高校人力资源专业国际化人才培养模式创新研究

赵富强,周槿晗,陈 耘,郑 萌

(1.武汉理工大学 管理学院，湖北 武汉 430070；2.武汉外语外事职业学院 旅游管理系，湖北 武汉 430083)

高校人力资源专业国际化人才培养模式创新研究

赵富强1,周槿晗1,陈 耘1,郑 萌2

(1.武汉理工大学 管理学院，湖北 武汉 430070；2.武汉外语外事职业学院 旅游管理系，湖北 武汉 430083)

经济全球化需要国际化专业人才，国际化专业人才需要具有国际视野、能够应对国际挑战的国际化人力资源管理，而现有人力资源专业人才培养模式已不能适应现实发展的需要。基于此，以人力资源专业国际化人才培养模式为对象，通过分析高校现行培养模式的现状、问题及其原因，提出包含培养方式、培养制度、课程体系和师资力量等的“生态型”人力资源专业国际化人才培养模式，从而为加快高校人才培养国际化进程提供理论参考和决策建议。

高校；人力资源专业;国际化人才;培养模式;创新

20世纪90年代以来，高新技术不断打破国界限制，世界经济也随之融为一体，逐渐形成了目前经济全球化的世界格局。经济全球化对具有国际视野、能够应对国际挑战的国际化人才产生了更高要求。然而，对这些国际化人才进行人力资源管理的国际化专业人才就成为其中不可忽视的中坚力量。因此，只有率先培养出具有国际化观念与视野的人力资源管理人员，才能逐步加快我国经济全球化进程，才能让国内的企业更好地面对经济全球化带来的挑战。事实上，由于我国高校人力资源专业设置较晚，资源配套不充分，能适应全球化挑战的国际化人力资源管理专业人才明显不足，其主要原因是高校没有一套与时俱进的国际化人才培养模式。因此，高校人力资源专业国际化人才培养模式创新就显得较为迫切。基于此，本文旨在通过分析高校人力资源专业国际化人才培养模式的现状、问题及其原因，进而提出“生态型”人力资源专业国际化人才培养模式，从而为高校人力资源专业人才国际化培养提供理论参考。

一、高校人力资源专业国际化人才培养模式现状

(一)培养方式日益多样

科学技术的飞速发展为高校人才培养国际化提供了更加多样化的形式。无论是国际会议、合作办学，还是学生交流、短期项目等都成为专业人才国际化培养的重要途径与方式。

1.国际会议。国际学术会议是在短期内进行大量信息交换的学术交流方式，也是目前教育国际化备受推崇的一种方式。就人力资源管理专业来说，来自各国的教授学者通过国际会议平台共同探讨人力资源管理前沿问题，利用各自专长将人力资源管理以及心理学等相关专业知识融合于人力资源管理实践之中，为企业的人力资源管理实践提出合理、有效的建议；或结交更多志趣相投的国内外同行，相互切磋、集思广益，共同攻克学术研究中的疑难问题。

2.合作办学。除鼓励师生参与到国际学术会议中之外，诸多学院和大学都有与美国、欧洲、日本、澳大利亚、新加坡等国家和香港地区的研究机构开展合作，共同开展国际化人才培养。合作办学是世界一流大学人才培养国际化的通用形式，主要包括国际双学位与交流计划两类项目。[1]国际双学位项目是通过建立国际合作平台对中国和国外的学生进行联合培养。国外高校对国内的统招本科生进行择优录取，被录取学生可以进入国外高校参与相关专业知识的学习，学习成果达到学校要求之后，就能够获得两所合作大学的相应学位。而交流计划指将交换生送往同类研究院校，参与学术研讨和学习，不仅帮助学生形成健全的人格、成熟的思想，而且还扩大他们的国际视野。学生通过交流使国际化能力得以提升，参与国际交流的宝贵经验通常被世界一流大学和企业认可。

3.学生交流。国家间学生交流是各国文化与知识相互交融的重要媒介，而各国知识与文化交流亦为培育国际化人才提供良好的学习基础与氛围，二者互相促进。改革开放后，在“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”的国家政策支撑和经济发展的助力下，大量学生选择出国留学，形成“批量”留学现象。出国留学地点也从美国、英国、澳大利亚、加拿大等欧美国家，扩展到韩国、日本、德国及新西兰等国家。[2]同时，随着我国经济、政治和文化各方面的不断发展，我国在国际上的影响力也在不断增强，因此吸引大量外国学生来华学习，其中不仅有高级进修生、普通进修生、本科生等，甚至还有硕士生及博士生等。

4.短期项目。短期项目主要有海外访学、毕业设计、国际学术会议、暑期学校等形式。海外访学时间较短，通常为半年到一年之间，形式主要为参加学术讲座、在海外高校旁听课程等，通过接受国外知识的熏陶，感受国际化氛围；毕业设计指学生在国外高校完成毕业设计，在国外高校导师指导下，可学习更多前沿知识，提高毕业设计的质量；参与国际学术会议有利于开拓学生的国际视野，形成国际化的思维方式；暑期学校指学生利用假期时间前往国外选修部分课程，且所得学分能被就读的国内大学认可。

(二)培养制度日益改善

培养制度主要指针对国际化培养的相关政策及管理方式，是国际化培养的制度保障。近年来，为促进人才培养国际化，政府及高校陆续出台多项留学生优惠政策，以吸引更多国外学生来华交流。为解决留学生学费与生活问题，各地方政府及高校也相应设置了留学生奖助学金项目，有效缓解了留学生的经济问题。但在吸引大量国外留学生的同时，各高校在审核留学生入学资格方面却没有采取有效措施，导致生源总体情况不够理想。而留学生的来源也主要为发展中国家，如亚非地区国家。为给人才培养国际化提供重要的物质基础，各高校已投入大量资金配备教育所需各项基础设施，如设备齐全的实验室、内容丰富的图书期刊等。[3]研究实验室是创新萌发的摇篮，是创新实施的基地。因此，建设高水平实验室是人才培养国际化进程中的重要物质保障。[4]但当前的实验室治理暴露出诸多问题，设备维护和更新也存在较多缺陷。因此，还需要进一步加强实验室管理和配置。

(三)课程体系日益完善

国际化课程体系是国际化人才培养的支撑。目前，各高校已开始积极开展双语教学和全英文授课的课程模式，人力资源管理专业也不例外。

1.开设双语课程。开设国际化课程是培养国际化人才的重要途径。[5]以英语为主的双语教学和全英文授课方式将学生置于外语环境中，有利于外语能力的学习与提升。诸多高校如清华大学都已开设人力资源专业双语课程，充分体现了把“强化外语能力，提高学生外语适应能力及文化交流能力”作为提高人才国际化教育水平的重要手段。[6]

2.引进外文原版教材。部分高校逐渐引进外文原版教材。清华大学出版社、中国人民大学出版社以及机械工业出版社均从20世纪90年代就开始引进《全球化管理经典英文教材》等一系列原版教材[7]，某些重点大学的人力资源管理专业亦使用引进的外文原版教材进行授课，这是能够缩短我国高校与世界一流高校之间差距的有效措施之一。

3.开设国际化课程。在国际化的人才培养理念之下，诸多高校已开始用具有国际化教学内容的国际化课程取代原有的专业课程，例如国际商务、跨文化沟通、国际人力资源管理等课程。[8]北京交通大学软件学院还引入美国卡内基梅隆大学一整套适用于本科学生的英文原版课程体系，以求最大限度还原国外教学课程。此外，诸多高校已开始与外国高校联合开设课程，合作方会委派教师参与到教学与管理，真正实现国内外高校资源共享。

(四)师资力量日益提升

国际化师资力量是人才培养国际化的基础。因此，采取各种方式培育出优秀国际化教师至关重要。

1.“引进来”与“走出去”并举。目前，各高校相继采取“引进来”与“走出去”相结合的方式增强师资力量。“引进来”是指将国外学者引入国内高校进行授课或从事相关方面的学术研究；“走出去”是指将本校优秀教师派遣到国外人力资源管理专业发展较好的高校进修、讲学、访问或从事学术研究等，在学成归国之后，即可从事国际化人才培养相关工作，这是提高高校师资力量国际化水平的一种有效方式。

2.国际交流与合作。广泛的国际交流与合作是人才国际化培养的助力。目前，诸多高校开始鼓励支持校内教师参与各种国际学术会议，不仅有政策支持，而且还有经费支持。国际合作与交流为国家带来优秀的国外人才及先进的课程设计理念，通过引进、借鉴与国际接轨的教材和课程体系，将最前沿的研究成果应用于现有的教学体系，提高我国高校高等教育的教学质量。与此同时，与国际人才和教育机构的交流与合作，教师可以开阔国际视野，提高其国际化综合素质与教学能力。[9]

二、高校人力资源专业国际化人才培养模式存在的问题

(一)培养方式问题

1.学生交流支持不足。最近几年，为了帮助我国本土学生和学者等前往世界各国学习、进修，我国政府部门已制定专项计划，对国际化人才培养给予经费支持，如公派留学项目、联合培养项目等。但从我国经济发展对国际化人才的需求来看，经费投入远远不足。许多发达国家在国际化人才培养方面都有特别的资金支持，且达到了让学生能够广泛受益的效果。例如，美国的高盛基金就是一个专为年轻人提供奖学金及出国学习机会的基金项目，为美国在全球竞争中获得优势地位提供强有力的人才保障。此外，日本、韩国等国家亦有相仿的培养项目与计划。

2.国际交流效益低下。各大高校虽已采取不同形式的国际交流，以促进各国之间知识与文化交融。然而，在国际交流项目实施过程中，仍存在许多问题，导致该项目难以达到预期的效果。例如在选拔出国留学对象过程中，由于缺乏公平、公开的审核制度，导致真正的留学需求者未能获得国际交流资格；或由于国内外高校在学分制度上差异，导致学生无法按照计划学习本专业的相关课程，从而无法达到预期效果。[10]

(二)培养制度问题

1.政策操作性不强。受传统的思想观念和运行机制影响，我国目前的高等教育现状与国际上高等教育的最高水平仍然有较大差距。目前，所采用的集中领导、分级管理的教育体制和以政府为主的公有化办学体制，均在一定程度上限制了人才培养国际化。国际化人才培养与社会大环境息息相关，不仅需要高校的努力，更需要政府领导层、决策层对国际化人才需求的充分认识，进而改革教育管理体制，优化人才培养机制，总体规划地方高校教育资源，合理引导，从可持续发展的战略角度出发，促进高层次人才的培养，适应社会需要。现阶段，地方政府亦制定了一系列相应政策，但政策往往指令性太强且缺乏与之相对应的措施实施政策，因而操作性不强。

2.制度环境缺乏。人才培养国际化需要制度化的管理方式和规则保证其有效实施，但现有的培养模式却缺乏制度化环境。主要表现在我国教学与培养的研究性不足，缺乏国际化高水平的衡量标准。如美国高校在招生选拔、课程设置、考试制度以及论文撰写等各方面，均有严格的制度化标准，每一环节都由教学指导委员会及考试院层层把关。在培养过程中，学校会在教学与科研中寻求适度平衡，将理论与实践相结合，力图培养出全面发展的国际化人才。[11]而中国的“严进、宽出、中间松”的培养制度严重影响了人才培养的最终质量。

(三)课程体系问题

1.课程设置单一。在目前的人力资源专业国际化课程中，上课形式大部分为教师单方面传授知识，而课程内容也相对单一。以武汉某大学为例，其人力资源专业研究生阶段唯一设置的国际化课程为专业英语，且该课程是针对工商管理专业所有人群，而非专门针对人力资源专业学生进行开课，因此缺乏专业性和针对性。上课内容亦较为单调，主要为普及管理学专业相关词汇、依据国际会议形式进行模拟演讲。从个案可以映射出，高校设置的现有的国际化课程相对单一，且专注于基础知识普及，未能在国际化观念的基础之上设计课程，实现通过课程传递国际化意识，将国际化的观念贯穿于课程实施过程的目标。

2.国际化观念不足。某些高校对课程国际化的实践举措过度重视,如注重英语、双语教学课程以及国外原版教材引进,虽然这些做法对课程国际化建设具有一定现实意义。但课程国际化并非局限于开设几门课程或者引进几本原版教材,更为重要的是，在国际化观念基础之上设计国际化课程,即强调课程的国际观念、国际意识,因为对学生思维及学习观念的教育相比学习内容更为重要。由于观念上的误区,我国大学本科课程国际化进程明显落后于其它国家课程国际化发展的步伐。

(四)师资力量问题

1.国际化师资力量薄弱。从现状来看,我国高校在设计国际化课程时,很难聘用到具有国际化教学经验和能力,并能够将其融入课程教学中的教师。师资队伍建设是国际化教学的前提，是大学国际化第一位的工作。大学应当高度重视师资队伍建设，建设公平、合理的教师评价机制和激励机制，从而能够吸引并留住人才。然而，大多数高校人事部门对相关教师的考核和评估均存在问题。首先，未能制定一套完善教师考核与评估制度，没有按照课程要求对教师进行评估和筛选，而是根据教师的课程时间进行教务安排，因此难以选择真正合适的教师从事国际化课程的教学工作。例如，有些双语教学教师有良好的语言功底，能够用外语授课，但缺乏丰富的人力资源专业领域知识。而有些双语教学教师虽有渊博的专业知识，外语授课的能力却较为薄弱。

2.教师培训力度不足。虽然近年来许多大学开始重视教师的国际经验，部分教师被派往国外学习或进行学术交流，但是由于一些因素的制约，大部分教师出国进修的机会相对较少。有些教师即便获得了出国机会，多数时间在学习人力资源管理相关专业知识，并未系统学习教学方法。因此，未能获得国际化教学能力以及国际化教学思维。面对这一问题，多数高校并未对相关老师进行系统培训，导致现有的国际化教学实质上只是外语版的中国教学。

三、人力资源专业国际化人才培养模式创新——“生态型”模式构建

所谓人才“培养模式”，实际上就是人才培养目标、培养规格和培养方式，它集中体现高等教育的教育思想和教育观念，规定着所培养人才的基本特征[12]；同时也是一定的教育思想和理论指导下，为实现培养目标而形成的特殊运行方式。[13]由于本文主要研究高校国际化人才培养的模式创新，因而本文的“培养模式”是为实现特定的培养目标，以相互匹配的培养方式、培养制度、课程体系以及师资力量来进行人才培养的过程。针对我国现有人力资源专业国际化所存在的问题，从培养模式角度提出包含培养方式、培养制度、课程体系以及师资力量等四方面良性循环的“生态型”人力资源国际化培养模式。其中，培养方式主要包括国际交流与学术研讨等方面；培养制度包括高校及政府针对留学和教学的管理方式与相应政策；课程体系主要就是课程设置、课程内容以及授课形式等；而师资力量则指参与国际化教学教师的能力及数量。这四个方面应当是相辅相成相互配合，共同形成有机的“生态型”人才国际化培养模式，源源不断地培养出大量优秀的人力资源管理国际化人才。(如图1所示)

图1 “生态型”人力资源专业国际化人才培养模式

其中，培养制度为整个培养模式提供良好的生存环境，只有在规范、公平的制度环境中，各种培养方式及课程体系才能发挥有效作用，将培养成效最大化；培养方式是整个培养模式的土壤，为人才培养国际化提供平台与资源，通过多样化、现代化的培养方式汇集大量知识与信息；课程体系是整个培养模式的树干，以课程教学的形式为人才培养国际化输送知识与信息；师资力量则是整个培养模式的枝叶，承接具体的人才教育任务，各种培养方式最终均需通过教师、学者的言传身教来塑造人才；而最终的果实即整个培养模式所产生的国际化人才。

除此之外，整个培养模式还是一个良性循环系统。优质充足的师资力量所培养出的国际化人才，可以以师资形式继续补充师资力量，亦可通过参与国际交流、合作办学等形式丰富现有的培养方式，为人才培养国际化提供更多国际化资源，从而推动下一轮循环。当整个培养模式进入良性循环时，即会产生源源不断的国际化人才。

四、“生态型”人力资源专业国际化人才培养模式的配套措施

(一)与时俱进的培养方式

随着时代变迁，高校须时刻关注人力资源管理的发展趋势与要求，根据发展趋势变化，随时调整人才培养国际化的培养目标及方式。在不断的创新过程中，用与时俱进的培养方式来应对市场对人才需求的不断变化。

1.发展混合教育。人力资源专业人才培养国际化必然离不开各国之间的人员交流，知识与信息的交换必须以人为媒介。因此，应当充分利用我国经济快速发展这一优势，大力发展高校的混合教育。为此可从以下方面努力：(1)迅速提高高校教学质量。高质量教学水平是在国际市场中提高留学生市场份额的核心竞争力。(2)合理配置各类教育资源。多数高校用于人才培养国际化的资金支持均十分有限，因此必须对有限的资源进行合理安排，将有限资源用于打造学校的重点学科，建立国际一流的专业课程。(3)制定科学合理的优惠政策。出国留学给大多数学生带来了较大的压力，其中包括经济和精神上的压力。因此，各高校和政府应颁布优惠政策以减轻留学生各方面压力。比如，推出针对性“留学计划”，由政府与高校提供留学所需资金，约定学成归来到指定岗位就职，发展国内教育国际化事业。

2.了解全球现状。人力资源专业是一门具有很高的实用性的专业，与社会、经济的发展之间密切相关。因此，在教学过程中，教师应向学生强调关注时事的重要性，指导学生关注全球人力资源市场供需现状。教师亦可组织“国际时事分享会”，专门提供机会与平台，供学生分享各自知识储备，广泛深入了解国际人力资源信息。与此同时，亦能营造一种国际化学习氛围，为学生创造更好的国际化学习环境。依据“生态型”培养模式的循环规律，高校可吸纳培养成功的国际化人才参与到各种培养方式中，利用其学习经验与国际化观念来创新和完善现有的培养方式，促进培养方式的进一步发展，为人才培养提供更多有效资源。

(二)科学合理的培养制度

科学严格的培养制度能为人才培养国际化提供良好的环境，使人才培养模式按预期计划有效运转。

1.规范课程管理。课程管理规范化是提高教学质量的重要保证，应当建立完善的评估制度来达到这一标准。美国大学的教育制度中，其教育主管部门针对国际化课程设置了一套科学的评估标准，并以制度形式将其规范化，以保证课程的设计与实践达到国际化的要求。也正因为如此，美国高校才能在国际化市场中一直占据主导地位，每年吸引数以万计的境外学生前往游学。而在中国，多数高校仍没有课程规范化这一概念。因此高校应当在制定课程规范及实施课程评估方面投入更多的人力、物力。参考国际化水平较高的高校的课程要求，再结合我国高校的现状，制定出一套规范化的课程标准。在高校内成立专门的评课小组，对国际化课程的设计和实施进行有效的评估和反馈，确保高校现有的国际化课程真正达到国际化水准并发挥教育国际化作用。只有不断地进行评价、反馈和修改，才能促进课程的不断完善，才能真正做到教育国际化，培养出国际化的人才。

2.强化评价体系。人才培养国际化除了为学生提供良好的教学环境、充足的资金支持以外，还须配备严格的考评体系。只有对参与国际化培养的学生进行严格的招聘及毕业审核，并对培养过程进行有效监督，才能激发其学习积极性与刻苦钻研的精神。首先，在确定出国交流名单时，必须对参与选拔对象进行严格的资格审查。审核的内容包括学生的政治条件、外语能力、学业成绩以及身体状况等，依据科学的考核标准判断被考核者是否符合要求，再综合各方面条件决定是否接受其出国申请。其次，在学生出国交流过程中，应与留学高校保持长期联系。定期对学生的学习、科研状况进行咨询，确保其在访学期间按照学校要求认真学习，积极参与各种学习、科研活动。最后，在交流结束之前，必须对其学业成果进行严格审核，确认其获得足额学分及科研成果。只有做到“严进、严出”，才能保证培养计划的有效执行。

(三)丰富多样的课程体系

课程教学是人才培养最常见也是最基础的形式，多数信息与知识均通过课程教学进行传输。因此，“生态型”培养模式需要丰富多样的课程体系。

1.扩充教学内容。根据了解，现有人力资源专业设置的国际化课程还相对较少。多数高校仅设置专业英语等课程，不仅缺乏专业性和针对性，亦不利于培养国际化专业思维。因此，高校应设置丰富的国际化专业课程。如，为加强学生的外语口头表达能力，将教学与工作实际紧密结合，高校可设置专门针对招聘面试、商务沟通等方面的场景对话课程；为了提高学生专业性外语写作能力，可设计专门针对求职简历、工作描述以及绩效考核等方面的文书设计与制作课程。[14]使用原版英语教材也是提高教学质量和效率的重要形式。清华大学出版社和中国人民大学出版社等机构在20世纪末已开始将国外的经管类教材引入国内，其中就包含部分人力资源管理教科书。通过阅读原版教材，学生可全面了解人力资源管理的整体框架以及各职能之间的内在联系。原版教材中所附带的国外案例资源亦能帮助国内学者比较两种不同的文化背景之下的管理差异。

2.丰富授课形式。针对现有的国际化课程授课形式单一问题，可以从两个方面进行创新。(1)采取“混合”教学。几乎每所高校，尤其是一流高校，均接收留学生，且都有各自不同的学习风格。因此，在教授国际化课程时，可安排留学生与国内学生共同学习，利用双方学习方式的不同，加强双方对学习方法的交流。这一过程中，国内学生不仅可以了解到国外高校的教学方式和学习方法，同时还可以锻炼学生的外语听说能力。国际化课程教学不仅应该包含国际化的教学内容，更应当学习国际化的学习方式，“混合”教学就是提供这种机会的有效形式。(2)增加课堂互动。高校课堂不应是中学时期的 “填鸭式”教学，应当是在互动中学习。作为培养国际化人才的国际化课程更应加强课堂互动，促进学生自主思考和学习的能力。因此，在国际化课程中，应该设置更多的互动环节，如适当指导学生自主查阅相关资料，制造讨论话题，并在课堂中与其他学生分享和互动。这一过程中，不仅可以提高学生的自主学习能力，而且可以在获取信息的过程中，让学生了解更多关于国际前沿的知识，建立其国际性思维和意识，真正达到教育国际化的目的。

3.普及前沿知识。想要实现人才培养的国际化、紧随时代的进步，就必须在教学过程中，不断地向学生普及人力资源专业的最前沿知识，让学生了解人力资源专业的发展程度及在社会变迁和经济发展中所发挥的作用，从而指导其学习的方向。作为人力资源管理人员，必须了解的国际标准主要有SA8000企业责任国际标准和国际劳工标准。SA8000是一种非技术设计企业的“国际标准软件”，要求现代企业除了追求经济利益之外，更多关注社会利益。它是商业伦理领域的第一个国际标准，主要限于劳动条件和劳动环境，目的是为了防止企业通过劳动成本的压缩来赢得国际竞争优势。“国际劳工标准”是国际劳工组织公约与建议书的统称，它涉及多方面的国际劳动问题，多方面问题共同形成了一个国际劳工法体系。作为人力资源管理专业人才，尤其是国际化人才，必须了解国际劳工标准相关法则，才能对国际法规有全面深入的了解，才能培养出国际化的思维和观念。

(四)优质充足的师资力量

师者，传道授业解惑也。在整个培养模式中，与学生联系最为紧密的便是传道授业的教师、学者，他们向学生传递知识、经验以及个人观念，对学生的影响可谓举足轻重。

1.建设师资队伍。在知识经济时代，人才是时代的核心，作为传道授业的教师，在人才培养过程中起到关键作用。同理，人力资源管理的国际化也离不开优秀的人力资源专业教师。但教育国际化要求教师不仅要有全球意识和国际视野，掌握现代教育思想的前沿科学和相关领域，还应具备技术知识和较高的文化素养，只有这样，他们才能培养出社会需要的国际化人才。为了培养出满足要求的师资队伍，高校应加大资金和政策支持力度，为其营造良好的境外师资培训和培养环境，增加教师赴海外学习的机会，放宽出国审批和次数限制，培养出具有海外学习和教学经历的骨干教师。除此之外，高校亦可聘请国外优秀的人力资源专业教师，为本校教师进行系统的教学方法培训，使其具备国际化教学能力。

2.引进国外师资。除了投入更多资金培养国内师资力量之外，引入国外师资也是建设高校师资队伍更直接、高效的方式。国外教师具备独特的教学能力以及国际化的教学思维和观念。聘请优秀的外籍教师进行国际化教学，不仅可以提高学生的语言表达能力和应用能力，而且有助于学生了解更多的人力资源专业前沿知识。同时，纯正的英语教学也能够提高学生运用英语撰写学术论文的能力，有利于学生发表国际期刊文章。但是在引进国外师资过程中，国内高校必须注意以下方面：(1)投入大量资金聘请外籍教师，利用高额薪酬和优厚待遇吸引更多外籍教师参与我国人才培养国际化进程；(2)在选择外籍教师过程中，应深入分析学校具体情况，有针对性地聘请师资力量薄弱且需求较大的课程教师，做到重点引进；(3)在引入国际教师之后，须对其进行合理分配，为其选择最合适的岗位，力求其能力效用达到最大化。

依据“生态型”培养模式的规律，已培养成功的国际化人才本身即是国际化师资力量的重要来源，只要进行有效配置，合理利用，将能够使国际化教师不断成长，继续培养更多优秀的国际型人才。

[1]马永霞,郝晓玲.价值与独特:研究型大学国际化工程人才培养模式的新视角——基于虚拟人力资源理论[J].国家教育行政学院学报, 2015，(4):16～21.

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Research on Cultivating Model Innovation of Internationalized Talent in Human Resources Major in Colleges and Universities

ZHAO Fu-qiang1, ZHOU Jin-han1, CHEN Yun1, ZHENG Meng2

(1.Management School, Wuhan University of Technology, Wuhan 430070, China；2.Tourism Management Department, Wuhan College of Foreign Languages & Foreign Affairs, Wuhan 430083, China)

In order to meet the demands of the economic globalization, it is important to cultivate the internationalized talent in the human resource major to cope with different kinds of problems of cultivating the internationalized talent. Based on this, the paper aims to analyze the concurrent situation, the main problems and their reasons of the traditional cultivating model of the internationalized talent in human resources major of our university. Then the paper puts forth the ecological cultivating model of the internationalized talent in human resources major.

colleges and universities; human resources major; internationalized talent; cultivating model; innovation

1671-1653(2017)01-0085-07

2016-12-15

国家社会科学基金项目(14BGL200)；国家社会科学基金项目(16BGL107)；武汉理工大学教研基金项目(w2014020)；武汉理工大学教研基金项目(w2014034)

赵富强(1975-)，男，河南濮阳人，武汉理工大学管理学院教授，博士生导师，主要从事战略人力资源管理研究；周槿晗(1992-)，女，湖北黄冈人，武汉理工大学管理学院2015级工商管理专业硕士研究生；陈 耘(1975-)，女，湖北武汉人，武汉理工大学管理学院副教授，硕士生导师，主要从事知识型员工激励管理研究；郑 萌(1989-)，女，湖北武汉人，武汉外语外事职业学院旅游管理系讲师。

G647

A DOI 10.3969/j.issn.1671-1653.2017.01.015