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企业应以宽容之心对待离职的核心员工

2017-04-29陈键

经营管理者·下旬刊 2017年7期
关键词:人力资源管理企业

摘 要:“铁打的营盘流水的兵”,随着互联网时代的带来,企业员工新老更替,人才跳槽越来越频繁。一方面,通过优胜劣汰,企业人才结构得到合理调整;另一方面,核心员工的离职,让企业的发展受到影响,让企业“大佬”们焦虑。核心员工是企业的财富,是企业人力战略得以实现的保障。正面应对核心员工的流失问题,以宽容之心对待离职的核心员工,把他们当做企业长期发展的合作伙伴,定能有意想不到的收获。本文从管理者的角度,如何面对离职的核心员工,进行有效的人力资源管理,提供一些参考依据。

关键词:企业 人力资源 管理 核心员工

一、企业应善于把握“离职面谈”的机会,宽容地送上祝福

天下没有不散的宴席,因为共同的价值观,核心员工与企业同呼吸共命运。随着企业经济和规模不断壮大,企业发展格局和核心员工的价值观都会发生变化。在核心员工提出离职时,企业“大佬们”都会高度重视,“感情留人、待遇留人、事业留人”。我认为,人才战略应该是企业长期发展的一项重大战略,留人不应该只是在核心员工提出离职的时候才去考虑的事情,企业的留人战略应伴随著人才在企业成长的全过程。核心员工一旦去意已决,这时候再去留人显然为时已晚。这时候,开明的老板都会以宽容的心态,送上祝福。虽然,核心员工即将离开企业,但核心员工与企业的联系并未就此隔断,核心员工将来从事的行业通常都很难远离以前的行业和专业领域,或许将来还有彼此合作的机会。

即使这样,一些开明的企业,他们也往往忽略了一项非常重要的工作:离职面谈。

核心员工的跳槽,背后一定有重大原因。通过离职面谈,一是让核心员工感受到企业对他们的重视,毕竟核心员工都是企业的骨干,都为企业的发展贡献过力量,企业与他们进行离职面谈,也是企业管理的一项重要工作,查缺补漏,获取相关信息,可以更好地改善企业的管理。通过离职面谈,也是一次重要的工作移交内容之一,做好该项工作,有利于企业相关工作的传承,使得工作不因核心员工的离开而受到重大影响。企业甚至可以通过离职面谈,让核心员工从以前没有看到的维度来剖析企业管理中存在的问题,并就相关工作提出合理化建议,更好地解决当前工作存在的困难和问题。

对于核心员工的辞职,无论是个人原因,还是公司的原因,公司都应该予以反思,及时改进管理中存在的问题,避免更多的核心员工离职。

对于核心员工的离职,一定要予以高度重视,恰当的选择洽谈人员,选择气氛轻松的地点。当然,核心员工离职面谈基本上还是以分管人力资源的领导为主,他们往往都得到了老板们的授权,有些企业的老板甚至亲自与核心员工进行离职面谈,与核心员工回顾一起走过的岁月。离职面谈要做好充分的准备,切忌走过场,通过积极的引导,让核心员工觉得即使现在离开,公司仍然有较好的发展前景,为将来重新合作奠定基础。核心员工虽然离开了企业,但他们还会一如既往的关心企业的发展,他们也许只是暂时的離开,他们的再次回归只是等待一个时机的出现。企业应该及时关注核心员工的动态,为这个时机的到来创造机会。

二、企业应把离职的核心员工当做一项重要资源

建立企业人才资源库,是很多企业储备人才、挖掘人才的重要手段之一。我们认为,建立离职核心人员的资源库非常必要。我们不仅要经常与离职的核心员工保持良好的关系,而且还要及时掌握他们的近况,这或许可以为公司的发展带来意想不到的收获。我们不仅可以与他们共享比如新的客户和市场机会、人才推荐机会等信息资源,甚至有朝一日,通过信息的共享、资源的互补,双方还可以成为战略上的合作伙伴。

一些企业对待离职的核心员工,不仅漠视他们为企业发展做出的重要贡献,而且还将他们作为企业的一种负担。特别是在企业经营暂时遇到困难的时候,他们甚至纵容核心员工的离职,以降低企业的成本,这是一种极其短视的行为。

核心员工是企业长期发展积累的重要资源。当然,人才可以从人才市场上去招聘。企业如果在招聘观念上本末倒置,一味将人才要用的时候拿过来,不用的时候作为一种闲置资源搁置起来。对于核心的离职员工,公司一概不知,一概不问,公司的人才体系不通过传帮带来传承,公司的人才体系就会出现脱节。可能暂时看不到明显的影响,但在关键时候,会对企业的发展造成致命的打击。甚至一些企业为节省成本,用成本较低的员工去替换一些核心员工,这都会让企业得不偿失。一个优秀的企业,必然具有强大的人才支撑体系,而作为核心员工,必将产生重大的推动作用。核心员工离职,必然会出现缺失,有效的进行补充,是一个优秀的企业得以传承的必备条件。

虽然,我们不可以追求“终身雇佣”的目标,但是,通过企业人性化的管理,让核心员工能够为企业贡献更多的时间和力量,这是很多企业特别是民营企业所追求的。然而,对于核心员工的离去,虽然不再是雇佣关系,但依然可以保持友好交往。核心员工一旦离职,我们不仅不能把这看作一个阶段的结束,而应该看作一个新的阶段的开始。在新的阶段,我们不仅要制定一些针对离职核心员工的政策和机制,与核心员工建立良好的关系,实现企业与离职的核心员工双赢。我们甚至可以探讨与核心离职员工合作发展的新模式,促进企业业务的新发展。

三、企业应该鼓励核心离职员工吃“回头草”

挽留核心员工,不仅仅是人力资源部门的事情,而且作为企业的管理者也要引起高度的重视。核心员工的流失,如果仅仅将责任归结为人力资源部门的责任,那么这样企业更要值得反思。核心员工的离职,我们认为,更多的是管理出了问题,如管理者管理不到位,管理者滥用权力等等。核心员工的离职,可能暂时会让公司的某块业务顿时陷入瘫痪,但这些问题不予以解决,将让企业陷入彻底的瘫痪。

作为一名管理者,我们应该放开胸怀,不能认为长期跟随自己的核心员工提出离职,就是一种背叛。作为管理者,我们要不断提升自己的个人管理魅力,要经营好自己的人脉关系,不为当前利益所压倒,要建立起与核心离职员工的沟通渠道,及时解决企业中存在的问题。

“好马不吃回头草”,随着各行各业不断的发展,特别是一些发展较快的行业,人才的培养步伐有时候很难跟上行业发展的节奏。作为企业来说,营造一种欢迎“好马吃回头草”的氛围和机制,有利于企业在行业的发展和壮大。在人才竞争激烈的今天,给离职的核心员工吃回头草的机会,让他们能再次回到公司重操旧业,不仅可以给公司的人才竞争力增色不少,还可以在员工心目中树立公司以人为本,宽容大度的形象;可以增强公司的向心力和凝聚力,尤其是对那些“吃回头草”的人来说,他们将会更加珍惜现有的工作机会,为公司的发展鞠躬尽瘁,他们的工作效率和工作潜能甚至能够得到充分的发挥,特别还能把从别的公司学到的知识带回来,给公司带来一些新的文化。除此之外,对内部人才也可以起到一个很好的警示作用,告诫他们,外面的世界很精彩,外面的世界也很无奈。建立多种方式的竞争机制,将人才这盘棋下活,对于维护人才的稳定,意义深远。

因此,以宽容之心对待即将离职的核心员工,不仅是一种措施,更是企业发展的一种战略。

参考文献:

[1]李常仓 如何管理核心员工 北京大学出版社, 2005.

[2]毛友根 企业员工流失的感知理论模型及其现实意义 上海大学学报(社会科学版). 2003.02 .

[3]郭云贵,周晓冬,刘晓峰. 对核心员工职业生涯管理的探讨 经济论坛. 2004.17 .

[4]于德利 企业核心员工流失风险管理研究 山东大学 2007 .

作者简介:陈键(1981.09—)女。籍贯:湖南湘潭。学历:本科。工作单位:湘电集团湖南电气职业技术学院。职称:经济师、高级政工师。研究方向:企业管理。

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