岗位对专业知识的需求。

2 解决对策

2.1 明确招聘的具体岗位职责 根据岗位制定任职条件，要因岗而异，不要因人而异，要首先明确招收人员的基本要求；还要根据所从事岗位的具体情况及技术条件，来确定所招聘的人才应该具有的文化程度、外语水平及学历要求，不能盲目过高要求，所有岗位都要求高学历；此外岗位任职条件要建立在现代科学技术和现代企业管理上，即要按企业不同岗位的具体要求来设定不同层次人才要求[4]。

完整的岗位职责包括：部门名称、直接上级、下属部门、部门性质、管理权限、管理职能和主要职责。泰州某医药集团公司公司制定全面具体的岗位任职条件制度，明确各岗位职责。例如，人事部岗位职责。部门名称：人事部；直接上级：分管副总经理；下属部门：人事科、劳动工资科；部门性质：人力资源开发、利用的专业管理部门；管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司人事、劳动工资管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务；管理职能：负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作负责。

2.2 面试时采用多种方法

2.2.1 通过笔试了解应聘者的信息 这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。笔试可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限，而且适用面广，费用较少。但有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，却因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达。例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝。因此，还要通过其它方式对应聘者的信息做进一步了解。

2.2.2 通过面试了解应聘者的信息 面试是一种由组织者设定场景，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要途径，对应聘者的知识水平、专业技能、能力经验等进行综合评测的一种考试活动。面试是HR筛选合格员工的主要手段，它为公司和应聘者提供了双向交流的机会。公司通过面试可以更加全面的了解应聘者，对应聘者是否适合设定的岗位和公司要求形成聘用决策。从面谈交流中我们可以看出一个人的仪表风度、口征。从理论上讲，只要精心设计面试的问题、时间和面试方法，基本上都可以对应聘者的专业素质做出客观的测评，并且通常会收到不同于笔试的评测效果。而且面试对信息量的利用频率相对较高，客观上能保证人才测评质量。甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。

2.2.3 通过背景调查询问了解应聘者的信息 背景调查作为企业招聘时考察应聘者的一种手段，在企业招聘环节的应用越来越广泛。背景调查工作做得好与坏一方面关系到企业能否甄选出合适的人才，另一方面也对企业的长久发展有一定的影响作用。调查询问应聘者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。为企业做出录用决定奠定基础[5]。

3 结语

本文通过对泰州某医药集团公司人才招聘流程进行了研究，针对目前存在的问题，在人才招聘时采用了增加笔试的内容，如你认为所应聘的岗位职责应该如何，你怎么做才能满足这个岗位，并且对应聘者的工作经历进行了现场的测试；此外通过问卷调查应聘者，让应聘者在短时间内完成所布置的任务，比较各应聘者的应变能力及综合能力。通过对应聘过程存在问题的修正，目前泰州医药集团人才招聘情况有较大改善，人才队伍比较稳地，人才招聘方法不断改善，为企业的发展做出了较大的贡献。

参考文獻：

[1]马建民，张在旭，司江伟.我国企业人力资源管理现状调查与分析[J].中国人力资源开发，2011（06）.

[2]李元勋，廖泉文.招聘方式之四大趋势[A].第三届（2012）中国管理学年会论文集[C].2012.

[3]叶李剑.民营企业人才招聘研究[J].消费导刊，2012（07）.

[4]盛青.如何使招聘面试更有效[J].中国人力资源开发，2013（10）.

[5]韩冰.现代人力资源管理作用于与现实意义[J].就业与保障，2012（1）.