浅谈360度考评法在应用型本科高校辅导员绩效考核中的应用

2017-05-04李明毕健罗紫丹张馨丹李江英王容

中国市场 2017年10期

李明+毕健+罗紫丹+张馨丹+李江英+王容

[摘要]在目前高校探索教师绩效考核的过程中，360度绩效考评法逐渐被引入高校辅导员绩效考核中。文章以KM学院为例，通过对辅导员绩效考核现状及存在的问题进行分析，提出运用360度考评法对辅导员进行考核的具体措施，以期能够改善应用型高校辅导员绩效考核的方式，使考核更具实效性。

[关键词]360度考评法；辅导员；考核方法

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.10.259

1 360度绩效考评法的相关理论概述

360度绩效考核又称360度全方位考核，也叫多源绩效考核。该种绩效考核方法作为人力资源绩效考评的方法之一，是通过上级领导、平级同事、工作对象以及本人充当考评者角色的方法对被考评者进行全方位、多方面的考评，最后结合多方面的评估，给出绩效考核报告，并通过对被考评者反馈来帮助和提高其工作效率、工作业绩和工作能力。360度绩效考评与传统的考评方法相比，具有全视角、信息来源的多样性和信息的多元性、误差小、更客观、结果更真实的特征。

2 KM学院辅导员队伍绩效考核现状

自2004年《中共中央国务院关于进一步加强大学生思想政治教育的意见》提出要采取有力措施，着力建设一支高水平高质量的辅导员队伍后，高校针对辅导员队伍的管理在不断发展。KM学院作为一所具有代表性的综合性较强的应用型本科，其辅导员团队管理有独特的思考，但绩效考核方法仍存在改进的空间。

2.1 KM学院辅导员队伍的基本现状

本课题采用问卷调查与访谈结合的方式开展探究，得到以下现状：KM学院辅导员队伍以女性辅导员为主；辅导员的年龄集中在21～40岁；工作年限大多在5年之内；月收入集中在2500～4000元，在昆明同行业中处于中等偏低的水平；大多从事学生的教育、管理和服务的工作；有一半以上的辅导员学历在硕士研究生以上，素质水平有一定的保障。

2.2 KM学院辅导员队伍绩效考核方法的运用情况

KM学院对辅导员及教师的绩效考核采取的是院系基层考核和领导小组考核相结合的方式。具体的考评项目集中在辅导员的思想政治教育、管理服务、党团建设、沟通協调、学生素质拓展、工作执行能力、师德师风、班风建设、帮助困难学生等共计21个具体方面，均是以定性描述为标准并打分的方式考核。

KM学院目前绩效考核的目的是年终奖分配和优秀辅导员评选。年终奖分配考核的实施者是院系，院系在年底采取院系领导小组和基层小组在辅导员自述一年工作总结之后依照考评标准评分的方法开展绩效考核。优秀辅导员考核的实施者是校学生处，对辅导员的考核都是采取量化的方法，但是二者评分的主体不同，学生处的评分主体是学生和同事。

2.3 绩效考核中存在的问题

2.3.1 绩效考核目的单一

KM学院各院系对辅导员的绩效考核的目的是将它作为年终奖分配的依据。不但忽略了考核的本质作用——激励并提高工作能力，还形成了形式上的考核，导致部分辅导员工作情绪懈怠，工作能力不升反降，工作效率一般。

2.3.2 考评项目缺乏针对性

（1）部分考核指标的鉴别力较弱。现有的考核方式不能有效地区分辅导员和班主任之间的工作，不能呈现每个分管辅导员岗位的特点，导致考评过程中出现职责不清，考评标准不能细化。

（2）评价指标没有做到定量与定性相结合。学校的绩效考核指标都是定性指标，虽以分配权重和打分来实现最终结果的数字化，但考核指标未真正准确量化，导致本可以通过量化考核进行准确评定的工作内容被定性化、主观化，难以考量。

2.3.3 考评者选定不全面且比例不科学

（1）考评项目定性描述标准过多。学生作为评选优秀辅导员开展考核的主体之一，对辅导员评分时出现不能客观评分，受主观影响较强的问题。在年终考核过程中也会出现同事因与被考评者存在个人恩怨而不能客观评价现象，自评也必然会因个人利益而出现失真现象。

（2）考评者选定不全面。当相关评价体系的组成不覆盖辅导员所有的工作对象时，考核结果就不具有完全的说服作用和应用价值。院系对辅导员的年终考核仅从基层与院系考核领导小组两方面开展，也难以对辅导员所有工作成果给出全面评价与反馈。

2.3.4 实施考评过程不严谨

在评选优秀辅导员的考核过程中，考核场地和时间的不固定，随意找学生进行评选，将结果统计作为评选依据之一等不严谨的考核流程不但会导致部分辅导员弄虚作假，更会导致工作态度端正以及表现良好的辅导员出现怠工、反感等消极情绪，进而影响到整体辅导员队伍的工作开展。

2.3.5 考评结果反馈机制不完善

考评结束后，考评组织者未能及时对被考评者进行结果反馈，导致辅导员难以明晰自身工作情况，不能做出合理调整，工作效率逐渐降低，使辅导员工作积极性下降。

2.3.6 未对考评方法进行效果评价及应用

对绩效考评方法效果作用的不作为导致了院校只注重辅导员个人的绩效考核，而忽略了学校各个学院辅导员团队的整体绩效。KM学院的辅导员考核制度中，不论是院系年终考核标准还是优秀辅导员评分项目，都极少涉及辅导员的团队绩效考核，在一定程度上降低了整体院校的工作绩效。

3 采用360度评估考核以提高辅导员考核实效性

3.1 明确考核目的

绩效考核目的会直接影响后期考核的过程和考核结果的有效性。针对辅导员的360度评估考核，是为了让辅导员明确自己在考核期间的工作表现，并针对不足之处及时进行绩效改进，最终目标是服务于辅导员的自身发展和学校辅导员队伍素质和绩效的提高。考核的目的不同也会直接影响着考评效果，因此考评辅导员应事先如实说明情况，保证考评前后信度一致。

3.2 确定考核指标及指标权重

明确辅导员的考核指标，一方面要知道辅导员工作需要具备的能力素质。另一方面，还要清楚辅导员自身需要完成的工作任务和最终成效。

依据辅导员岗位胜任素质模型与辅导员工作相关更为全面的考评项目，通过对完善的考评项目的评价有效反馈，提高辅导工作能力，起到激励作用。较为完善的考评项目可以从德、能、勤、纪、廉五个方面体现，在此基础上依据辅导员的实际工作内容制定合适的定性考核标准和权重，具体权重设置可依据辅导员工作内容侧重点和工作导向制定。

3.3 选择全面、合适的考评者

360度从多个方面、角度获取反馈资料从而保证反馈的全面性、客观性、准确性。对辅导员评价的角色有自评、上级、同事、学生，除自评和上级以外，评价总数在25～40人较为合适。这样评估结果会较为全面、客观，同时也保证了评估的匿名性。

3.4 设定各评价角色的权重

不同的评估目的下，各评价者角色权重的设置略有不同。依据KM学院辅导员的工作开展情况，可以设立如下表权重比例。

3.5 组织启动会以及相关技能培訓

在正式评估之前召集开展启动会，明确各个角色之间的关键人物以及评估的价值意义，让辅导员信任评估项目。然后进行360度方法介绍、考评指标标准介绍、现场模拟练习等三个方面的内容培训。

在培训结束后加强考评者培训成果的转换。首先，考核并总结被培训者的培训成果。其次，高校应监督辅导员完成对自身培训成果转化和考核，客观保证辅导员能将培训成果运用在工作中。

3.6 评估结果反馈

结果反馈应注重对事不对人、倾听、效度和信度一致等原则。在反馈过程中针对不同级别岗位要有不同的反馈侧重点。反馈的对象可以涉及直接上级评估反馈、同级人员评估反馈、学生评估反馈、自我评估反馈等。

3.7 考核效果评价及结果应用

在得出考评结果后，及时对考评方法、过程进行有效高质量的评价，一旦发现不合理或纰漏及时进行完善，以保证后续工作的正常进行。经考核得出的结果有效与激励机制结合，可通过具体反馈方法来实现提高个人工作能力的目的。

参考文献：