企业应以宽容之心对待离职的核心员工

摘 要：“铁打的营盘流水的兵”，随着互联网时代的带来，企业员工新老更替，人才跳槽越来越频繁。一方面，通过优胜劣汰，企业人才结构得到合理调整；另一方面，核心员工的离职，让企业的发展受到影响，让企业“大佬”们焦虑。核心员工是企业的财富，是企业人力战略得以实现的保障。正面应对核心员工的流失问题，以宽容之心对待离职的核心员工，把他们当做企业长期发展的合作伙伴，定能有意想不到的收获。本文从管理者的角度，如何面对离职的核心员工，进行有效的人力资源管理，提供一些参考依据。

关键词：企业 人力资源 管理 核心员工

一、企业应善于把握“离职面谈”的机会，宽容地送上祝福

天下没有不散的宴席，因为共同的价值观，核心员工与企业同呼吸共命运。随着企业经济和规模不断壮大，企业发展格局和核心员工的价值观都会发生变化。在核心员工提出离职时，企业“大佬们”都会高度重视，“感情留人、待遇留人、事业留人”。我认为，人才战略应该是企业长期发展的一项重大战略，留人不应该只是在核心员工提出离职的时候才去考虑的事情，企业的留人战略应伴随著人才在企业成长的全过程。核心员工一旦去意已决，这时候再去留人显然为时已晚。这时候，开明的老板都会以宽容的心态，送上祝福。虽然，核心员工即将离开企业，但核心员工与企业的联系并未就此隔断，核心员工将来从事的行业通常都很难远离以前的行业和专业领域，或许将来还有彼此合作的机会。

即使这样，一些开明的企业，他们也往往忽略了一项非常重要的工作：离职面谈。

核心员工的跳槽，背后一定有重大原因。通过离职面谈，一是让核心员工感受到企业对他们的重视，毕竟核心员工都是企业的骨干，都为企业的发展贡献过力量，企业与他们进行离职面谈，也是企业管理的一项重要工作，查缺补漏，获取相关信息，可以更好地改善企业的管理。通过离职面谈，也是一次重要的工作移交内容之一，做好该项工作，有利于企业相关工作的传承，使得工作不因核心员工的离开而受到重大影响。企业甚至可以通过离职面谈，让核心员工从以前没有看到的维度来剖析企业管理中存在的问题，并就相关工作提出合理化建议，更好地解决当前工作存在的困难和问题。

对于核心员工的辞职，无论是个人原因，还是公司的原因，公司都应该予以反思，及时改进管理中存在的问题，避免更多的核心员工离职。

对于核心员工的离职，一定要予以高度重视，恰当的选择洽谈人员，选择气氛轻松的地点。当然，核心员工离职面谈基本上还是以分管人力资源的领导为主，他们往往都得到了老板们的授权，有些企业的老板甚至亲自与核心员工进行离职面谈，与核心员工回顾一起走过的岁月。离职面谈要做好充分的准备，切忌走过场，通过积极的引导，让核心员工觉得即使现在离开，公司仍然有较好的发展前景，为将来重新合作奠定基础。核心员工虽然离开了企业，但他们还会一如既往的关心企业的发展，他们也许只是暂时的離开，他们的再次回归只是等待一个时机的出现。企业应该及时关注核心员工的动态，为这个时机的到来创造机会。

二、企业应把离职的核心员工当做一项重要资源

建立企业人才资源库，是很多企业储备人才、挖掘人才的重要手段之一。我们认为，建立离职核心人员的资源库非常必要。我们不仅要经常与离职的核心员工保持良好的关系，而且还要及时掌握他们的近况，这或许可以为公司的发展带来意想不到的收获。我们不仅可以与他们共享比如新的客户和市场机会、人才推荐机会等信息资源，甚至有朝一日，通过信息的共享、资源的互补，双方还可以成为战略上的合作伙伴。

一些企业对待离职的核心员工，不仅漠视他们为企业发展做出的重要贡献，而且还将他们作为企业的一种负担。特别是在企业经营暂时遇到困难的时候，他们甚至纵容核心员工的离职，以降低企业的成本，这是一种极其短视的行为。

核心员工是企业长期发展积累的重要资源。当然，人才可以从人才市场上去招聘。企业如果在招聘观念上本末倒置，一味将人才要用的时候拿过来，不用的时候作为一种闲置资源搁置起来。对于核心的离职员工，公司一概不知，一概不问，公司的人才体系不通过传帮带来传承，公司的人才体系就会出现脱节。可能暂时看不到明显的影响，但在关键时候，会对企业的发展造成致命的打击。甚至一些企业为节省成本，用成本较低的员工去替换一些核心员工，这都会让企业得不偿失。一个优秀的企业，必然具有强大的人才支撑体系，而作为核心员工，必将产生重大的推动作用。核心员工离职，必然会出现缺失，有效的进行补充，是一个优秀的企业得以传承的必备条件。

虽然，我们不可以追求“终身雇佣”的目标，但是，通过企业人性化的管理，让核心员工能够为企业贡献更多的时间和力量，这是很多企业特别是民营企业所追求的。然而，对于核心员工的离去，虽然不再是雇佣关系，但依然可以保持友好交往。核心员工一旦离职，我们不仅不能把这看作一个阶段的结束，而应该看作一个新的阶段的开始。在新的阶段，我们不仅要制定一些针对离职核心员工的政策和机制，与核心员工建立良好的关系，实现企业与离职的核心员工双赢。我们甚至可以探讨与核心离职员工合作发展的新模式，促进企业业务的新发展。

三、企业应该鼓励核心离职员工吃“回头草”

挽留核心员工，不仅仅是人力资源部门的事情，而且作为企业的管理者也要引起高度的重视。核心员工的流失，如果仅仅将责任归结为人力资源部门的责任，那么这样企业更要值得反思。核心员工的离职，我们认为，更多的是管理出了问题，如管理者管理不到位，管理者滥用权力等等。核心员工的离职，可能暂时会让公司的某块业务顿时陷入瘫痪，但这些问题不予以解决，将让企业陷入彻底的瘫痪。

作为一名管理者，我们应该放开胸怀，不能认为长期跟随自己的核心员工提出离职，就是一种背叛。作为管理者，我们要不断提升自己的个人管理魅力，要经营好自己的人脉关系，不为当前利益所压倒，要建立起与核心离职员工的沟通渠道，及时解决企业中存在的问题。

“好马不吃回头草”，随着各行各业不断的发展，特别是一些发展较快的行业，人才的培养步伐有时候很难跟上行业发展的节奏。作为企业来说，营造一种欢迎“好马吃回头草”的氛围和机制，有利于企业在行业的发展和壮大。在人才竞争激烈的今天，给离职的核心员工吃回头草的机会，让他们能再次回到公司重操旧业，不仅可以给公司的人才竞争力增色不少，还可以在员工心目中树立公司以人为本，宽容大度的形象；可以增强公司的向心力和凝聚力，尤其是对那些“吃回头草”的人来说，他们将会更加珍惜现有的工作机会，为公司的发展鞠躬尽瘁，他们的工作效率和工作潜能甚至能够得到充分的发挥，特别还能把从别的公司学到的知识带回来，给公司带来一些新的文化。除此之外，对内部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们，外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈。建立多种方式的竞争机制，将人才这盘棋下活，对于维护人才的稳定，意义深远。

因此，以宽容之心对待即将离职的核心员工，不仅是一种措施，更是企业发展的一种战略。

参考文献：

[1]李常仓 如何管理核心员工 北京大学出版社， 2005.

[2]毛友根 企业员工流失的感知理论模型及其现实意义 上海大学学报（社会科学版）. 2003.02 .

[3]郭云贵，周晓冬，刘晓峰. 对核心员工职业生涯管理的探讨 经济论坛. 2004.17 .

[4]于德利 企业核心员工流失风险管理研究 山东大学 2007 .

作者简介：陈键（1981.09—）女。籍贯：湖南湘潭。学历：本科。工作单位：湘电集团湖南电气职业技术学院。职称：经济师、高级政工师。研究方向：企业管理。