知识经济下企业薪酬体系设计及应用创新分析

许秋月

摘要：薪酬体系能向企业员工传达其在组织中的价值，从而让员工把他们的努力跟行为集中到协助企业在市场竞争及生存的方向上去。本文“知识经济下企业薪酬体系设计及应用创新分析”，首先阐释了知识经济下企业薪酬体系设计及应用创新的依据，而后论述了知认经济下企业薪酬体系设计及应用创新的动因和应遵循的原则，最后论述了知识经济下薪酬体系设计及应用创新的发展趋势。撰写本文以力促薪酬体系的设计创新更能增强人力资源管理系统的作用。

关键词：知识经济；薪酬体系设计；应用创新；依据；动因发展趋势

中图分类号：F270

文献识别码：A

文章编号：1001-828X（2016）036-000028-02

知识经济下企业薪酬体系设计及其应用创新正风靡世界，国内研究设计也灸手可热。笔者特就“知识经济下企业薪酬体系设计及应用创新分析”的议题进行简略的论述，以更好的推进知识经济下薪酬体系的设计和创新。

一、知识经济下企业薪酬体系设计及应用创新的依据

（一）企业薪酬体系的含义

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系中的重要组成部分之一。良好的薪酬体系是有利于引进优秀人才和稳定骨干人才的关键所在。薪酬体系直接影响着企业员工的工作态度和积极性。作为一项重要的激励机制之一，我们坚持按劳分配，优劳优酬，体现激励作用，坚持投入岗位性质，工作强度，贡献率相挂钩。企业员工的工资薪酬包括基本工资、岗位津贴、奖金、福利等。

薪酬体系是管理企业高层次人才和所有员工最为关注的内容之一，它直接关系着企业人力资源管理的成效，对整个企业的绩效产生具大的影响。因此在知识经济条件下，创新灵活应用有效的薪酬体系是对企业员工激励及稳定员工具有重要的作用。

（二）企业薪酬体系设计及应用创新的依据

1.基于利益分享确定员工薪酬的理论依据

美国经济学家马丁·魏茨曼在20世纪70年代提出来了分享工资理论。分享工资是指生产单位——企业的纯利润分享，因此，也可以看作是分红工资之一。它是企业员工的工资以及某些经济效益相挂钩，随着经济效益水平比例不断倍增的劳动报酬制度。这些理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高生产量以及激励员工与劳资相融都有较高的积极效应。

随着现代企业和企业管理理念的发展，企业与工人之间建立合作的关系，树立起企业与工人同荣共报的观念趋势已日益明显。基于分享工资理论，建议企业加强与员工劳资之间的纯利润分享，提企业纯利润用于员工的奖励部分之一，提高员工年度奖金以及每一个月优秀奖金的数额，让员工分享企业发展成果的同时，收入也将不断拉开差距，更加加大激励效应是十分必要的。

2.基于员工岗位技能确定员工薪酬的制度依据

员工岗位工资制度与劳动责任、劳动强度、劳动条件三大要素相呼应，它的确定是根据劳动三大要素来评价总分数，划分不同岗位的工资标准，并设置相应的岗位工资档次，岗位工资一般采取一岗多薪的方式，视劳动三大要素的不同，同一岗位的工资是有所差别的。技能工资制度是相对应于岗位工资制度而言，它不是根据每个人的职位或者职称来确定工资级别的，它是根据员工掌握了多少技能以及通常做什么工种来确定工资等级的。依据美国《商业周刊》一项技能工资的使用情况以及效果的调查研究表明，技能工资已经在全美30%以上的公司中推广及使用，同时，这增进了员工尤其是增进了知识工作者更高的工作绩效以及工作满意度。岗位技能工资制度是依据按劳分配为原则的，其基础是劳动技能、劳动责任及劳动强度和劳动条件等基本劳动要素等。岗位工资和技能工资是企业基本工资的主要薪酬的制度。

目前，我国大部分企业在推进岗位技能工资制度改革的过程中，除了设置岗位和技能两个主要部分外，也还会加入员工的效益工资、工龄工资以及各种津贴等单元。知识经济的本质就是知识对经济的引领作用，是知识、技能对企业盈利的高贡献率。故此，员工的岗位技能肯定会成为企业选用人才使用用人才、全面提升工作绩效的焦点。在当前比较完善的全国性的技术技能评价体系中，按照员工的岗位技能确定薪酬成为众多企业的首选。

3.基于企业岗位性质确定员工薪酬的常识依据

岗位性质，具体是指基于不同的角度和标准确定岗位的分类。由于角度和标准不同，岗位性质的分类也有各异。一般是依据脑力和体力的性质划分开的工作；依据领导岗位和非领导岗位划分的工作；依据企业员工的工作岗位性质、任期以及其同生产之间的联系性质划分的工作；此外，还能直接以财产作为对象活不直接以财产为工作内容划分的工作。

4.基于地域性差异确定员工薪酬的客观依据

基于全国各地的经济政治文化差异，不同的地方的需求是不一样的，比如：物质需求、精神需求，都会有所不同。所以我们还必须从地域性的差异来制定员工的薪酬制度。

二、知识经济下企业薪酬体系应用及应用创新动因

应用及创新薪酬体系，创建了现代企业人力资源管理的未来之路，并在国内的企业中迅速发展。然而，基于人力资源管理职能的复杂性以及其受严格规范控制等特点限制，在企业实施薪酬体系应用及创新决策的过程中，一般有以下四个方面的动因：

（一）集聚核心业务，优化组织结构

当前，在激烈的市场竞争下，企业在发展過程中，往往忽略了企业发展的非核心因素，而集中大部分精力在企业的战略核心和高附加值活动资源的管理上。把核心聚集在个人及岗位因素，组织因素和外部因素这三个方面，可促使企业的人力资源管理能够更多更好更全面地参与到企业的战略制定、组织变革等重要活动中，进而构建和提升企业的核心竞争力。

（二）降低运作成本，提高营运效率

伴随着薪酬体系的进一步完善，使得人力资源部门的组织更一进步的简化，人手也会变得更加精炼，所以在薪酬体系应用及创新变得更有意义。而对企业来说，设计完善的人力资源薪酬体系，一方面可以降低管理成本，另一方面又可以促使员工和企业的共同发展，此外，还能够将企业自身的全部智能和资源专注于企业核心业务的发展，在总体上有利于降低企业的运作成本以及提升营运效率。

（三）减少管理风险，完善薪酬管理制度

现行的相关雇佣关系法律法规以及地方行政管理办法十分繁复，这些法律法规以及行政管理办法明确规范和清晰界定了雇佣关系的性质和人力资源管理活动的合法范围，从而促使人力资源管理人员不得不谨慎对待和处理任何一项管理内容。

一套完整并且适合该企业的薪酬体系，不但可以帮助该企业得到更好的发展还能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。由于上述原因，企业为了更好更快的发展，规避劳动纠纷以及昂贵的法律诉讼，就必须要与时俱进，进一步完善企业自身的薪酬管理体系。

（四）为企业留住核心员工

在企业人力资源管理过程中不可忽视人才安全问题，对怎样留住关键性人才成为了企业发展要面临的最大挑战。优秀的企业会根据不同职位群体的知识技能要素，设计专业化的薪酬结构，从而在激烈的人才竞争中不断保持自身的市场竞争力。

三、知识经济下薪酬体系设计及应用创新应遵循的原则

在薪酬体系设计和应用及创新时，要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。此外，还应具体遵循以下原则。

（一）内部公平性与外部竞争性原则

應当依据企业内部所承担责任的大小、所需要知识能力的高低以及工作性质要求的不同，合理体现薪资在不同层级、不同职系以及不同岗位在企业中的价值差异。同时，还应保持企业在行业中薪资福利的竞争性，力图吸引优秀的人才加盟。

（二）绩效的相关性与可承受性原则

需要考虑设计、应用及创新的薪酬体系必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相适用，在薪酬中准确地不同的绩效考评结果，实现自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。此外，也要注意确定薪资的水平必须在企业实际的支付能力之内，薪酬水平要和企业的经济效益和承受能力保持一致水平，人力成本的增幅应低于企业总利润的增幅。同时，薪酬水平的增速应低于劳动生产率的增速。此外，用适当的工资成本的增长增加员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现企业的可持续发展。

（三）激励性与合法新原则

薪酬当以增强工资的激励性为基本导向，通过动态的工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工的工作积极性。但是，在薪酬体系的设计、应用及创新中必须要在国家和地区相关劳动法律法规和管理办法的允许范围内进行。

（四）灵活性与适应性原则

基于企业在不同的成长阶段和内外部经营环境的不断发生变化，应该及时对薪酬管理体系进行动态管理和调整，不断适应企业发展和经营环境的变化要求，所以，薪酬管理体系必须具有一定的灵活性。薪酬管理体系的设计、应用及创新应能充分体现企业的业务发展特点、企业性质、所处区域以及所处行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

四、知识经济下薪酬体系设计及其应用创新的发展趋势

就未来而言，薪酬体系薪酬制度对于企业而言是一把“双刃剑”，正确运用就可吸引、留住和激励人才，运用不当则可能会带给企业导致生存的危机。进一步改革和完善薪酬制度，是目前大部分企业所面对的一项紧迫而重要的任务。区别于传统的薪酬管理，现代薪酬管理则有以下发展趋势：

全面薪酬制度、基本薪酬、可变薪酬、福利、薪酬与绩效挂钩、宽带型薪酬结构。

在现代知识经济的整体背景下，企业人力资源管理的新思想、新观念不断涌现，作为人力资源管理人员必须持续关注这些思想在现代企业中的应用，提升现代企业的薪酬体系设计水平，促使薪酬体系设计真正能成为企业追求低成本、高效率的有效途径，让企业得以更好更快的发展！